Курсовая с практикой на тему «Управленческая компетентность современного руководителя»

Содержание:

Введение. 3

Глава
1. Теоретические аспекты исследования управленческой компетентности  5

1.1.   Трансформация понятия «управленческая
компетентность» в условиях современности. 5

1.2
Основные направления реализации управленческой компетентности руководителя  14

Вывод по главе 1. 21

Глава
2. Современная практика реализации компетентности руководителя. 23

2.1.
Управление личной эффективностью руководителя. 23

2.2.
Управление коллективом. 26

Вывод
по главе 2. 32

Заключение. 34

Литература. 37

Введение:

Актуальность темы. В ситуации стремительно развивающейся
рыночной экономики, чередующейся взлетами и падениями и всегда сопровождающейся
высокой степенью неопределенности, наиболее острым вопросом является
компетентность менеджера организации,который ведет компанию в правильном
направлении. Чтобы  говорить о проблемах
управленческой компетенции / некомпетентности, было бы интересно сначала
определить, какие ключевые компетенции (то есть компетенции) входят в «портфель
квалифицированного руководителя».

Чтобы получить правильное и полное представление об компетентности современного руководителя, необходимо учитывать
основные трудности изучения деятельности лидера, сложность отделения проблем,
связанных с деятельностью, от общей организационной проблемы.

Во-первых, деятельность руководителя объективно и
неразрывно связана со всеми другими аспектами функционирования организации.
Таким образом, проблема управленческой деятельности также органично вплетена во
все другие управленческие и организационные проблемы и не может быть решена
отдельно от них.

Во-вторых, проблемы управленческой деятельности относятся
к категории междисциплинарных научных проблем, т.е. является предметом
исследований в самых разных дисциплинах.

В-третьих, социологическое изучение управленческой
деятельности является наиболее сложным с научной точки зрения, поскольку здесь
объектом исследования является такая же неуловимая и «нематериальная» сфера,
как психическая реальность. Поэтому естественно, что гораздо больше раскрываются
и изучаются внешние проявления управленческой деятельности, а не ее внутреннее
содержание. Основополагающий принцип познания управленческой деятельности – требование
сочетать анализ ее внешнего содержания – объективированного – и внутреннего
содержания – имплицитного. Этот принцип является основополагающим в социологии
деятельности; поэтому это также основа структуры этой работы.

Конечно, у каждого руководителя свой стиль управления,
свой способ достижения целей, но, чтобы взглянуть на эту проблему целостно,
обозначим идеальную модель успешного лидера, то есть лидера. Которая может
привести к успеху. бизнеса, которым он управляет.

Цель работы – изучить подходы к определению базовых
понятий, выявить ключевые профессиональные навыки современного менеджера,
рассмотреть модель компетенций и ее ключевые принципы.

Объект работы – современный менеджер-менеджер.

Предмет работы – профессиональные компетенции
современного менеджера-менеджера.

Для достижения цели курсовой работы нужно выполнить
следующие задачи:

1. Проанализировать теоретические аспекты исследования
управленческой компетентности.

2. Трансформация понятия «управленческая компетентность» в
условиях современности.

3. Навести примеры управление личной эффективностью
руководителя.

4. Рассмотреть принципы управление коллективом.

Заключение:

Управленческая деятельность – неотъемлемая и важнейшая
составляющая функционирования социальных организаций. Менеджмент как особый вид
профессиональной деятельности возник и развивался вместе с эволюцией
организаций, постепенно становясь самостоятельным типом.

Знание законов управления, психологических особенностей
поведения человека в организациях сегодня рассматривается, по сути, как
неотъемлемая часть общей культуры личности специалиста любого профиля. Кроме
того, это касается требований, относящихся к сфере его профессиональной
компетенции. Где бы ни работал будущий специалист и чем бы он ни занимался, он
всегда включен в «мир организаций», в систему управления, занимая там
определенное место (часто – менеджер). Условием его эффективной деятельности, а
в конечном итоге – успеха в жизни, является знание организационных и
управленческих законов.

Таким образом, основными структурными составляющими
управленческой деятельности являются такие психологические образования, как
цель, мотивация, информационная база, принятие решений, план, программа,
индивидуально-психологические свойства субъекта, психические процессы
(познавательные, эмоциональные, волевые), а также механизмы. контроля,
исправления, произвольного регулирования и др.

Менеджер, работающий на престиж своего вуза, сейчас
находится в условиях процесса непрерывного самообразования. Следует отметить,
что в процессе самообразования руководитель имеет право использовать различные
учебные пособия и источники информации, а также имеет возможность выбирать
направление и содержание своего обучения. Считаем важным отметить, что стажер
может добиться успеха в профессиональном развитии при условии наличия у него
навыков интеллектуального труда.

В контексте усиления общей технизации производства
возрастает и ответственность менеджера перед обществом. Необходимо, чтобы
руководитель каждое свое решение и действие соотносил с общечеловеческими
ценностями и принципами, а не руководствовался только собственными интересами
или амбициями.

Менеджмент или менеджмент – это особый вид
профессиональной деятельности. Основная цель менеджмента – обеспечить
целенаправленную и скоординированную работу управляемой команды для решения
определенных проблем.

Выделяют следующие типы лидеров, естественно носящих
чисто условный характер: демократы; диктатор; пессимистичный; органайзер;
манипуляторный. Стиль лидерства – явление сугубо индивидуальное, так как оно
определяется конкретными характеристиками конкретного человека и отражает
особенности работы с людьми и технологию принятия решений этим конкретным
человеком.

Силовая мотивация – важная характеристика личности
руководителя, существенно влияющая на характер и специфику его профессиональной
деятельности, прежде всего в ее содержательных аспектах, определяющих ее
мотивационные, ценностно-смысловые аспекты, стратегию профессионального и
управленческого поведения, управленческую и жизненную. стратегия лидера.

Лидерство, как способность вдохновлять других
действовать, внушать доверие другим, относится к наиболее важным аспектам
личности при первоначальном отборе и расстановке руководящих кадров.

Ресурсы менеджера – это набор инструментов, которыми он
лично располагает и которые он может использовать в процессе управленческой
деятельности. Ресурсная система менеджера состоит из нескольких источников и
включает в себя: административные, профессиональные и психологические ресурсы
человека.

Источником административного ресурса является компания в
лице ее владельцев или менеджеров. Персональные административные ресурсы
менеджера включают право в соответствии с должностью руководить подчиненными и
управлять ресурсами. Прием этого ресурса происходит, когда менеджер «входит в
иерархию», этот процесс можно назвать иерархией менеджера.

Профессиональные ресурсы менеджера включают накопленный
опыт практической управленческой деятельности и специфические знания. Структура
профессиональных ресурсов должна быть ориентирована на обеспечение всех
аспектов бизнеса менеджера, включая навыки управления людьми, знание
технологических процессов и другие соответствующие знания. Одним из источников
этих ресурсов является сама личность, которая автономно инициирует процессы
приобретения знаний, и иерархия как источник управленческого опыта и знаний.

Психологические ресурсы руководителя включают систему
психологических характеристик человека, которые последовательно проявляются не
только в стиле поведения, но и в стиле мышления лидера, в индивидуальных
особенностях принятия и реализации решений.

Ресурсы менеджера образуют уникальную систему средств, в
которой проявляются новые системные свойства. Эти свойства не принадлежат ни
одному из ресурсов по отдельности и могут быть идентифицированы, рассматривая
набор ресурсов как единую систему. Важным свойством данной системы является
способность стремиться к установлению состояния баланса ресурсов, определению
их качественного и количественного соответствия, что позволяет оптимально
удовлетворить потребности управленческой деятельности владельца ресурса.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические
аспекты исследования управленческой компетентности

1.1. Трансформация понятия
«управленческая компетентность» в условиях современности

Рассмотрим подробнее предлагаемую систему управления
профессиональными навыками. Основными факторами, влияющими на индивидуальную
результативность, являются: знания, навыки и умения; важные профессиональные
качества сотрудников; мотивационные стимулы для сотрудников. К дополнительным
факторам, влияющим на эффективность работы персонала, относятся организационные
условия рабочего места, особенности субкультуры, соответствие содержания работы
сотрудника его уровню квалификации и т. Д. Чтобы грамотно выстроить систему
развития и поддержки профессиональных навыков персонала, необходимо: оценить
профессиональный потенциал персонала; проанализировать результаты исследований
и установить связь между профессиональными навыками персонала и индивидуальной
эффективностью; разрабатывать и реализовывать программы развития персонала;
отслеживать изменения[1].

Профессиональная компетентность – очень актуальное
понятие для современного рынка труда, важно определить направления
профессионального образования и оценить уровень подготовки специалистов,
качество рабочей силы.

Дж. Р. Маккуллох определил труд как капитал, вместо того,
чтобы понимать капитал как часть производства в нечеловеческой отрасли, которую
можно было бы использовать для его поддержания и облегчения производства,
похоже, нет веской причины, по которой можно считать самого человека, и есть
много причин, по которым его можно считать частью национального богатства.

Н. Сениор предполагает, что труд можно с успехом
интерпретировать как капитал. В большинстве своих дискуссий на эту тему он
принимал во внимание эту способность и приобретенные способности, но не самого
человека. Он утверждал, что существует очень небольшая разница между
рассуждениями о ценности раба и ценности свободного человека. Принципиальная
разница в том, что свободный человек продается на определенное время и только в
определенной пропорции, а раб продается на всю его жизнь[2].

Генри Д. Маклеод рассматривал производителя как основной
капитал. С его точки зрения, если этот человек непродуктивен, он не подлежит
экономическому анализу. Это мнение сильно противоречит мнению Леона Вальраса,
который включал все трудовые ресурсы в капитал. По словам Л. Вальраса,
стоимость или цена этих трудовых ресурсов определяется, как и другие
капитальные блага. Более того, Л. Вальрас был лишен внутреннего нежелания, как
некоторые экономисты, рассматривать трудовые ресурсы как капитал. Он утверждал,
что чистой теории «присуща полная абстракция от соображений справедливости и
практической целесообразности», и призывал «рассматривать людей исключительно с
точки зрения меновой стоимости».

Иоганн Г. фон Тюнен также отметил нежелание отдельных
экономистов оценивать работу в денежном выражении. Он сказал: «Кроме того,
может быть так, что свобода и достоинство людей могут быть успешно обеспечены,
если они будут подчиняться законам столицы». И.Г. фон Тюнен предположил, что
многие социальные институты можно было бы упразднить, если бы затраты,
повышающие производительность труда, были учтены в аналитических рамках
человеческого капитала. Капитализированная стоимость этих затрат также должна
быть включена в общий основной капитал. [1] Атаманчук Г. В. Управление –
социальная ценность и эффективность. – М., 2016. [2] Друкер П. Ф. Практика менеджмента.
Учебное пособие: Пер с англ. – М.: 2018.