Курсовая с практикой на тему Традиционные и современные методы кадрового планирования.

Содержание:

Введение 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы кадрового планирования на предприятии 5
1.1. Понятие и сущность кадровых технологий 5
1.2. Виды кадровых технологий 9
1.3. Планирование потребности в персонале 15
ГЛАВА 2. Анализ кадрового планирования в ООО «Техцентр Максимум» 19
2.1. Краткая характеристика предприятия 19
2.2. Анализ кадровой политики предприятия 24
2.3. Анализ системы планирования потребности в персонале
на предприятии 26
ГЛАВА 3. Рекомендации по планированию потребности в персонале
в ООО «Техцентр Максимум» 30
3.1. Рекомендации по планированию потребности в персонале 30
3.2. Социальная и экономическая эффективность в формирование процесса планирования потребности в персонале 34
Заключение 38
Список использованных источников 40

Введение:

Персонал является важной составляющей любого современного предприятия. От правильного подбора и отбора кадров зависит то, как стремительно будет развиваться компания в условиях конкуренции, поэтому очень важно привлечь квалифицированные кадры в максимально короткие сроки с наименьшими затратами ресурсов. Профессионально организованный процесс найма позволяет грамотно организовать поиск необходимого сотрудника и оценить пригодность, компетенции соискателя.
Наиболее совершенные и современные методики организации труда не дадут ожидаемых результатов, если персонал учреждения будет недоукомплектован или еще хуже – укомплектован работниками низкой квалификации. Вот почему сегодня чрезвычайно серьезное внимание уделяется кадровому вопросу, имеется в виду управлению персоналом. До последнего времени самого термина «управление персоналом» в нашей управленческой практике не было, в отличие от других высокоразвитых стран мира. Хотя система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива.
Работодатели в последнее время часто отмечают важность проблемы дефицита рабочей силы. Существует ощутимый разрыв между требованиями работодателя к кандидатам на открытые вакансии и возможностями рынка труда. Часто поиск и наем персонала связан с высокими издержками: асимметрия информации, проблемы соответствия работника и рабочего места и другие несовершенства рынка труда требуют от работодателей определенных затрат. Чтобы получить максимальную отдачу от найма персонала, необходимо находить пути сокращения издержек поиска и подбора при сохранении уровня эффективности найма сотрудников.
Актуальность исследования обусловлена тем, что на сегодняшний день от предприятий требуется высокий уровень эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов кадрового планирования высококвалифицированного персонала.
Важнейшими функциями управления персоналом являются кадровое планирование, отбор персонала, кадровое развитие и, наконец, создание и деятельность служб, специализирующихся на работе с персоналом.
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования. Его результат зависят от внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам относятся: анализ содержания труда; анализ относительной ценности труда; классификация должностей; анализ результатов труда; производительность труда; оплата труда. К внешним: возрастная структура персонала; проекция увольнения и ротации кадров; программные цели организации; бюджет организации; изменения в нормативно-правовых актах; ситуация на рынке труда; политический климат. Специалисты кадровой службы должны осуществлять постоянный мониторинг приведенных вопросов.
Цель курсовой работы: анализ основ кадрового планирования (на примере ООО «Техцентр Максимум»).
Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:
1. Рассмотреть теоретические основы кадрового планирования на предприятии;
2. Провести анализ кадрового планирования в ООО «Техцентр Максимум»;
3. Разработать рекомендации по планированию потребности в персонале в ООО «Техцентр Максимум».
Объект исследования: ООО «Техцентр Максимум».
Предмет исследования: кадровое планирование в ООО «Техцентр Максимум».
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Определение потребности в персонале одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Качественная потребность в персонале (т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований) рассчитывается исходя из:
 организационной структуры управления;
 требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
 профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации.
Процесс найма и отбора профессиональных кадров – важная функция управления персоналом, так как именно от людей зависит продуктивное использование всех видов ресурсов, которыми владеет организация, и именно люди, в итоге, оказывают влияние на ее конкурентоспособность и экономические показатели.
В ООО «Техцентр Максимум» управлением персонала занимается менеджер по персоналу. Согласно данным, фактически, менеджер по персоналу выполняет регистрационные функции, оформляя трудовые отношения. Менеджер по персоналу ООО «Техцентр Максимум» не выполняет ряд функций играющих большую роль в эффективном развитии организации. В результате снижается лояльность сотрудников к ООО «Техцентр Максимум» и увеличивается кадровый риск.
В ООО «Техцентр Максимум» присутствует тенденция к увеличению текучести кадров. Для компании данная тенденция может сказаться на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; также текучесть мешает создавать эффективно работающую команду в автосервисе, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
В качестве наиболее существенных видов риска на момент исследования в ООО «Техцентр Максимум» установлены риски, связанные с увольнением по собственному желанию профессионалов, потерей высококвалифицированного персонала, авариями и ошибками, болезнями и конфликтом с руководством.
Данная информация послужила основой внесения изменений в кадровую политику организации в текущем периоде: в качестве первоочередных задач поставлена задача повышения компетенции руководителей, связанной с управлением рисками в области персонала; организация системы обучения персонала и повышение уровня оценки сотрудников, повышения лояльности сотрудников к компании.
В качестве совершенствования практики планирования потребности в персонале рекомендовано сделать следующее:
 пересмотр кадровых функций и введение в штат специалиста по рекрутингу, который будет непосредственно заниматься вопросами поиска, отбора, найма и адаптации персонала;
 улучшение кадрового планирования;
 проведение мероприятий по совершенствованию аттестации и отбора кадров;
 внедрения обучение для вновь пришедших сотрудников с помощью метода Job Shadowing;
 Проведение тренинга для руководителей и наставников;
 Внедрить систему мотивации, ориентированную на достижение целей компании;
 Разработать систему нематериального стимулирования.
Все эти мероприятия помогут предприятию построить эффективную систему планирования потребности в персонале, улучшить систему управления персоналом на предприятии ООО «Техцентр Максимум», адаптировав его к современным условиям и требованиям.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. Теоретические основы кадрового планирования на предприятии
1.1. Понятие и сущность кадровых технологий

Для определения понятия кадровых технологий необходимо рассмотреть сущность управления кадрами, или персоналом.
Изучая теоретико-методическое основание, следует определить сущность понятий, положенные в основу нашего исследования. В ходе исследования установлено, что понятие «управление персоналом» понимается неоднозначно. Отдельные формулировки его сущности учеными приведены в таблице 1.1.
Таблица 1.1. Определение понятия «управление персоналом»
Автор Определение понятия
М. А. Меньшикова Управления персоналом – это «совокупность механизмов, принципов, форм и методов взаимодействия при формировании, развитии и деятельности персонала организации, что реализуется как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности».
В. М. Данилюк Управление персоналом – это «часть функциональной сферы кадрового хозяйства как основного механизма организации».
Т. Г. Александрова «Совокупность воздействий на организационное поведение людей, направленных на активизацию еще неиспользованных профессиональных и духовных возможностей для решение поставленных задач».
Л. В. Балабанова, А. В. Сардак Управления персоналом определяют, как процесс реализации функций менеджмента.
М. Д. Виноградский, С. В. Беляева, А. М. Виноградская, А. М. Шканова Управление персоналом – это деятельность организации, направленная на эффективное использование людей (персонала) для достижения целей, как организации, так и индивидуальных (личных).
А. В. Крушельницкая Управление персоналом – это «целенаправленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управление человеческими ресурсами. Это системное, планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия».
А. С. Пелих Управления персоналом – это «совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижение поставленных перед организацией целей»
Е. Охотский, В. Анисимов Управление персоналом – это «профессиональный труд, требующий специальных знаний и квалификации. Это особая деятельность руководителей и работников кадровых служб всех уровней, которая направлена на мобилизацию людей и мотивацию их труда, а также на обеспечение условий для их профессионального совершенствования, удовлетворенности в процессе выполнения функциональных обязанностей на государственной службе».
В. Пугачев Управление персоналом – «деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности».
В. А. Рульев Управления персоналом – «система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мероприятий для создания условий нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации».
С. А. Гуткевич Управление персоналом – это «системно организованный процесс воспроизводства и эффективного использования всего персонала организации, направленный на достижение поставленной цели».

Проведенное исследование сущности понятия «управление персоналом» дает основания утверждать, что каждое из приведенных определений заслуживает внимания и отражает авторское видение понятия. В основном под управлением персоналом понимают процесс реализации функций менеджмента. Редко авторы указывают, основной целью управления персоналом является достижение целей функционирования предприятия. Учитывая проведенное исследование трактовок, можно сформулировать собственное видение понятия, а именно: управление персоналом – это комплексная система совершенствование нормирования, научной организации его труда, повышения профессионально-квалификационного уровня персонала, повышение мотивации и стимулирование результативной деятельности персонала для увеличения доходности предприятий. Исследование источников также позволило нам выделить отличающиеся между собой подходы к эффективному управлению персоналом предприятия: американский и японский подходы к основам эффективного управления. Предприятия Японии, внедряя инновационный гуманистический подход, в основе своей деятельности основываются на развитии человеческого капитала фирмы. Сущность технократического и гуманистического подходов может быть представлена двумя предметами, содержащихся в «черном ящике» и образно характеризуют преобладающие системы управления персоналом в США и Японии. Для американской системы эффективного управления персоналом это может быть обычный кирпич, что символизирует работника соответствующей категории и квалификации, то есть такого, который является необходимым американским фирмам и которого они привлекают в соответствии с потребностями. Для японской системы управления характерно принятие на работу работника как неотесанного камня, который будет обрабатываться, оттачиваться» в соответствии с потребностями фирмы.