Содержание:

Введение……………………………………………………………………………………………….. 3

Глава 1.
Теоретическое обоснование…………………………………………………………. 5

1.1. Система
управления трудовыми ресурсами предприятия……………………… 5

1.2. Оценка
эффективности использования трудовых ресурсов…………………. 13

Глава 2.
Анализ экономических показателей деятельности предприятия…….. 31

2.1. Расчет
необходимого количества оборудования для выпуска заданной программы……………………………………………………………………………………………………………. 31

2.2. Расчет
переменных издержек цеха по выпуску изделия………………………. 32

2.3. Расчет
постоянных издержек……………………………………………………………. 33

2.4.
Обоснование программы выпуска продукции……………………………………. 38

Заключение…………………………………………………………………………………………… 39

Библиографический
список……………………………………………………………………. 40

Введение:

Современные
условия управления предприятием требуют повышения эффективности производства,
повышения конкурентоспособности продукции на основе внедрения современных
научно-технических достижений, внедрения эффективных форм хозяйствования, а
также современных методов управления персоналом.

Актуальность
данной работы заключается в том, что управление персоналом является ключевым
направлением в системе управления предприятием. Данная область управления имеет
отличительные признаки и показатели эффективности, имеет свои специфические
понятия, наработанные процедуры и методы, например, аттестация, эксперимент и
др. Система управления персоналом отличается своими собственными методами
изучения  и анализа содержания
управленческой деятельности руководства организацией.

Эффективное
использование кадров предприятий и фирм любых форм собственности – залог
высокого уровня экономического развития предприятия.

Необходимое
условие корректного выбора направления реализации мероприятий по управлению
персоналом и выбора методов реализации этих мероприятий – оценка состояния
управления персоналом организации.

Следовательно,
необходимо определить и разработать возможные пути по соблюдению
нормативно-правовой базы управленческой деятельности по руководству
предприятием, в частности, в сфере управления персоналом. 

Из
вышесказанного следует вывод, что тема совершенствования системы управления
персоналом в наши дни является весьма актуальной.

Целью
работы является исследование трудовых ресурсов предприятия и эффективности их
использования.

Для
достижения данной цели поставлены и последовательно решены следующие задачи:

1.
Изучить систему управления трудовыми ресурсами предприятия.

2.
Исследовать оценку эффективности использования трудовых ресурсов.

3.
Произвести расчет необходимого количества оборудования для выпуска заданной
программы.

4.
Рассчитать переменные издержки цеха по выпуску изделия.

5.
Провести расчет постоянных издержек.

6.
Обосновать программу выпуска продукции.

Объектом
данной работы является совокупность трудовых ресурсов.

В качестве
предмета работы выступают трудовые ресурсы предприятия и эффективность их
использования.

Информационную
базу научно-исследовательской работы составляют законы Российской Федерации,
нормативно-правовые акты, учебная и научная литература, статистические
материалы, методические материалы, данные в интернет-ресурсах.

Практическая значимость рассматриваемых вопросов
состоит в том, что разработанные теоретические аспекты мероприятий по повышению
эффективности системы управления персоналом предприятия могут быть использованы
в кадровой политике предприятия, приведут к внедрению более прогрессивные
методов управления персоналом предприятия.

Данная работа состоит из введения, двух глав,
объединяющих шесть параграфов, заключение, библиографический список.

Заключение:

Стратегическое направление управления персоналом призвано способствовать
обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации
на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках
стратегии бизнеса.

Кроме этого, управление персоналом современных организаций должно
реализовываться при соблюдении государственного законодательства, которые в
свою очередь являются фундаментом для разработки кадровой политики,
определяющей принципиальные установки в работе с персоналом организации и
формирующей систему взаимоотношений организации и персонала.

  Рыночная
экономика в Российской Федерации набирает всё большую силу. В современных
экономических условиях деятельность каждого хозяйственного субъекта является
предметом внимания обширного круга участников рыночных отношений,
заинтересованных в результатах его функционирования.

  Чтобы обеспечивать выживаемость предприятия в
данной ситуации, управленческому персоналу необходимо, прежде всего, уметь
реально оценивать финансовое состояние, в том числе и производительность труда,
своего предприятия.

Производительность труда как
экономический показатель несет непосредственную информацию о степени
эффективности вложенного в производимую продукцию труда рабочих.  В общем виде
увеличение производительности труда напрямую связано с увеличением показателей
финансово-экономической деятельности предприятия, т.е. с увеличением
экономической эффективности предприятия в целом.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретическое
обоснование

1.1. Система управления
трудовыми ресурсами предприятия

Рассматривая управление персоналом организации и с научной точки зрения,
и с точки зрения практического применения, можно говорить, что это область, для
которой характерно наличие самых разнообразных подходов и концепций. Так с
точки зрения теоретико-методологических подходов к процессу управления
персоналом сформировались такие школы, как: школа научного управления,
административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки
управления (количественная школа) [3]. Целесообразно кратко представить эти
подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления
персоналом.

«Экономический человек» – этот подход относится к школе научного
управления (1885-1920). К основным признакам такого подхода к управлению
персоналом относится: отсутствие прав наемных работников, минимизация затрат на
рабочую силу, жёсткая регламентация работ, нормирование труда и соответствие
условий труда и функций психофизиологическим особенностям работника. Типичный
стиль управления при таком подходе – авторитарный с ориентацией на достижение
целей предприятия.

«Психологический человек» – это подход, так называемой, административной
школы (1920-1950). Предполагает ориентацию на работника, который должен быть
довольным, и тогда он будет продуктивнее работать. Приветствуется в рамках
данного подхода при управлении персоналом ориентация на малые группы, снятие
напряженности и устранение конфликтов. Также применяются принципы
коллективизма, лояльности и участия в принятии решений. Таким образом, стиль
управления предполагает формальное и неформальное лидерство и ориентацию на
человека.

«Профессиональный человек». Согласно положениям подхода к управлению
персоналом школы психологии и человеческих отношений (1950-1970), работника
необходимо вовлекать в дела фирмы. Знания должны быть практичными. А вся
человеческая энергия должна быть мобилизирована. Происходит признание работника
как важнейшего капитала и актива компании. Должна развиваться система
социальных гарантий и обеспечиваться кооперация, гибкая работа в группах,
притупление иерархической структуры.

«Социальный человек». В рамках подхода школы науки управления (1970-по
наст. вр.) Персонал — это ключевой ресурс. Возрастают значение знаний (учеба в
течение всей жизни) и затраты на персонал (жёсткая конкуренция на рынке труда).
Расширяются права по участию персонала в принятии решений. Приветствуется
партнерство, делается упор на индивидуальность. Должна обеспечиваться
кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархической структуры.

Таким образом, эволюция процесса управления персоналом прошла сложный
путь от использования сотрудника в качестве «орудия труда» до признания его
роли в качестве ключевого ресурса.

В настоящее время система управления персоналом в современных
организациях представляет собой целостную совокупность элементов (сотрудников и
подразделений), объединенных в определенную структуру, связи в которой
определяются технологическим циклом [29].

Систему управления персоналом организаций можно представить в виде
следующих взаимосвязанных подсистем: подбор и комплектация кадров, оценка и
аттестация персонала, адаптация, обучение и развитие персонала, мотивация [19].

Дадим краткую характеристику каждой из выделенных подсистем.

Подбор и комплектование кадров представляет собой формирование кадрового
состава организации и включает в себя процедуры расчёта потребности персонала
по определённым категориям, способы профессионального отбора кадров и
расстановку персонала [16].

Адаптация персонала организации связана с
приспособлением к изменяющимся факторам внешней и внутренней среды. Можно
говорить, что персонально для работника адаптация – это своего рода
«акклиматизация» в новом коллективе и/или на новом рабочем месте [6]. При этом
и в случае первичной адаптации (сотрудник только поступил на работу) или
вторичной адаптации (сотрудник горизонтально или вертикально переместился
внутри организации) они являются необходимыми, так как сотрудник должен найти
своё место как специалист в структуре предприятия.

Оценка персонала необходима для анализа его
деятельности за определённый период, определения перспективы применения
потенциала сотрудников на определённой должности (вакантной или занимаемой),
выявления потребности в повышении квалификации и обучении [19].

Аттестация – это процедура систематической оценки
деятельности персонала за определённый период на соответствие определенным
стандартам, установленным для конкретных должностей на конкретных рабочих
местах. Надо отметить, что оценка понятие более широкое, чем аттестация, так
как стоящие перед ней задачи более многообразны. Под первичной аттестацией
понимают определение соответствия нового сотрудника профессиональным
стандартам. Для персонала, имеющего стаж работы, необходимость аттестации
возникает при введении в организации новых технологий, изменении характера
работы, в связи с возрастными изменениями и т.д.

Обучение и развитие персонала для организаций является
крайне важной задачей, направленной на приведения в соответствие
профессиональных знаний и навыков персонала к постоянно изменяющимся внешним и
внутренним условиям функционирования организации и тем самым повышению его
способности к выживанию в конкурентной борьбе [19].

Мотивация сотрудников в
системе управления персоналом организации занимает одно из центральных мест.
Она выступает непосредственной причиной поведения сотрудников как по отношению
к работе в целом, так и к самому важному компоненту всей деятельности
хозяйствующего субъекта – его клиентам. Можно говорить, что мотивация персонала
в настоящее время является одним из ключевых факторов эффективной отдачи
трудовых ресурсов организации. По данным разных исследований, внедрение
эффективной системы мотивации позволяет повысить производительность труда в
среднем на 30% [14].

Определим для системы управления
персоналом предприятия понятия объекта и субъекта управления. Субъект
управления – это совокупность элементов системы, которые осуществляют
управление посредством целевого воздействия на объект управления, то есть это
аппарат управления (например, директор предприятия, руководители подразделений
и др.), организующий труд исполнителей.

Деятельность субъекта управления заключается в том,
чтобы определить какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует
выполнить, как следует выполнять, контролировать и оценивать результаты
действий исполнителей.

Объект управления представляет собой множество
сотрудников организации, которые должны обеспечить достижение цели.

При этом управляющее воздействие между субъектом и
объектом возникает только при условии установления отношений управления,
которые представляют собой налаженные взаимодействия и отношения подчинения,
если распределена власть, права и ответственность, позволяющие одним
вырабатывать управленческие команды, а другим — эти команды выполнять.

При организации системы управления персоналом организации необходимо
опираться на принципы формирования системы и принципы развития созданной
системы, то есть на совокупность правил, теоретических положений и норм,
которыми должны руководствоваться руководители и специалисты подразделений
управления персоналом.

К основным принципам формирования системы управления персоналом относят
положения, предполагающие [14]:

—                  
обусловленность функций управления персоналом потребностями и
целями организации;

—                  
первичность функций управления персоналом по отношению к
структуре системы управления персоналом;

—                  
оптимальное соотношение управленческих ориентаций и др.

Для того, чтобы реализовывать принципы формирования и развития системы
управления персоналом применяются различные методы, в том числе
административные, экономические и социальные [11].

Использование административных методов предполагает определённое прямое
централизованное воздействие субъекта управления на объект и включают следующие
инструменты:

—                  
организационно-стабилизирующие, в виде законов, уставов,
правил, инструкций, положений и др.,

—                  
распорядительные, в виде приказов, распоряжений,

—                  
дисциплинарные, в виде установлений и реализации форм
ответственности.

Экономические методы представляют собой целую систему мотивов и стимулов,
которые побуждают работников предприятия 
плодотворно трудиться на общее благо (например, премирование).

В свою очередь, социально-психологические методы определяются социальными
отношениями и морально-психологическим воздействием. При помощи этих методов
происходит регулирование ценностных ориентаций сотрудников через моральное
стимулирование, создание социально-психологического климата посредством
социального планирования и социальной политики на предприятии.

Представленные методы относятся к общим методам управления, если же
выделять конкретные методы управления персоналом, то для современных
организаций их достаточно много, в том числе:

—                  
кадровое планирование, направленное на оптимизацию
численности и структуры персонала; эффективную ротацию путем расстановки и
структурирования работ; формирование нового содержания труда, и должностных
обязанностей и др.