Курсовая с практикой на тему Типы и анализ информационных систем в управлении организацией

Содержание:

Введение. 2

Глава 1. Теоретические аспекты развития системы управления
человеческими ресурсами. 6

1. 1
Концепция управления персоналом. 6

1.2 Место информационной системы в системе управления. 10

1.3 Информационное обеспечение управления персоналом в
условиях организации  19

Глава 2. Исследование информационных технологий в
управлении персоналом в жилищино-коммунальной службе №2 г. Балтийск филиала
ФГБУ "ЦЖКУ" Мин.обороны России (ПоБФ) 26

2.1
Автоматизации службы управления персоналом в жилищино-коммунальной
службе №2 г. Балтийск филиала ФГБУ "ЦЖКУ" Мин.обороны России (ПоБФ) 26

2.2 Отдельные
программы автоматизации. 29

2.2
Специализированные комплексные системы HRM.. 30

2.3 Модули HRM как часть
интегрированного продукта. 31

2.4
Использование информационных систем управления персоналом (ИСУП) 32

Глава 3.
Применение информационных технологий в управлении персоналом на государственных
предприятиях. 38

Заключение. 44

Список
литературы.. 47

Введение:

Актуальность
темы. Персонал — один из ключевых ресурсов любого бизнеса,
поэтому эффективность бизнеса в целом во многом зависит от грамотного
управления персоналом. Управление персоналом — одна из важнейших составляющих
современного менеджмента.

Управление человеческими
ресурсами (HRM) — это область знаний и практики, направленная на обеспечение
организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование.
Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом»
достигается путем выявления положительных и отрицательных мотиваций отдельных
лиц и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных
мотиваций и «компенсации» отрицательных мотиваций, а также путем анализа этих
воздействий.

Управление персоналом
является неотъемлемой частью системы менеджмента качества в концепции контроля.
В разных источниках могут быть и другие названия: управление человеческими
ресурсами, управление человеческим капиталом, управление персоналом, управление
персоналом.

Современный кадровый
менеджмент — это система идей и технологий для эффективной организации и
управления организациями и проектами при наличии соответствующих систем
менеджмента. Например, системы менеджмента качества (управление несколькими
проектами).

Деятельность по
управлению людьми — это преднамеренное воздействие на человеческий компонент
организации, направленное на приведение возможностей персонала в соответствие с
целями, стратегиями и условиями развития организации.

Результативность «систем»
оперативного управления персоналом, если используется «системный подход»,
определяется соответствующим взаимодействием с руководством, ответственным за
надзор за функциями организации.

Назначение системы
управления персоналом — совокупность желаемых результатов деятельности этой
системы, влияние субъекта управления на объекты управления.

Эффективная работа
системы управления персоналом возможна только при использовании передовых
информационных технологий, основанных на современных компьютерных технологиях.
Для этого создаются информационные системы.

Конкурентоспособность
компании в условиях глобализации в первую очередь зависит от квалификации
персонала и желания продуктивно работать.

Несмотря
на постоянное развитие инновационных технологий, определяющим фактором
становится оптимизация управления работниками с помощью автоматизированных
систем (Human Resource Systems).

Современное
общество характеризуется постоянным увеличением информационных потоков, от
которых зависят как процессы бесперебойного производства и реализации товаров и
услуг, так и жизненный цикл самого предприятия. Поэтому возможность оперативной
передачи информации персонала, является одним из компонентов системы
управления, который предопределяет успех работы всего предприятия.

Анализ последних исследований и публикаций по проблеме. Информационные системы в трансформационных процессах в
экономике являются более доступными и характеризуются разнокомпонентным
качественным составом программных продуктов. Эти системы рассмотрены в научных
трудах отечественных ученых, среди которых: А. Богач, И. Говядкин, В.М. Лысак, В.А.
Новак, Н.Б. Сафонова, И. Фадеева, Д.В. Чистов, Е.Л. Шуремов.

Следует
отметить о узости сферы исследования вышеприведенных публикаций. Например, Т.Ю.
Морозова упрощенно рассматривает связь информационных рынков с рынками труда;
К.И. Ладыченко не идентифицирует тенденции развития мирового рынка информационно-коммуникационных
услуг; в противовес, М. Армстронг все же выделяет прикладные программы
управления показателями труда из существующих компьютеризированных информационных
систем управления человеческими ресурсами [23].

На
современном этапе все еще возникают проблемы использования информационных
технологий при управлении персоналом, при условии анализа персонала как
основного ресурса компании, работу которого не только нужно направлять в
заданное русло, но и развивать, внедрение автоматизированных систем управления
и увеличение объема программного обеспечения приобретает первостепенное
значение.

Объектом исследования
является процесс развития системы управления человеческими ресурсами.

Предметом исследования являются
информационные технологии в управлении персоналом.

Целью данной работы
является: определение вектора влияния программного обеспечения в процессе
совершенствования механизма управления персоналом в условиях организации работы
на основе анализа использования существующих технологий с использованием
инновационных продуктов в процессе управления для повышения эффективности труда
как отдельного работника, так и всего коллектива компании.

Для
достижения цели данной работы, необходимо решить следующие задачи:

1.
Изучить концепцию управления персоналом.

2. Выявить
место информационной системы в системе управления.

3.
Рассмотреть информационное обеспечение управления персоналом в условиях организации.

4.
Изучить процесс автоматизации службы управления персоналом.

5.
Изучить отдельные программы автоматизации.

6.
Рассмотреть специализированные комплексные системы HRM.

7.
Проанализировать использование информационных систем управления персоналом (ИСУП).

Методы исследования. В
процессе выполнения работы были использованы такие методы исследования:
сравнение, систематизации и обобщения; статистического анализа; индукции,
дедукции и системного подхода; формализации; графический метод.

Информационной базой данной
работы являются законодательные и нормативные документы, монографии и статьи
отечественных и зарубежных ученых, периодическая литература, статистические
материалы по данной проблематике, отчетные данные предприятия.

Научная новизна
исследования заключается в теоретическом обосновании и практическом решении
комплекса вопросов, связанных с совершенствованием управления персоналом.

Практическое значение полученных результатов. Аттестационная работа содержит результаты прикладного характера,
направленные на повышение результативности управления персоналом как одного из
условий управления развитием предприятия.

Структура работы. Работа
состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Заключение:

В работе освещены вопросы
информационного обеспечения управления персоналом в условиях организации работы
с использованием инновационных технологий. Проанализирована динамика и
определены глобальные тенденции развития программного обеспечения в области
управления персоналом. Проведено исследование по применению отечественных и
иностранных разработок данной сферы. Осуществлено сравнения индексов
научно-образовательной сферы и разработок инноваций для определения направления
влияния на отечественный рынок программного обеспечения. Предложена модель
непрерывного обучения работников для повышения квалификационного показателя на
предприятии. Обосновано, что внедрение и реализация механизма управления
эффективностью труда обеспечивает повышение уровня эффективности экономической деятельности
предприятия. Доказано, что именно накопления информационных ресурсов является отправной
точкой в ​​появлении и эффективном развитии информационных предприятий в условиях
информационной экономики.

Адекватная информация о
сотрудниках — одна из наиболее важных задач руководителей бизнеса, которая
исходит как от менеджера отдела кадров, так и от высшего руководства.
Информационный менеджмент в управлении человеческими ресурсами, использование
большого количества специализированных программ, затраты на приобретение,
состав и условия различны для каждой, что в свою очередь дает возможность
удовлетворить потребности конкретной компании.

Интеграция России в
мировое информационное пространство побуждает руководство компании совершенствовать
управление человеческими ресурсами с помощью BAT. В результате растет спрос на
специализированные данные о кадрах, которые удовлетворяют будущие потребности в
кадрах и поддерживают личное планирование за счет тщательного найма, талантов и
удержания квалифицированных кадров.

Информационная
составляющая коллективной организации работы, таким образом, гарантирует связь
компании с внешней средой, а также обратный обмен, который возможен благодаря
постоянной взаимной адаптации подсистем. Поскольку важнейшим фактором
компьютеризации компании является развитие информационного рынка как подсистемы
рыночных отношений, необходимость быстрого реагирования отдельной команды
свидетельствует о гибкости политики компании по обеспечению пространства в торговле.

Обратите внимание, что
управление человеческими ресурсами в коллективной организации труда — это
область формирования социально-экономических выгод индивида в глобальном
пространстве в контексте синергетического эффекта глобальной компьютеризации.
Таким образом, исследования в области информационной поддержки управления
человеческими ресурсами в коллективной организации труда более актуальны в
контексте предотвращения потенциальных социальных угроз и внедрения
инновационных технологий.

Автоматизированная
информационная система управления человеческими ресурсами представляет собой
комбинацию программного и аппаратного обеспечения и предназначена для
автоматизации работы компании по управлению человеческими ресурсами. Целью
автоматизации управленческих функций является минимизация трудозатрат
руководства компании и создание максимально благоприятных условий для оказания
информационных услуг специалистам по подготовке и утверждению своевременных и
обоснованных решений.

На мой взгляд, программы
автоматизации кадровых данных должны, прежде всего, включать ведение личных
карточек сотрудников. Удостоверения личности обычно используются для записи
информации о сотрудниках, включая переводы и встречи, отпуска, командировки,
отпуска по болезни, льготы, сборы, льготы, образование, профессиональную
информацию, информацию о детях, дату и место рождения, семейное положение и т. д.

Программы должны
включать возможность сбора как можно большего объема информации (включая,
например, возможность хранить и просматривать фотографии сотрудников). В данной
организации в будущем сотрудник или менеджер по персоналу не сможет вводить и
использовать все функции, а только информацию, необходимую для работы.
Персональные карты уволенных сотрудников необходимо передать в архив, где их
можно будет найти и просмотреть в будущем

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты развития
системы управления человеческими ресурсами

1. 1 Концепция управления персоналом

В сложных условиях
нестабильной социально-экономической среды компании ориентируют свою
деятельность на достижение главной цели — удовлетворение социальных
потребностей, а также прибыльность в долгосрочной перспективе и в будущем. Поэтому
их целенаправленная деятельность невозможна без того, чтобы все функциональные
составляющие предприятия были скоординированы, то есть управляемые. Синергетичность
и стабильность производственной системы обеспечивает управление. Поскольку, его
роль — мобилизация всех возможных ресурсов для осуществления продуктивной
деятельности предприятия.

Для современных условий
характерны динамические и быстрые изменения состояния внешней среды. Не
реагирование на них, будет означать упадок или банкротство предприятия. Так как
предприятие — это открытая система, для его продуктивного функционирования
требуется постоянного приспособления к изменениям внешней среды, путем
применения различных мероприятий. Именно желание достичь значительных
результатов, побуждает предприятие к постоянному развитию.

Развитие [23] определено
как процесс в результате которого происходит изменение качества чего-либо,
переход от одного качественного состояния к другому.

Есть три основных метода
интерпретации концепции развития:

1. На основе изучения и
выявления характеристик разрабатываемых систем. В этом случае эволюция
определяется как необратимый, естественный, уникальный, направленный процесс в
открытой системе в пространстве и времени.

2. На основании
формирования пояснений к данному определению. Разработка — это процесс создания
новой открытой системы, он выражается в качественном изменении состава,
структуры и способа работы системы, а его цель — достижение целей компании.

3. Сравнительные
характеристики объекта. Уникальный процесс изменения открытой системы в
пространстве и времени, характеризующийся постоянным изменением целей ее
существования и переходом на новый путь развития [19].

Как общенаучное понятие,
развитие рассматривается с трех сторон: закон, принцип, явление. Развитие — это
закон, который характеризует переход от одной системы к другой, поскольку
следующее состояние системы отличается по качественным и количественным показателям.
Эволюция — это противоположность сущности, которая находится в неизменном
состоянии. Эволюция — это процесс, несуществующая имманентная черта,
фиксированное свойство, предопределяющее возможность новых изменений в бытии
[14, с.56].

Развитие компании — это
качественные изменения и обновления системы, повышение операционной
эффективности на основе совершенствования оборудования, технологий и управления
человеческими ресурсами во всех структурных подразделениях, повышение качества
предлагаемых им продуктов и услуг. Он предусматривает изменение финансового
положения компании, что отражается в анализе доходов и расходов компании [8,
с.113].

Процесс управления
развитием предприятия предусматривает:

1. Сбор, анализ,
обработку информации.

2. Анализ факторов
деятельности предприятия.

3. Изучение тенденций
развития.

4. Определение
направлений развития, потенциальных возможностей.

5. Формирование стратегии
предприятия.

6. Оценка условий
реализации стратегии.

7. Определение локальных
потенциалов.

8. Формирование
стратегического потенциала.

9. Анализ и оценка
стратегического потенциала предприятия.

Одним из условий
управления развитием бизнеса является управление персоналом.

Универсального подхода к
понятию «персонал» не существует. Как отмечает депутат Николенко, коллектив —
это прежде всего люди со сложным набором индивидуальных качеств, среди которых
решающую роль играют социально-психологические качества, это часть
экономического и инновационного пространства компании, в котором происходят
радикальные преобразования. рынка не только добровольно впитали (попали в рамки
жизни компании и адаптировались к ней), но и принесли ожидаемые результаты.
Вышеприведенное определение трактует понятие «персонал» нечетко, расплывчато,
поскольку употребляется слово «люди», более рассудительно «рабочие» [4, с.83].

Мы предлагаем трактовать
понятие «персонал» как совокупность сотрудников предприятия, обладающих
определенными динамическими качествами, которые сформировались под воздействием
факторов внешней и внутренней среды для достижения целей бизнеса.

Это определение нами
предложено на основе анализа наработок таких ученых: И.И. Бажана, А.В.
Крушельницкой, А.Ю. Ефремова, И.А. Скопилатова, они лучше освещают это понятие [15,
с.17]. Нами было выделены, "работники предприятия с определенными
динамическими качествами", поскольку считаем, что работник, пришедший
только на предприятие, кардинально отличается своими знаниями и квалификацией
через определенный период времени. На предприятии должны работать те работники,
которые имеют группу качеств необходимых для достижения поставленных задач.
Бесспорно, только незадействованное наличие этих качеств не обеспечит
достижения цели, поэтому возникает потребность в непрерывном управлении
персоналом.

Функции управления персоналом
выполняют:

— руководители бизнеса
(президенты, менеджеры)

— руководители
структурных подразделений компании

— специалисты по
управлению человеческими ресурсами.

Руководители структурных
подразделений осуществляют: трудоустройство сотрудников на подходящие рабочие
места; следит за обучением сотрудников, качеством и своевременностью
выполнения, профессиональным соответствием сотрудников; привлекать новых
сотрудников для участия в приеме на работу, продвижении по службе, увольнении;
создавать условия для творческого сотрудничества для принятия решений по
вопросам с сотрудниками; управление затратами на рабочую силу; найти способы
предотвратить будущие осложнения; обеспечить благоприятный микроклимат внутри
коллектива; заботиться о здоровье и физическом состоянии работников.

Таким образом,
руководители структурных подразделений несут ответственность за эффективное
использование всех ресурсов компании, включая работу. При неправильном
использовании труда эффективность их труда снижается быстрее, чем по отношению
к другим ресурсам (материальным, финансовым).

Поэтому руководителям
структурных подразделений приходится много времени уделять выполнению
HR-функций.

На малых предприятиях нет
отдела кадров, поэтому руководители отделов берут на себя ответственность за
работу с персоналом (наем, планирование, установление заработной платы и т.
Д.). Решения по человеческим ресурсам и управлению человеческими ресурсами
принимаются директорами компании. По мере роста компании на определенные
должности нанимают менеджеров по персоналу.

Согласно мировому опыту,
специалисты по персоналу необходимы в компаниях со 100-150 сотрудниками, а
отдел кадров создается, если это число достигает 200-500 человек в зависимости
от профиля компании.

Несмотря на то, что в
компании есть специалисты по управлению персоналом, руководители структурных
подразделений также участвуют в работе с персоналом, они несут ответственность
перед менеджментом за эффективное использование человеческих ресурсов. Эксперты
по управлению человеческими ресурсами выполняют задачи с персоналом и являются
частью его управления.

Поэтому, по нашему
мнению, необходимо учитывать действие обратной связи с персоналом в
сотрудничестве "менеджер-персонал". осуществляя управление персоналом,
менеджер учитывает способности и навыки работников. Большинство из них (за
исключением людей с ограниченными возможностями) способны получать и анализировать
информацию, выполнять определенную физическую работу, креативно мыслить, принимать
решение. Все это делает их уникальным ресурсом, влияющим на достижение целей
предприятия.

Средства управления
персоналом, обеспечивающие реализацию принципов соответствующих составляющих
управления персонала, являются движущей силой концепции управления персонала,
согласно которой персонал — это основной источник развития всего предприятия.

В
основе концепции управления человеческими ресурсами лежит повышение личности
сотрудника, знание его мотивационных установок, умение обучать и управлять ими
в соответствии с задачами управления развитием компании.