Курсовая с практикой на тему Теория мотивации Скиннер, Разработка мотивационной системы организации.

Содержание:

 лирования и процессов мотивации персонала 24
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СУПРА ТРЕЙДИНГ» 35
3.1 Разработка системы грейдов 35
3.2 Разработка системы KPI 38
3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации 42
3.4 Оценка эффективности предложенных мероприятий 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 52

Введение:

Кризисная ситуация в нашей стране основывается на многих финансовых показателях, один из них, и на мой взгляд, наиболее важный: кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, труд потерял свою смыслообразующую функцию, он превратился из основы образа счастливой жизни в средство массового выживания в нашей стране. Путь решения данной задачи весьма прост, стоит обратить свое внимание на первостепенный источник проблемы, а именно: человек, в нашем случае конкретный работник предприятия ООО «Супра Трейдинг». Нужно выяснить причину негативного отношения персонала к труду и разработать план решения данной проблемы.
Ни наукой, ни практикой, актуальность данного вопроса не может быть оспорена, так как от рабочей и эффективной системы мотивации персонала на предприятии многое зависит и не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, а и конечные результаты деятельности предприятия, увеличение чистой прибыли, уменьшение расходов на обслуживание рабочего места трудящихся, уменьшение издержек производства продукции на предприятии.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы так же связана с необходимостью теоретического и эмпирического осмысления процесса стимулирования персонала и её роли в повышении эффективности управления организации.
Вопрос стимулирования сотрудников к производительному труду является одним из важнейших вопросов в условиях, когда предприятие стремится получить как можно больше конкурентных преимуществ от найма и использования высококвалифицированного персонала. Однако, на сегодня в нашем государстве только начинают появляться эффективные системы стимулирования сотрудников к труду, это делает необходимым исследовании соответствующего зарубежного опыта. Потребность в обеспечении стабильной мотивации может быть решена за счёт повышения вариативности комбинаций предоставления работникам благ и услуг, которая будет учитывать внутренние (индивидуальные) мотивы персонала. Как правило, это реализуется путем внедрения на предприятии таких инструментов мотивации персонала как: предоставление социального пакета работникам предприятия, обеспечение повышения квалификации, подготовки или переподготовки персонала, участие сотрудников в управлении предприятием.
Цель курсовой работы состоит в исследовании имеющейся системы мотивации персонала на предприятии «СпецСтрой 1» и решении проблем связанных с ее несовершенной структурой.
Данная цель реализуется с помощью следующих задач:
1. Рассмотреть теоретические аспекты мотивационного менеджмента.
2. Проанализировать имеющуюся систему мотивации персонала на предприятии «СпецСтрой 1».
3. Выявить «слепые пятна» в мотивационной системе персонала и определиться с методами изменений данной ситуации
4. Разработать конкретные мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации.
Оценить эффективность от реализованных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.
Объектом исследования в курсовой работе выступает ООО «Супра Трейдинг». Основным направлением деятельности предприятия на текущем этапе выступает деятельность, связанная производством труб ПВХ.
Предметом исследования в курсовой работе выступают мероприятия, которые созданы для повышения качества системы мотивации на предприятии ООО «Супра Трейдинг».
Методологическую базу работы составили следующие методы: экономико-математический, анализ, синтез. Они направлены на исследование теоретических основ стимулирования сотрудников организации; оценку системы стимулирования персонала ООО «Супра Трейдинг»; разработку мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ООО «Супра Трейдинг».
Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, списка использованной литературы, заключения и приложений.
Практическая ценность курсовой работы заключается в том, что отдельные разделы работы могут быть использованы в качестве лекционного материала. Кроме того, предложения автора по совершенствованию стимулирования персонала могут быть использованы как в ООО «Супра Трейдинг», так и на других предприятиях Российской Федерации.
 

Заключение:

Мотивация относится к самым трудно осознаваемым сторонам человеческой психики, и, несмотря на многочисленность взглядов, теорий и направлений проблема мотивации в теории и науке психологии до сих пор не решена.
Оценка уровня мотивированности персонала ООО «Супра Трейдинг» показала, что сотрудники не довольны гигиеническими факторами: заработной платой, возможностью решения социально-бытовых проблем.
Для того, чтобы работники воспринимали систему управления персоналом как справедли¬вую, руководству предприятия следует принять следующие меры:
а) выявлять через социологические опросы факторы, снижающие удовлетворенность работников действующей в организации системой сти-мулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;
б) лучше информировать работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;
в) выявлять в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;
г) постоянно отслеживать ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.
С целью исправления ситуации было предложено в рамках совершенствования системы стимулирования труда изменить подход к оплате труда, в частности заработная плата должна состоять из трех частей: оклад, премии и бонусы.
Так, для повышения заинтересованности менеджеров в увеличении продаж предлагается их заработную плату разделить на три блока следующим образом: твердый оклад (10%), «мягкий» оклад (30%), бонус (60%). Премии и бонусы при этом должны быть «привязаны» к ключевым показателям эффективности. Для каждой из должности определяются свои ключевые показатели.
По оценкам специалистов, внедрение в практику компании системы стимулирования, основанной на ключевых показателях эффективности, может привести к росту объемов продаж от 5 до 10% в год. Исходя из сделанных допущений, был рассчитан перспективный уровень финансовых показателей в том числе: пессимистический прогноз – прогнозируемый прирост 5% (минимальное значение), реалистический прогноз – 7%, оптимистический прогноз – 10% (максимальное значение).
В том случае, если объем продаж вырастет лишь на 5%, прирост объема продаж за два года рассчитанных на перспективу составит 1 537 тыс. руб., себестоимости на 1 140 тыс. руб., а прибыли от продаж на 397 тыс. руб. В этой ситуации производительность труда увеличится на 101 тыс. руб./чел., а уровень фондоотдачи на 0.2 руб./руб. Также можно констатировать рост рентабельности продукции с 7,31 до 9,39%, а рентабельности продаж с 6,81 до 8,58%.
В том случае, если объем продаж вырастет на 7%, прирост объема продаж за два года рассчитанных на перспективу составит 2 173 тыс. руб., себестоимости на 1 609 тыс. руб., а прибыли от продаж на 564 тыс. руб. Рентабельность продукции при этом увеличится до 10,18%, а рентабельность продаж до 9,24%.
В ситуации, когда объем продаж увеличится на 10%, прирост объема продаж за два года рассчитанных на перспективу составит 2 173 тыс. руб., себестоимости на 1 609 тыс. руб., а прибыли от продаж на 564 тыс. руб.
Соответственно будет наблюдаться максимальное значение показателей рентабельности, это: рентабельность продаж составит 10,17%, а рентабельность продукции – 11,32%.
Предпочтительным для предприятия будет выступать третий вариант – оптимистический, однако, чтобы добиться такого результата необходимо тщательным образом подойти к процессу разработки и внедрения новой системы вознаграждения за труд.

Фрагмент текста работы:

1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Основные теории мотивации труда персонала организации
В любой крупной компании должна присутствовать мотивационная и стимулирующая система для работников, чтобы достигать основных целей компании и увеличивать общий доход. Данная система представляет собой ряд определенных стимулов, которые повышают работоспособность квалифицированных сотрудников [5, с. 114-115].
Сотрудники — важный ресурс любой организации. Каждый ответственный руководитель должен понимать, насколько сложно управлять таким ресурсом. Производительность труда напрямую сказывается на успешности компании, и важно использовать возможности персонала предельно эффективно. Самое сильное решение начальника становится бесполезным, если оно не понято и удачно не реализовано персоналом. Только в случае заинтересованности в результатах своей деятельности, работники способны трудиться максимально усердно.
Люди ждут от места своей работы достойную заработную плату, но этого недостаточно. У всех есть психологические потребности и степень удовлетворенности, когда эти показатели в норме — увеличивается производительность. Сотрудникам необходимо поощрение руководства в виде похвалы и заботы. Процесс работы и успех организации должны приносить радость, что вызывает гордость и чувство ответственности. Достичь высот фирме помогают исключительно мотивированные работники.
Большую часть жизни обычного человека составляют: работа, сон и развлечения. Все компоненты занимают свое место, которое варьируется от получения удовольствия. Время на работу человек может тратить разное и относиться к обязанностям снисходительно или серьезно, здесь как раз проявляется значимость мотивации. Получает взамен работник достаточно — значит трудится на отлично. При подборе сотрудника на любую должность важно понять, насколько кандидат готов погрузиться в поставленные задачи.
Четко сформулированная система мотиваций влияет на творческие и социальные показатели активности персонала, сказывается на общем потенциале компании.
Руководители могут быть убеждены, что правильное управление предприятием, высокая эффективность в выполнении задач, верный выбор целей и строгое соблюдение дисциплины вдохновят коллег на более низких должностях следовать примеру. Но это далеко не всегда так. Такой тип поведения не вызывает в людях желания работать сверхурочно, или даже просто выполнять обязанности надлежащим образом.