Курсовая с практикой на тему Типы и стадии деловой карьеры

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………… 3 Глава 1. Карьера: понятия, этапы, факторы и
стадии карьерного
роста…………………………………………………………………………………………… 5 Глава 2. Управление деловой карьерой……………………………………. 12 Глава 3. Основные черты управления карьерой
в организации (на примере ПАО
"Газпром")…………………………………………………………. 21 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………. 29 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ…………………….. 32

Введение:

Карьера-это субъективно осознанное личностное
поведение и позиция, связанные с опытом работы и деятельностью в течение
трудовой жизни человека. При этом необходимо соблюдать условие взаимной
заинтересованности в развитии карьеры как компании, так и работника. Кроме
того, карьера — мотивация к достижению успеха, самопознание, успешность и
целеустремленность, самоконтроль и эффективность, уверенность в себе и
объективность и т. д.

Каждый человек планирует свое будущее, исходя
из своих потребностей и социально-экономических условий. Неудивительно, что он
хочет знать перспективы карьерного роста и возможности профессионального
развития в этой организации, а также условия, которые он должен для этого
выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек не
работает в полную силу, не стремится совершенствовать свои навыки и
рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время,
прежде чем перейти на новую, более перспективную работу[24, с. 5-7].

Карьера сотрудника в организации складывается
из желания сотрудника реализовать свой профессиональный потенциал и
заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Организации, руководители которых понимают
важность управления карьерой своих сотрудников, делают важный шаг к
собственному процветанию. Управление карьерой дает вам возможность"
вырастить " специалиста или менеджера в стенах вашей организации.

Актуальность выбранной темы заключается в
необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что
обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса,
проблемой рационального использования человеческих ресурсов, а следовательно — новыми
требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым
необходимо соответствовать.

В связи с этим целью курсовой работы является
изучение и обобщение теоретических положений о видах и этапах деловой карьеры.

Для достижения этой цели работа предполагает
выполнение следующих задач:

— дать общую характеристику концепции деловой
карьеры.

— изучить этапы деловой карьеры.

— описать основные особенности управления
карьерой в Газпроме"

Объектом исследования является тип со стадии
деловой карьеры, а предметом — его принципы и методы управления карьерой в
энергетическом секторе (на примере ПАО " Газпром")
Теоретико-методологической основой исследования являются работы отечественных и
зарубежных ученых, посвященных проблеме исследования, а именно А. П. Андруника,
В. В. Бондаренко, О. А. Горленко, Д. В. Ерохина, Д. Кеннеди, Д. Коттона, Т.
Вкусмина, В. В. Лукашевича, О. К. Минаева, И. С. Чемезова, Н. С. Пряжникова, Е.
И. Рогова , А. Е. Суглобова, Ф. Е. Удалова,В. Г. Шипунова, Шерил Сандберг, Л.
Б. Шнайдер, Якокка Ли.

Структура работы состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Заключение:

В современном понимании карьера-это не только
профессия, деятельность, продвижение по службе, профессиональный успех, но и
сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития
человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. В то же
время формирование целостного образа себя как специалиста в конкретной
профессиональной области и в конкретной компании имеет особое значение для
успеха вашей карьеры [10, с. 18] .

Человек строит карьеру — траекторию своего
профессионального движения — самостоятельно, опираясь на собственную карьерную
компетентность, в соответствии с особенностями внутри — и внеорганизационной
реальности, а главное — с собственными целями, мотивами, желаниями и
установками.

Управление деловой карьерой сотрудников
является одним из приоритетных направлений в работе с персоналом. И если
западные компании работают в этой сфере постоянно и достаточно долго, то для
российского бизнеса — это понятие еще совсем новое.

Управление карьерой сотрудников — это деятельность,
требующая определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти затраты
с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает
взамен. Персонал-это, пожалуй, самый важный ресурс, доступный любой
организации. Поэтому затраты на его развитие-это не что иное, как инвестиции в
стабильное и успешное "завтра" компании.

Применительно к ПАО "Газпром" это
может означать следующее: в сложившейся ситуации кадровая служба влияет на
ситуацию, оценивая руководителей по деловым и личностным качествам, создает
резерв кадров, способных работать в соответствующих условиях, а через
сотрудников влияет на производственный и психологический климат в коллективе.

В настоящее время можно констатировать, что в
отрасли сложилась определенная система работы с персоналом. "Газпром
"создал собственную" корпоративную " кадровую политику, основной
целью которой является сближение интересов каждого работника и компании, что
приводит к повышению эффективности всей работы за счет использования методов
мотивации и стимулирования труда.

Кадровая политика "Газпрома",
помимо других основных направлений, уделяет большое внимание подготовке кадров:
руководителей и специалистов. Для этого мы используем: во-первых, систему
комплексной оценки персонала; во-вторых, систему подготовки кадров (программу
подготовки и повышения квалификации персонала, а также его адаптации); и,
в-третьих, работу по формированию кадрового резерва — профессиональную
подготовку руководителей и перспективных специалистов с целью продвижения на руководящие
должности.

Подготовка кадров в "Газпром", а
также специалистов, зачисленных в кадровый резерв, включает в себя обучение по
карьерным и индивидуальным планам. Планы предусматривают изучение новых методов
ведения бизнеса, формирование и методы личной работы, нормативных документов,
ознакомление с производственной деятельностью смежных предприятий, стажировки в
зарубежных фирмах, то есть конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение
специалистом необходимых теоретических и практических знаний.

Исследование показало, что система управления
карьерой выступает одним из основных инструментов повышения эффективности
работы практически любой организации. Таким образом, управление деловой
карьерой сотрудников является одним из приоритетных направлений в работе с
персоналом.

К числу основных преимуществ, возникающих в
условиях создания эффективной системы управления деловой карьерой, относятся::

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. КАРЬЕРА: ПОНЯТИЯ, ЭТАПЫ, ФАКТОРЫ И СТАДИИ
КАРЬЕРНОГО РОСТА Процессная сущность карьеры отражена в
большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют
используемые в них термины "движение", "продвижение", "рост",
а также подтверждается этимологией слова "карьера" ( что в переводе с
итальянского означает "бег").

Таким образом, карьера понимается как "активное
продвижение человека в развитии и совершенствовании образа жизни,
обеспечивающее его устойчивость в потоке социальной жизни". Карьера
трактуется как движение человека в пространстве организационных позиций,
которые предполагают последовательное изменение статусных функций,
социально-экономического статуса. То есть карьера-это процесс движения по пути
овладения определенными ценностями, благами, признанными в обществе или
организации [25,  с. 11]. Это:

— карьерный
персонал

— должностные
уровни работы, уровни иерархии;

— уровни
квалификационной лестницы и связанные с ними категории, которые дифференцируют
навыки и знания людей по уровню квалификации;

— статусные
ранги, отражающие ценность вклада работника в развитие организации ( стаж
работы, уникальные рациональные предложения, имеющие решающее значение для
организации), его положение в коллективе;

— уровни
власти как степень влияния в организации (участие в принятии важных решений,
близость к руководству);

— уровни
материального вознаграждения, доходов (уровень заработной платы и разнообразие
социальных льгот).

При этом следует подчеркнуть, что эти блага
могут рассматриваться как через призму субъективности человека, так и с точки
зрения его окружения (организации профессиональной сферы, общества);
оцениваться как чисто субъективно в виде самоощущения, самооценки достижений,
так и подкрепляться их признанием в окружающем мире в виде продвижения по
службе, уровня оплаты труда и т. д. Например, человек может чувствовать
изменения в своих навыках, знаниях, но другие будут воспринимать, "
видеть” его профессиональный рост только после того, как он повысит свой
квалификационный уровень.

Таким образом, карьера — это процесс
профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в
окружающей среде, выражающийся в его продвижении по иерархической лестнице,
квалификационной лестнице, вознаграждении, престиже.

Карьера-это индивидуально осознанное
отношение и поведение, связанное с опытом работы и деятельностью на протяжении
всей трудовой жизни человека.

Существует 2 типа деловой карьеры (рис. 1):