Курсовая с практикой на тему Тема на выбор из файла: Анализ системы стимулирования труда персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ.. 3

1.
МЕТОДИКА АНАЛИЗА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА.. 5

2.
АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «КОНГО»  10

2.1.
Социально-экономическая характеристика ООО «Конго». 10

2.2. Оценка
системы стимулирования труда в организации. 14

3.РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО СОВЕРШЕНСТОВАНИЮ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «КОНГО». 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 30

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАНННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ… 31

Введение:

Актуальность темы связана с тем фактом, что этап
развития экономики свидетельствует, что система управления не сможет эффективно
функционировать при отсутствии грамотно выстроенной системы мотивации и
стимулирования труда, побуждающей каждого работника качественно и производительно
работать для достижения организационных целей. Эффективное управление возможно
через понимание мотивации человека, его потребностей, ценностей, интересов,
которые побуждают его к деятельности и способствуют трудовой активности. [2] Актуальность
изучения системы стимулирования труда персонала также обусловлена тем, что она выступает
основным средством для мобилизации кадрового потенциала компании, обеспечения
оптимального использования ресурсов с целью повышения конкурентоспособности
современных компаний. [15]

Целью работы является анализ системы стимулирования труда
персонала в ООО «Конго» и разработка направлений ее
совершенствования. Исходя из цели, были поставлены следующие задачи:

—
охарактеризовать методику анализа системы стимулирования труда персонала;

—
дать социально-экономическую
характеристику ООО «Конго»;

—
оценить систему стимулирования труда в организации;

—
предложить рекомендации по совершенствованию стимулирования труда
персонала в ООО «Конго».

Объектом исследования является ООО «Конго».

Предметом исследования является процесс стимулирования
труда персонала в ООО «Конго».

Основными методами исследования послужили анализ научной и
методической литературы, обобщение и систематизация литературных источников по
теме исследования, табличный и графический методы предоставления информации и
другие.

Курсовая работа
состоит из введения, трех глав, заключения. Содержит 14 таблиц, 3 рисунка.
Список литературы состоит из 16 источников. Общий объем курсовой работы 31
страниц.

Заключение:

Стимулирование
труда персонала предприятия является неотъемлемой частью деятельности
руководства компании, и представляет собой важную функцию процесса управления.
В первой главе были исследованы основные теоретические аспекты стимулирование
труда персонала. Стоит отметить, что на протяжении длительного периода времени
вопрос стимулирования труда персона является актуальным и рассматривается в
работах различных ученых. Разработано большое количество теорий и подходов к
пониманию и управлению системой стимулирования труда персонала. Каждая из них
индивидуальна и имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Именно
поэтому для разработки эффективной системы стимулирования труда персонала в
организации необходим комплексный подход.

В
современных компаниях разработка эффективной системы стимулирования труда
персонала представляет собой важную задачу. Именно от правильности выбранных
форм и методов мотивации зависит эффективность деятельность компании в целом. В
основе разработки системы стимулирования труда персонала лежит определение
потребностей и мотивов сотрудников.

В
отечественных компания система стимулирования труда персонала находится на
этапе становления, управленцы все чаще начинают обращать внимание на опыт
иностранных коллег в разработке такой системы. Начинают разрабатывать
собственную концепцию стимулирования труда персонала на основе особенностей менталитета
и экономики страны.

Фрагмент текста работы:

1. МЕТОДИКА АНАЛИЗА СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА Успешность
функционирования любой организации зависит от работы персонала в ней. Основным
направлением политики кадров является стимулирование труда персонала. [7]

Стимулирование
трудовой деятельности различных категорий персонала можно определить как
целенаправленное воздействие на поведение сотрудников посредством влияния на
условия его жизнедеятельности, используя мотивы, которые движут его
деятельностью. [8]

Под
стимулированием также обычно понимают процесс побуждения людей к совершению
определенных действий для достижения личных целей и целей организации. [10]

Стимулирование
(греч. stimul — палка с заостренным наконечником у погонщика скота) — процесс и
методы внешнего побуждения человека к тому или иному поведению, деятельности.
Стимулирующим воздействие становится только тогда, когда вызывает интерес,
совпадает с внутренними потребностями, соответствует культуре и индивидуальным
особенностям. Стимулирование придает деятельности динамику, способствует
формированию мотивов по отношению к ней. [4]

Огромное
значение на формирование трудовых мотивов различных категорий персонала
оказывают стимулы. Стимул – это внешнее побуждение человека к действию,
причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или
групповой). Учитывая то, что стимулы – это лишь временные средства, способные
вызвать желаемое поведение – наиболее интересным и востребованным является не
система стимулов, а перманентная мотивированность сотрудников к труду. [12]

Стимулирование трудовой деятельности — это стремление
организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить
работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества
труда для достижения целей организации. [5]

Механизм
управления поведением сотрудников при помощи стимулирования основан на
применении целого комплекса принципов, приемов и ценностей. На возможность
функционирования этого механизма влияют факторы, которые должны обеспечить
высокий уровень выполнения трудовых функций. К ним стоит отнести: ясность и
осознанность цели деятельности, навыки и способности работников, а также
интенсивность применяемых усилий.

В
основе управленческой деятельности в области стимулирования лежит умение
постановить каждому сотруднику цель, достижение которой станет для него
гарантией получения ожидаемых благ. При этом должно учитываться количество и
качество выполненной работы. [13]