Курсовая с практикой на тему Теория организации и организационное проектирование кадрового агентства Ancor

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ
УПРАВЛЕНИЯ. 5

1.1 Краткая характеристика предприятия с точки зрения управления. 5

1.2. Технологическая схема (операционная модель) и классификатор
бизнеса  8

1.3. Штатное расписание с матрицей иерархии. 9

1.4. Классификатор организационной структуры в форме списка и дерева. 10

1.5. Классификатор функций управления. 12

1.6. Распределение функций между структурными подразделениями и
работниками  12

1.7. Органограмма управления. 17

1.8. Аналитическая таблица по организации управления. 19

1.9. Анализ информационных связей управления. 23

2. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
УПРАВЛЕНИЯ.. 25

2.1. Расчет нормативных показателей организационной структуры управления  26

2.2 Формулировка принципов реорганизации. 28

2.3. Штатное расписание с матрицей иерархии. 30

2.4. Классификатор организационной структуры в форме списка и дерева. 30

2.5. Классификатор функций управления. 31

2.6. Распределение функций между структурными подразделениями и
работниками  31

2.7. Органограмма управления. 32

2.8. Проектирование информационных связей управления. 33

2.9. Обобщающая оценка результатов проектирования. 36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 37

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 38

Введение:

Реструктуризация
общества и активный доступ к рынкам подняли ряд вопросов, требующих глубоких и
всесторонних исследований и размышлений. Это, в частности, проблемы на стыке
социально-экономических сфер общественной жизни, проблемы, связанные с
изменением социально-экономических отношений и поведения социальных групп на
рынке труда.

Рынок труда — сложное, многогранное
явление, включающее экономические, правовые, социальные и психологические
взаимосвязи и факторы. Рынок труда можно определить как механизм
взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в работе, и соискателем работы
в конкретной экономической ситуации, т. Е. Потенциальным работником.

С помощью этой системы
социального взаимодействия мы можем выявить косвенные отношения между объектами
отношений. Поэтому наиболее эффективно работает специализированное социальное
учреждение — кадровое бюро. Используя новейшие технологии и методы, он может
максимально быстро проанализировать текущую ситуацию как в одной компании, так
и на рынке труда в целом.

Важность кадровой
политики в жизни каждого государства неоспорима. Многие менеджеры уже
удовлетворили потребность в сильных, квалифицированных специалистах во всех
структурах работы, независимо от собственника, отчетности и сферы деятельности.
В конце концов, один из способов выхода российской экономики из кризиса — это
улучшение общества через образование и ликвидацию функциональной неграмотности.

После окончания обучения
и подготовки к выходу на рынок труда каждый специалист должен найти способ
обеспечить себе работу, заработок и, в конечном итоге, выживание. Сотрудники
вынуждены заботиться о своей конкурентоспособности, конкурировать со сверстниками,
постоянно повышать квалификацию и опыт. При этом им необходима достоверная
информация о вакансиях и возможностях в существующих учебных заведениях, а
также методическая помощь в самообразовании.

Активному внедрению
данного института в функционирование рынка труда способствуют несколько
социальных факторов. В основном это связано с коммуникационными,
информационными, организационными и регулирующими функциями кадровых агентств.

Выявление основных
характеристик кадровых агентств и отношений, заинтересованных в найме,
способствовало бы решению малоизученной проблемы взаимодействия социальных
институтов на рынке труда. Причина в том, что в ближайшем будущем работодателем
было в основном государство, и подбор персонала считался довольно простым
процессом. Когда, как в современном обществе, концепция социально
ориентированной рыночной экономики существенно изменила отношение работодателя
к наемным работникам, которое стало рассматриваться как фактор, во многом
определяющий благополучие и процветание компании в будущем.

Заключение:

Компания «АНКОР» — это стабильная
компания, с многолетней историей и огромной практикой. Во многом, кадровая
политика компании не требует изменений и является современной структурой, где
кадровая политика работает по отлаженной схеме. Плюс, который можно отметить,
это постоянное движение вперед, именно такая стратегия выбрана высшим
менеджментом компании и в согласно этому, периодически все процессы компании
усовершенствуются и меняются к лучшему. Но все-таки есть несколько факторов,
которые особенно хотелось бы отметить и внести свои предложения.

Материальное
стимулирование — несомненным условием адекватной мотивации является прямая
зависимость от экономических результатов — достижения плановых и сверхплановых
показателей, завершения этапов работы. В компании необходимо ввести практику
заключения контрактов с работниками, состоящими в резерве. В них описываются
условия развития и планирования карьеры, а также закрепляется ответственность
сторон. Последнее означает выполнение учебного плана резервистом и
инвестиционного — организацией. В контракте указываются критерии успешности
стажировки, итогом которой может стать индивидуальный отчет, бизнес-план и т.п.
резервиста и ожидаемое повышение в должности / окладе.

Нематериальное
стимулирование — кроме денежных выплат в организации придается большое значение
нематериальной мотивации перспективных специалистов. Одной из задач менеджера
является побуждение подчиненных к эффективной работе. Однако вряд ли он сможет
двигать вперед команду, не осознавая собственных целей и не чувствуя
внутреннего подъема. Эта психологическая составляющая называется
«удовлетворенность жизнью», она связана с уровнем самооценки, внутренним
контролем, наличием или отсутствием депрессии.

Фрагмент текста работы:

1. АНАЛИЗ И
ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ 1.1 Краткая характеристика предприятия с точки зрения
управления Холдинг АНКОР —
крупнейшая кадровая компания России и ряда стран СНГ. АНКОР работает на рынке подбора
персонала и кадрового консалтинга с 1990 года и за это время приобрел
заслуженную репутацию лидера отрасли.

Кадровое агентство АНКОР
(Анализ, Консультирование, Рекрутмент) является практически ровесником
современной российской экономики. В конце 1980-х годов в Советский Союз пришли
иностранные компании. Поиск и подбор персонала стал востребован как сервис, к которому
компании привыкли за границей, и АНКОР стал одним из пионеров рынка кадровых
услуг.

Сеть включает более 40
офисов в России, Украине, Беларуси и Казахстане. Она позволяет клиентам АНКОРа
осуществлять региональный подбор персонала, не привлекая дополнительных
провайдеров и ресурсов. В АНКОРе работает более 1200 сотрудников, основная
часть которых — консультанты и рекрутеры.

В холдинг входит ряд
подразделений, специализирующихся на подборе персонала и кадровом консалтинге
для определенных отраслей:

– АНКОР Автобизнес;

– АНКОР Банки,
финансовые услуги;

– АНКОР Добыча и
металлургия;

– АНКОР Медицина и
фармация;

– АНКОР Недвижимость и строительство;

– zАНКОР Розница и гостеприимство;

– АНКОР ТЭК;

– и структуры,
оказывающие специализированные услуги: