Курсовая с практикой на тему Тема на выбор Стратегия кадрового обеспечения в Министерстве строительства и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 5

ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА.. 7

Введение:

Актуальность выбранной темы. Приведение
в соответствие к международным стандартам качества образования и процесса
подготовки государственных служащих в области физической культуры и спорта
является приоритетной задачей всей образовательной системы области. Система
профессионализации государственных служащих сферы физической культуры и спорта
требует нормативно-правового, методического, организационного, содержательного
обновления, которое в свою очередь позволит решить проблему повышения качества
и эффективности государственного управления физической культурой и спортом. Для
решения всего комплекса задач становления личности и формирования
профессиональной компетентности государственного служащего в области необходима
действенная система профессионализации, которая должна обеспечить процесс
непрерывного, перманентного профессионального образования.

Про чрезвычайно большую
актуальность данной проблемы свидетельствует ряд научных работ, которая была
посвящена процессам стандартизации, повышению качества образования
государственных служащих в общем, так и по отдельным отраслям. Все
вышесказанное актуализирует необходимость разработки технологической модели
профессионализации государственного служащего в области, регламентации условий
отбора к прохождению государственной службы, карьерного роста и тому подобное.

Цель
курсовой работы – изучить стратегию кадрового обеспечения Министерстве
строительства и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации:

Задачи
курсовой работы представлены следующими:

— изучить
сущность кадровой службы;

— рассмотреть
основные задачи и функции кадровой службы;

— рассмотреть
основные методы кадрового обеспечения;

— дать
общую характеристику исследуемого учреждения и структуру управления;

— провести
оценку кадровой политики Министерства строительства и жилищно-коммунального
хозяйства Российской Федерации.

Объектом
курсовой работы является Министерство
строительства и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации.

Предметом
курсовой работы выступает кадровая служба Министерства
строительства и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации.

Методы исследования — анализ документов и нормативных правовых актов, анализ статистических
данных.

Заключение:

Управление персоналом –
это целенаправленность деятельности организации на своих работников, основанной
на разработке концепции и стратегии кадровой политики в целях эффективной
деятельности организации, получение прибыли и удовлетворения мотивационных
ориентаций персонала. Эффективное управление персоналом обеспечивает
организации стабильное положение на рынке, достижение целей и качественных
работников, которые являются ключевым фактором развития.

 Основное отличие управления персоналом в
государственных структурах заключается в том, что конечная цель деятельности
организации состоит не в получении дохода, а в качественном выполнении
социально значимых функций. Существуют следующие функции управления персоналом
в государственном учреждении: административная, планирования, повышение
качества служебной деятельности, воспитательная и информационно-аналитическая.
Одним из основных элементов управления в государственных структурах выступает
кадровое планирование.

Оценка персонала играет
огромную роль при найме сотрудников или при переводе на новую должность. Также
она помогает выявить потребность сотрудников в обучении, повышает мотивацию
сотрудников к эффективной деятельности и указывает на потребность в персонале
(как количественную, так и качественную). Тот или другой выбранный метод оценки
персонала на российских предприятиях дает возможность проанализировать способы
достижения целей предприятия, оценить эффективность инвестиций в персонал,
определить уровень кадровых рисков организации.

Основными
факторами, которые следует учитывать в процессе реализации кадровой политики в Министерства
строительства и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации, должны
быть:

— направленность
на обеспечение потребностей человека;

— приоритетность
национальных интересов;

— профессионализм
и компетентность;

— сочетание
полномочий и ответственности;

— политическая
и религиозная нейтральность;

— открытость
и прозрачность;

— учет
местных и региональных особенностей;

— использование
передового зарубежного и отечественного опыта;

— формирование
новой управленческой национальной культуры;

— воспитание
и подготовка нового поколения кадров, новой элиты (меритократов) обеспечения
прав и свобод специалистам.

Основными
направлениями повышения эффективности кадровой политики и результативности
работы кадров Министерства строительства и жилищно-коммунального
хозяйства Российской Федерации являются: эффективное кадровое обеспечение
государственной службы; службы в органах местного самоуправления, а также
предприятий, учреждений и организаций.

Важно
обратить внимание на тот факт, что для эффективной кадровой политики в Министерства
строительства и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации следует
подумать над реалиями сделанного, необходимо осмысливать опыт и стратегию, а
бизнес-структурам заботиться о финансовом «инвестирование в человека», которое
может иметь различные направления образовательного характера. Поскольку главным
субъектом управления является не государство, не власть, а творческий человек,
ресурсы которой в области управления неисчерпаемы, поэтому и важно сегодня их
мудро использовать во всех сферах общественно-политической деятельности с целью
модернизационных изменений на основе европейских стандартов.

Современный кадровый потенциал
системы управленческой культуры должен опираться на: творческий потенциал
личности, сильную социальную организацию, творчество, интеллектуальную
собственность, информацию.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА 1.1 Сущность
кадровой службы Динамичное
социально-экономическое развитие общества требует научно обоснованного решения
задач кадрового обеспечения и востребованности профессиональных возможностей
человека в органах власти.

Практика
управленческой деятельности убедительно свидетельствует, что эффективность
государственного управления зависит от таких факторов, как: гибкость
организационной структуры, наличие ресурсного потенциала и соответствующей
квалификации кадров, готовность органа власти (как субъекта управления) для
выполнения государственных задач и т.д.

Местное
самоуправление как основа конституционного строя выступает одним из важнейших
принципов организации и функционирования власти в обществе и государстве и
является необходимым атрибутом любого демократического строя. В ст. 2
Европейской хартии местного самоуправления провозглашается: «Принцип местного
самоуправления должен быть признан в законодательстве страны и, по возможности,
в конституции страны».

Демократизация
общественной жизни и развитие рыночных отношений приводит к увеличению и
постоянное усложнение содержания и характера управленческих функций должностных
лиц местного самоуправления, соответствующие изменения к требованиям их
профессиональной подготовки.

Оптимальность
функционирования системы государственного управления и местного самоуправления
находится в прямой зависимости от того, насколько эффективно, с учетом
перспектив развития, осуществляется кадровое обеспечение ее органов [7].

Содержание и
специфика деятельности по управлению персоналом в значительной мере
определяются задачами, которые решаются органом местного самоуправления.
Поэтому, организационные, технологические и другие процессы, которые происходят
в органе власти, требуют соответствующего кадрового обеспечения.

Граждане
сегодня идут за советом или помощью к своим избранникам, к тем, кого они знают
в лицо, тем, кто на протяжении многих лет живет и работает рядом с ними — к
должностным лицам местного самоуправления.

В условиях
демократического децентрализации власти путем совершенствования и развития
местного самоуправления главными рисками, которые могут угрожать устойчивому
развитию территориальных общин является недостаточный уровень профессиональной
компетентности отдельных должностных лиц местного самоуправления. Неверные
кадровые решения негативно сказываются на состоянии всего общества и в первую
очередь это привело к тому, что население все меньше доверяет власти.

Это
свидетельствует о том, что пришло время, когда нужно обратить особое внимание
на кадровое обеспечение именно органов местного самоуправления, поскольку оно
является основой народовластия любого государства.

Жизненные
потребности общества в значительной мере полагаются на компетентность органов
местного самоуправления. Именно должностные лица местного самоуправления должны
решать проблемы, которые возникают у жителей села, поселка или города.

При этом
профессионализм людей, которые работают в органах местного самоуправления,
предусматривает не только отраслевые знания, но и прежде всего знания, умения,
навыки и понимание механизмов взаимодействия государства, общества и отдельных
граждан и умение эффективно использовать эти знания на практике. Поэтому
профессиональное обучение должностных лиц местного самоуправления имеет свою
специфику по сравнению с организацией обучения государственных служащих [8].

Кадровое
обеспечение органа власти сложна и соответствующую организационную построение,
имеет собственную цель и выполняет присущие ей функции.

Цель системы
управления персоналом можно определить как обеспечение кадрами, организация их
эффективного использования, профессионального и социального развития, а также
достижения рационального степени мобильности персонала.

Кадровое
обеспечение имеет собственную структуру, определенным образом отличает этот вид
деятельности от других государственных видов деятельности, связанные с
управлением.

Работа с
кадрами охватывает значительный круг вопросов, связанных с различными аспектами
подбора, расстановки, повышения уровня профессиональной компетентности
персонала органов власти. Система работы с кадрами направлена ​​на формирование
и организацию кадрового обеспечения задач органа власти и рационального
использования его персонала, поскольку здесь решается весь комплекс вопросов,
связанных с отбором, расстановкой кадров, служебным продвижением сотрудника,
проведением аттестации и ежегодной оценки профессиональных и личных качеств
должностных лиц, с прохождением службы, профессиональной переподготовкой и
повышение квалификации, определением потребностей в специалистах для органов
власти и тому подобное.

Таким
образом, имеет место органическое сочетание как цели системы кадрового
обеспечения (формирование и организация), так и функций, выполняемых в рамках
этой деятельности в том числе и в рамках публичного управления вообще (отбор,
расстановка, продвижение чиновника, его аттестация).

Анализ
компонентов, элементов публичного управления и их взаимосвязи имеет важное
теоретико-методологическое значение [10].

Кадровое
обеспечение местного самоуправления как часть управленческой деятельности имеет
функциональную и организационную структуру.