Курсовая с практикой на тему Теория человеческих ресурсов как основа управления персоналом современных организаций на примере нескольких организаций.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ КАК ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИЙ 5

1.1. Основные подходы к определению роли человеческих ресурсов в управлении 5

1.2. Система управлением персоналом, ее содержание, формы и методы 8

1.3. Особенности современного периода работы с человеческим фактором в организации 10

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ НА ПРИМЕРЕ НЕСКОЛЬКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ 14

2.1. Анализ управления гостиницами Marriott и Novotel 14

2.2. Анализ персонал-технологий управления персоналом в гостиничном секторе 26

2.3. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом 37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 48

ПРИЛОЖЕНИЕ 52

Введение:

Человеческий фактор занимает ключевую ролью в изменениях фазы жизненного цикла организации. Фактор рассматривается как причина или как движущая сила какого–либо процесса. Таким образом, под человеческим фактором понимается способность персонала организации заниматься деятельностью, в результате которой объект управления может оказаться в состоянии кризиса. Оказавшись в роли объекта управления, люди могут выступать в качестве субъектов управления: они пытаются адаптировать внешнее воздействие с учетом своих интересов или начинают адаптироваться к нему сами.

Совершенствование управления — необходимый элемент развития любой организации. Но совершенствовать управление можно по-разному — используя опыт (эмпирический подход) или решая наиболее острые проблемы, которые явно тормозят развитие, т.е. истинным считается только то, что даёт практически полезные результаты (прагматический подход). Однако наибольший эффект может дать только научный подход, который подразумевает исследование объективных тенденций развития, анализ причин и факторов возникновения проблем, распознавание «слабых сигналов» изменения обстановки, их сравнения между собой.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что человеческий фактор в управление призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников — с другой.

Целью курсовой работы является теоретическое и практическое исследование теории человеческих ресурсов как основа управления персоналом современных организаций на примере нескольких организаций».

В соответствии с поставленными целями, в процессе выполнения курсовой работы, необходимо решить следующие задачи:

— изучить и обобщить теоретические материалы, касающиеся менеджмента человеческих ресурсов;

— проанализировать управление персоналом в гостинице Marriott;

— проанализировать управление персоналом в гостинице Novotel;

Объект исследования работы – теория человеческих ресурсов как основа управления персоналом современных организаций

Предметом исследования — принципы, методы и функции управления человеческими ресурсами в процессе управлением персоналом двух гостиниц.

Методическая база исследования: метод сравнений, статистический.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили нормативно-правовые акты, научная, методическая, специальная литература, труды отечественных ученых, материалы, опубликованные в периодической печати. Информационной базой работы являлись данные гостиниц, информационные материалы научных и периодических изданий.

Данная курсовая работа состоит из содержания, введения, 2-х глав, заключения, списка использованных источников.

 

Заключение:

В теоретической части исследованы аспекты человеческих ресурсов как основа управления персоналом организаций. Персонал в индустрии гостеприимства, без сомнения, является одним из важнейших ресурсов и конкурентных преимуществ организации, и поэтому качество сервиса непосредственно зависит от квалификации и интуитивности сотрудников. Удовлетворенность гостей в сфере обслуживания также достигается благодаря вежливости персонала и его отзывчивости. Таким образом, эффективный менеджмент людей превращается в одну из самых важных управленческих функций любого гостиничного бизнеса.

Проведен анализ гостиниц «Marriott Royal Aurora» и «Novotel Москва Центр».

Гостиничная цепь Marriott на сегодняшний день от¬вечает всем принципам эффективности в сфере предоставления услуг в индустрии гостеприимства. Их современная система управления гости¬ничным комплексом является своего рода «моделью» или «образцом» для начинающих отельеров, для тех, кто находится в начале пути раз¬вития собственного гостиничного бизнеса.

Концепция Novotel ориентирована на предоставление максимально комфортных условий как для деловых туристов и решения бизнес-задач, так и для отдыха индивидуальных гостей.

В качестве основных недостатков системы мотивации работников двух гостиниц можно назвать следующие: интенсивность труда персонала не соответствует уровню заработной платы: за тот же объем вознаграждения имеется возможность подыскать более легкий вариант работы и более удобный график; заработная плата персонала ниже, чем у конкурентов;- ограниченный карьерный рост рабочих, 4-5 человек в течение года «дорастают» до должности «старший смены»; недостаточное внимание уделяется психологической работе, отсутствуют беседы с рабочими по таким важным направлениям, как психологическая адаптация, преодоление конфликтов.

Путем анализа можно обнаружить, что гости предъявляют все более высокие требования к жилой среде, пространству проживания и сетевым услугам. Что касается базовых услуг, клиентов больше всего беспокоит «обслуживание номеров», они сосредоточивают свое внимание на уборке номеров в отелях, но их удовлетворенность уборкой не высока. Анализируя данные, можно обнаружить, что потребности гостей становятся более разнообразны, все больше внимания начинает уделяться качеству каждой отдельной услуги.

Анализ показал, что в ближайшей перспективе в отелях существуют как благоприятные возможности, так и проблемы. В целом, учитывая рост доходов и развитие отельного бизнеса (особенно сегмент отелей «бизнес-класса») находится на стадии неуклонного роста, хотя конкуренция в силу появления новых отелей усиливается. Кадровый менеджмент становится и решающим преимуществом в конкурентном противостоянии, и огромной проблемой.

В гостиницах нужно провести работу по совершенствованию методов стимулирования, включая применение стратегий карьерного роста, а также упорядочиванию должностных обязанностей, что особенно актуально для оперативных руководителей среднего звена, учитывая отсутствие утвержденных норм обслуживания отелей бизнес уровня.

В заключение можно констатировать, что рассмотренная проблема управления персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса в г. Москвы требует мероприятий, которые включают в себя повышение квалификации персонала гостиниц, совершенствование корпоративной культуры, а также внесение изменений в системе премирования. Реализация предложенных мероприятий позволит осуществить главную стратегическую задачу предприятий гостиничного бизнеса – создание современного отеля, учитывающего мировые тенденции развития туризма. Это в свою очередь поможет укрепить гостиницам Москвы позиции на рынке гостиничных услуг, а также позволит совершенствовать управление персоналом.

 

Фрагмент текста работы:

Основные подходы к определению роли человеческих ресурсов в управлении

Важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех экономической среды предприятия, являются люди — кадровый потенциал предприятий и организаций. Руковод¬ство любой компании заинтересовано, с одной стороны, иметь у себя кадры с высокими профессиональными и лич-ными качествами для эффективного ведения своего бизнеса. С другой стороны, эти же кадры, являясь уязвимым местом, создают условия для реализации многих рисков, что может повлечь за собой ухудшение деловой репутации и потерю клиентов . Под рисками, связанными с персоналом, понимаются как те риски (события), которые воздействуют на персонал, как на объект, так и риски, связанные с человеческим факто¬ром — то есть риски, причиной (источником) которых является персонал. Чтобы дать определение понятию «человеческий фак¬тор», необходимо в первую очередь ответить на вопрос — кто такой человек и чем определяется его то или иное поведе¬ние.

Человек — динамическая информационная система. Он обязан принимать информацию, хранить, перерабатывать, создавать новую информацию и передавать ее другим. То, как это он делает, определяет его индивидуальность, отли¬чие от других людей. Но количество информации составляет норму, более или менее общую для всех, выход за пределы которой в одну сторону позволяет говорить об информаци¬онном голоде, в другую сторону – об информационной пере¬грузке . Представим себя на месте сотрудника организации. В течение трудовой деятельности на каждого работника возла¬гается большая ответственность. Из-за неверных представ-лений о возможностях человека, ошибок в планировании и тому подобных причин одного сотрудника нагружают слиш¬ком большим объемом работы, требующей длительного напряжения физических и умственных способностей .

На человека могут оказывать воздействия и другие факторы, такие как: здоровье, личная жизнь, общий информационный фон, коллектив. На ри-сунке 1.1 представлены факторы, воздействующие на со¬трудника.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕОРИИ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ.. 6

1.1. Теория управления человеческими ресурсами
организации. 6

1.2. Современные подходы к построению теории управления
человеческими ресурсами организации. 10

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ  ООО «АВАЛОН». 14

2.1. Социально-экономическая характеристика организации. 14

2.2. Анализ кадрового состава организации. 17

2.3. Оценка теории управления человеческими ресурсами
организации. 20

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ВЕКТОР-М». 24

3.1. Социально-экономическая характеристика предприятия ООО «Вектор-М». 24

3.2 Анализ существующей системы теории
управления человеческими ресурсами на предприятии ООО «Вектор-М». 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 33

Введение:

Актуальность
исследования. Теория теории управления человеческими ресурсами рассматривает человека
как «невозобновляемый ресурс» – «элемент социальной организации в единстве трех
основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния
работника». В советской системе управления эта концепция применялась
фрагментарно около 30 лет и в годы перестройки называлась «активизацией
человеческого фактора».

Работники любого
хозяйствующего субъекта обеспечивают непосредственно организацию процесса
производства, оказания услуг или выполнения работ, управление структурными
подразделениями, взаимодействие с покупателями и выполняют прочие
функциональные обязанности, составляющие основу деятельности организации.

Актуальность темы
курсовой работы обусловлена тем, что от эффективности применяемой в организации
системы теории управления человеческими ресурсами зависят результаты и
показатели ее деятельности, достижение как оперативных, так и стратегических
целей и выполнение планов, уровень производительности труда и удовлетворенности
персонала своей работой, качество производимой продукции, выполняемых работ или
оказываемых услуг – значительное число факторов, характеризующих
результативность финансово-хозяйственной деятельность любой организации.
Разработка, внедрение и совершенствование систем теории управления
человеческими ресурсами современных предприятий способствуют повышению
эффективности как самого процесса управления малыми и объемными коллективами
работников, так и деятельности отдельных работников за счет индивидуального
мотивирования.

Объектом данного исследования является система теории управления
человеческими ресурсами коммерческих организаций ООО «Авалон» и ООО «Вектор-М».

Предмет исследования – действующие в организации проблемы теории
управления человеческими ресурсами.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по решению
проблем теории управления человеческими ресурсами в организации. Для достижения
цели в работе решаются следующие задачи:

— рассмотреть
теоретические и методологические основы диагностики проблем теории управления
человеческими ресурсами организации

— провести
социально-экономическую характеристику организации

— проанализировать
кадровый состав организации;

— оценить проблемы в
системе теории управления человеческими ресурсами организации;

— разработать
предложения по решению выявленных проблем теории управления человеческими
ресурсами и оценить эффективность их осуществления.

База проделанного исследования включает в себя нормативные документы в
области трудовой деятельности персонала, учебно-методическую литературу и
сведения организации. Особая роль при выполнении работы отведена учебным
пособиям в области теории управления человеческими ресурсами и оценки
эффективности его использования А.М. Асалиева, К.Г.
Кязимова, А.Я. Кибанова, И.Б. Дураковой, О.К. Миневой, А.В. Дейнека и др. В
ходе проделанного практического исследования использованы данные организации о
кадровом составе, документы по учету персонала и его труда и прочие внутренние
данные, связанные с управлением персоналом.

Заключение:

В современных условиях от эффективности
применяемой в организации системы теории управления человеческими ресурсами
зависит значительное число факторов, характеризующих результативность
финансово-хозяйственной деятельность любой организации. В данной работе
разработаны рекомендации по решению проблем теории управления человеческими
ресурсами на основе их диагностики.

Система теории управления человеческими
ресурсами представляет собой совокупность принципов, средств и методов
целенаправленного воздействия на работников организации, которое способно
обеспечить максимальное использование их интеллектуальных и физических
способностей в ходе выполнения трудовых обязанностей для достижения целей
деятельности хозяйствующего субъекта.

Современные подходы к построению систем теории
управления человеческими ресурсами ориентированы, в основном, на развитие
отдельных, доступных и актуальных для отдельной организации элементов данной
системы управления. Например, в условиях недостатка финансовых ресурсов могут
преобладать нематериальные способы стимулирования труда персонала, при высоком
уровне зависимости качества продукции, работ, услуг от персонала,
разрабатывается система обучения работников и т.д.

Оценка эффективности персонала может
осуществляться с использованием различных методов, в процессе которых должна
быть обеспечена взаимосвязь параметров эффективности с конкретными результатами
труда работников и имеющимися у них компетенциями.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Теория
управления человеческими ресурсами организации Теория человеческих
ресурсов обращает основное внимание на обеспечение ресурсами, развитие и
использование человеческих ресурсов, теорию и практику вознаграждений.

Стратегии обеспечения
ресурсами приводят ресурсы человеческого капитала в соответствие со
стратегическими и текущими потребностями и обеспечивают их эффективное
практическое использование. Эти стратегии вносят вклад в разработку бизнес-стратегии,
определяя будущие потребности в человеческом капитале и возможности его
наилучшего использования.

С точки зрения
материального вознаграждения значение теории человеческого капитала состоит в
том, что инвестиции в людей повышают их ценность для фирмы. Люди ожидают
доходов от своих собственных вложений, и фирмы должны понимать, что следует
вознаграждать работника, если его ценность увеличилась. Теория человеческого
капитала поощряет использование систем заработной платы, основанных на уровне
квалификации или профессиональных знаний. Она также лежит в основе понятия
рыночной цены работника.

Человеческие ресурсы –
понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого
возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования
этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Понятие «человеческие
ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», т.к. содержит в себе
совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств
людей [12, с. 54].

Основная цель теории
управления человеческими ресурсами ТУЧР направлена на развитие организационной
способности достигать успеха за счет максимального использования потенциала
людей.

 Важным моментом при формировании целей ТУЧР
является их согласованность с корпоративной стратегией, т.е. они должны быть
направлены на реализацию общефирменной стратегии и максимально усиливать ее
эффективность.

Основной задачей теории
управления человеческими ресурсами является развитие потенциала сотрудников в
соответствии с целями предприятия и общества и его эффективное использование.
При этом должны быть максимально соблюдены интересы каждого сотрудника за счет
установления отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива
и руководством.

Система теории управления
человеческими ресурсами представляет собой совокупность принципов, средств и
методов целенаправленного воздействия на работников организации, которое
способно обеспечить максимальное использование их интеллектуальных и физических
способностей в ходе выполнения трудовых обязанностей для достижения целей
деятельности хозяйствующего субъекта. Данное определение в достаточной мере
характеризует сущность системы теории управления человеческими ресурсами,
связывая ее построение с целями существования организации.

Цель системы теории
управления человеческими ресурсами определяют цели деятельности организации,
взаимосвязь которых между собой продемонстрирована на рис. 1 [3, с. 65]. Цели
организации могут быть разделены на следующие группы:

— экономическая
цель – достижение максимальной прибыли – удовлетворение интересов собственников
бизнеса коммерческой организации, финансирование расходов, инвестиционной
деятельности и т.д.;

— производственно-коммерческие
цели – производство и сбыт продукции, работ и услуг соответствующего качества и
в необходимом объеме – удовлетворение общественных потребностей;

— социальные
цели – обеспечение удовлетворения социальных потребностей своих работников;

— научно-технические
цели – повышение производительности труда за счет использования современных
технологий управления, научная деятельность, повышение качества продукции,
работ и услуг и т.д. [18, с. 12]. Цели деятельности организации Экономическая цель Получение прибыли Производственно-коммерческие цели Удовлетворение общественных потребностей Социальные цели Удовлетворение потребностей работников Научно-технические цели Повышение производительности труда Экономически и социально эффективное использование труда персонала Обеспечение эффективной системы оплаты труда, карьерного роста, развития персонала и т.д. Обеспечение квалификационными кадрами, их эффективное использование, рост производительности труда, профессиональное и социальное развитие персонала Цель системы управления персоналом организации Рисунок 1 –
Взаимосвязь между целями деятельности организации
и теорией управления человеческими ресурсами Исходя из обозначенных 4
типов целей деятельности организации, в качестве цели системы теории управления
человеческими ресурсами можно обозначить – создание и использование гибких
механизмов организации труда и управления, который позволяют обеспечить
адаптацию персонала, сохранение и пополнение квалифицированными кадрами, что в
совокупности способствует как достижению цели функционирования организации, так
и удовлетворению потребностей ее работников. Такая обратная связь между целями
организации и ее работников является неотъемлемым элементом построения
эффективной системы теории управления человеческими ресурсами [4, с. 48].

Цель системы теории
управления человеческими ресурсами достигается за счет решения следующих задач:

— разработка единых принципов управления
организацией и ее кадрами – взаимосвязь системы менеджмента и кадровой
политики;

— стимулирование адаптации работников
организации к осуществляемым изменениям;

— создание действенной и эффективной системы
мотивации и стимулирования труда работников;

— формирование эффективной системы оценки
персонала, позволяющий выявить недостатки в его использовании и направления
совершенствования;

— обеспечение повышения квалификации и
обучения работников с целью формирования трудовых компетенций, способствующих
достижению целей деятельности организации;

— формирование квалифицированных и
компетентных кадров;

— эффективная организация труда работы
персонала, его лояльность, развитые коммуникационные навыки, эффективная
командная работа [24, с. 154].

Решение обозначенного
комплекса задач в совокупности способствует достижению цели формирования
эффективной системы теории управления человеческими ресурсами, что в результате
обеспечивает достижение целей деятельности организации, связанных с кадрами и
результатами их работы.

В системе теории
управления человеческими ресурсами выделяется субъект и объект управления. В
качестве первого выступает управляющий элемент, т.е.
административно-управленческий персонал организации, реализующий функции
управления. Объектом системы управления является управляемый элемент,
включающий в себя следующие компоненты: отбор и подбор персонала, размещение,
оценка, мотивация, стимулирование, обучение, развитие и т.д. С учетом цели,
задач, субъектов и объектов, система теории управления человеческими ресурсами
в организации выполняет ряд важнейших функций, из которых следует выделить
следующие:

— планирование кадров – разработка кадровой
политики и стратегии управления кадрами, оценка и анализ кадрового потенциала,
прогнозирование потребности в работниках, обеспечение квалифицированными
кадрами в необходимом количестве;

— организация найма и учета работников –
формирование системы отбора кандидатов по вакансиям, построение эффективной
системы оценки их соответствия, кадровый учет, управление занятостью
работников, а также документационное обеспечение движения работников;

— формирование системы оценки, обучения и
развития работников – организация системы обучения, подготовки и переподготовки
кадров, повышение квалификации работников, адаптация, оценка, управление
развитием карьеры;

— управление мотивацией труда работников –
построение эффективной системы воздействия на трудовую деятельность персонала
для достижения личных, групповых и организационных целей [7, с. 45];

— управление социальным развитием работников
– обеспечение комфортными условиями труда, наличия перерывов, организация
питания, социального страхования и т.п.;

— правовое обеспечение управления работниками
– организация труда работников в соответствии с требованиями действующего
законодательства, учет трудового стажа и т.д.;

— информационное обеспечение теории
управления человеческими ресурсами – учет работников, их труда, результатов
работы, расчетов по заработной плате, техническое и информационное обеспечение
труда работников;

— обеспечение нормальных условий труда –
организация трудового процесса в соответствии с требованиями техники
безопасности, эргономики и охраны труда и окружающей среды;

— линейное управление человеческими
ресурсами организации – организация системы управления работниками на всех
уровнях – не только высшим руководством и кадровой службой, но и
непосредственными руководителями, например, начальниками структурных
подразделений.

Следует отметить, что
последняя функция системы теории управления человеческими ресурсами обусловлена
ее тесной взаимосвязью с организационной структурой отдельного субъекта
хозяйствования – построение такой структуры с учетом стратегии деятельности
организации оказывает существенное влияние на систему управления кадрами [17,
с. 112].

Таким образом, система теории управления
человеческими ресурсами является важнейшим элементом менеджмента в организации,
выполняющим ряд функций, направленных на достижение целей деятельности
хозяйствующего субъекта за счет эффективного использования его трудовых
ресурсов, а также удовлетворение потребностей и развитие работников.