Курсовая с практикой на тему Управленческая команда и персонал.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. ПЕРСОНАЛ:
ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ. 5

1.1.Персонал
и управление им. 5

1.2.  Мотивация персонаала. 8

2. УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.. 14

2.1. Коучинг
в менеджменте. 14

2.2.Система
наставничества в обучении  персонала. 17

3. ОБУЧЕНИЕ
ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ». 23

3.1.  Система обучения на примере  ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ». 23

3.2. Разработка модели
компетенций, формулирование названий и
индикаторов компетенций. 26

3.3. Оценка
разработанной модели и формирование итоговой модели. 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 40

СПИСОК
ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ.. 41

Введение:

Актуальность
темы. В условиях развития и совершенствования систем
менеджмента в организациях сфера услуг, требования к качеству рабочей силы и
квалификации персонала повышение, что является существенным условием достижения
конкурентных преимуществ. Уместность исследования особенностей инновационного
управления персоналом в сфере услуг является определяется возрастающей ролью
этой отрасли в современной экономике.

Степень
разработанности научной проблемы. Вопросы человеческих
отношений в общественном производстве и управления персоналом в целях повышения
эффективности той или иной деятельности начали волновать исследователей с
начала XX века, и до сих пор научные дискуссии на эту тему не утихают, да и
видимо в обозримом будущем, несмотря на значительные достижения, данная проблематика
еще долго будет оставаться актуальной.Как известно, первые научные разработки
по управлению зародились в зарубежных странах. Одними из ранних теоретиков
управления поведением работников в организациях считаются А.Файоль,
Г.Мюнстерберг, Л.Гилбрет, У.Д.Скотт.

Объектом
исследования является обучение персонала в организации.

Предмет
исследования — организационно-экономические и

социально-психологические
отношения, возникающие и проявляющиеся в процессах формирования, функционирования
и развития системы обучения и управления 
персоналом в организации.

Цель  исследования состоит в выявлении особенностей
построения и функционирования системы персонала 
в организации (на примере ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»

В соответствии с этой
целью были поставлены и реализованы следующие исследовательские задачи:

определение основных
компонентов системы обучения персонала в 
организации;

выявление особенностей
формирования системного подхода к обучению персонала в организации;

анализ функционирования
элементов системы управления персоналом в организациях сферы бытовых услуг;

Проанализировать
использование социальных методов управления

персоналом на примере (на
примере ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»

Методы исследования:

 анализ нормативных документов;

 анкетирование сотрудников. База исследования: ПАО
«СБЕРБАНК РОССИИ».

Заключение:

Термин «коучинг»
относится к двустороннему процессу коммуникации между членами организации
(лидеры с членами команды, сверстники с коллегами, члены команды с лидерами),
направленный на влияние и развитие навыков, мотивации, отношения, суждения или
суждения сотрудников и их развитие, способность работать, а также их готовность
вносить свой вклад в достижение целей организации.

Коучинг сотрудников
включает в себя обучение их тому, как находить решение самостоятельно. Речь
идет об обучении навыкам критического мышления, которые приводят к уверенности
в себе, вместо того, чтобы просто полагаться на начальника. Управление обычно —
улица с односторонним движением; Коучинговый подход к менеджменту основан на
открытом общении в обоих направлениях (от сотрудника к руководителю и от
руководителя к сотруднику).

Эффективные лидеры
направляют своих сотрудников в их работу, а затем уходят с дороги. Эти лидеры
доверяют своим сотрудникам принимать разумные решения. Когда сотрудники
чувствуют, что им доверяют, возрастает удовлетворенность работой, работа
выполняется более эффективно, и ее качество повышается.

К сожалению, слишком
многие менеджеры не добиваются успеха, потому что они сосредотачиваются на
задаче и конечных результатах, не обращая внимания на тот факт, что результаты
лучше всего достигаются за счет развития и вдохновения других для достижения
этих результатов. Хотя достижение результатов через других — сложная задача,
организации не могут расти и конкурировать, если их менеджеры не говорят с
людьми об их деятельности и вкладе в организацию.  Повышенная производительность и повышенная
производительность. Рабочая среда, в которой люди очень заинтересованы. Культура
доверия внутри организации.

Фрагмент текста работы:

Глава
1. ПЕРСОНАЛ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ

1.1.Персонал и
управление им Управление
персоналом включает в себя административные задачи, связанные с наймом и
оплатой труда сотрудников компании. Как дисциплина, он направлен на набор и
удержание качественной рабочей силы, необходимой организации для достижения
своих целей.

Управление
персоналом относится к бизнес-функциям, которые имеют дело с людьми, будь то их
найм, оплата или обучение.

Однако
термин «управление персоналом» выходит из употребления, заменяется (или
используется взаимозаменяемо) фразой « управление человеческими ресурсами ». 1
Человеческие ресурсы  компании — это ее персонал — люди, которые являются ее
сотрудниками. Чтобы управлять ими, многие компании сегодня больше не имеют
отделов персонала, а вместо этого имеют отделы кадров.

Управление
человеческими ресурсами часто рассматривается как стратегическое и эффективное
управление людьми компании, когда они понимаются как самый ценный ресурс
компании. Таким образом, приоритизация их развития и успеха жизненно важна для
успеха компании в целом.

Некоторые
считают, что управление персоналом является более административным по своему
охвату — сфокусированным на формах и оформлении документов, — в то время как
управление человеческими ресурсами в более широком смысле стремится развивать
людей и культуру организации .

Например,
набор персонала в отдел управления персоналом может просто сопоставлять
кандидатов на вакансию и их резюме со списком желаемой квалификации, отмечая
флажки в списке. Но в отделе кадров прием на работу может осуществляться путем
приема на работу специалистов, которые имеют глубокое понимание целей и
требований компании, поиска сотрудников, которые не только обладают необходимыми
навыками, но и отлично подходят для культуры.

Или,
в случае ориентации на нового найма , отдел управления персоналом может
сосредоточить внимание на том, чтобы документы были заполнены и поданы должным
образом, тогда как отдел кадров обеспечит, чтобы новый сотрудник чувствовал
себя достаточно проинформированным о своих обязанностях и ответственности,
сосредоточение внимания на настройке сотрудника на успех. Ориентация новых
сотрудников может даже включать формальную программу наставничества. Или это может
быть возможность встретиться и поприветствовать, чтобы новые сотрудники
познакомились с людьми, с которыми они будут работать, а также с сотрудниками
разных отделов.  

Отличаются
ли управление персоналом и управление человеческими ресурсами по объему или
взаимозаменяемыми терминами, часто зависит от собственной точки зрения
организации.

Государственные
учреждения и некоммерческие организации часто все еще используют термин
«управление персоналом» для описания административных задач, связанных с управлением
их сотрудниками.

Альтернативное
название : Управление человеческими ресурсами

Как
работает управление персоналом?

Отдел
управления персоналом организации обычно отвечает за надзор за
административными требованиями своих сотрудников.

Управление
персоналом обычно отвечает за:

Рекрутинг

Наем

Определение
заработной платы и окладов

Управление
льготами

Предоставление
стимулов для сотрудников

Ориентация
на нового сотрудника

Тренировка
и развитие

Аттестация

Офис
управления персоналом компании может также нести ответственность за
урегулирование споров, разработку и обеспечение соблюдения политик на рабочем
месте, например, тех, которые регулируют посещаемость, и обеспечение соблюдения
компанией государственных и федеральных законов.

Например,
в Управлении управления персоналом США (OPM), правительственном департаменте,
отвечающем за управление федеральными служащими, ключевые функции включают
проверку потенциальных новых сотрудников, разработку политики управления
персоналом и управление такими льготами, как пенсии и медицинское обслуживание.
Департамент обеспечивает надзор за различными системами, чтобы убедиться, что
сотрудники соблюдают правила, и рассматривает апелляции, когда что-то идет не
так.

Управление
персоналом включает в себя административные задачи, необходимые для надзора за
сотрудниками организации, такие как набор, прием на работу и администрирование
льгот.

Термин
«управление персоналом» чаще встречается в некоммерческих организациях и
государственных учреждениях; термин «управление человеческими ресурсами» может
быть более распространен в частном секторе.

Управление
персоналом иногда рассматривается как административные функции, связанные с
заполнением документов и аналогичными прозаическими задачами, в отличие от
управления человеческими ресурсами как всестороннего развития людей и культуры
организации.

Управление
персоналом необходимо всякий раз, когда есть сотрудники, за которыми необходимо
наблюдать.