Курсовая с практикой на тему Тема из списка на выбор автора

Содержание:

Введение 3

Раздел 1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом 5

1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом 5

1.2. Методы и технологии системы управления персоналом 9

Раздел 2. Анализ эффективности системы управления персоналом ООО «Метрологический Консалтинг» 13

2.1. Общая организационно-экономическая характеристика ООО «Метрологический Консалтинг» 13

2.2. Анализ и оценка текущих результатов управления персоналом ООО «Метрологический Консалтинг» 16

Раздел 3. Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом ООО «Метрологический Консалтинг» 22

3.1. Определение приоритетов системы управления персоналом ООО «Метрологический Консалтинг» 22

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 27

Заключение 29

Список использованных источников и литературы 31

Приложения 33

Введение:

Актуальность темы курсовой работы выражается в том, в условиях современного рынка основной целью любой организации является увеличение прибыли и минимизация затрат, вследствие чего необходимо решение руководителями компаний ряда задач по увеличению эффективности работы всего трудового коллектива для достижения поставленных целей.

Управление персоналом довольно молодая наука. Теория управления персоналом развивалась наряду с другими школами управления. С каждым годом роль человека, как составляющая организации, существенно менялась, в следствии чего концепция управления человеческими ресурсами перестраивалась. На сегодняшний день управление человеческими ресурсами формируется на основе таких наук как: теория менеджмента, теория организации, психология, социология труда, экономика труда, трудовое право и ряда других, и включает три группы областей знаний.

Проблемы, связанные с планированием работы с кадрами, кадровым обеспечением и вопросами, связанными с кадровой политикой охватывают все стороны работы и жизнедеятельности любого предприятия. Разработка системы управления персоналом в компании предполагает ее последовательное исполнение в течение достаточно продолжительного периода времени. И это должно учитываться, так как решения, рассчитанные на краткосрочный эффект, в дальнейшем могут негативно сказаться на жизнеусточивости организации.

Проблематика системы управления персоналом в настоящее время достаточно изучена. Среди западных исследователей, разработавших теоретические и методические основы системы управления персоналом можно отметить труды Ф. У. Тейлора, М. Вебера. Работы данных авторов выступают как источник информации, и как научная литература. Среди отечественных авторов, изучавших систему управления персоналом, следует выделить работы В.Р. Веснина, А.Я. Кибанова, А.В. Тебекина и других.

Цель данной работы – рассмотреть управление персоналом как систему.

Достижению цели исследования способствовало решение следующих задач:

— раскрыть понятие и сущность системы управления персоналом;

— охарактеризовать методы и технологии системы управления персоналом;

— представить общую характеристику деятельности ООО «Метрологический Консалтинг»;

— провести анализ и оценку текущих результатов управления персоналом ООО «Метрологический Консалтинг»;

— определить приоритеты системы управления персоналом ООО «Метрологический Консалтинг»;

— оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объект исследования – ООО «Метрологический Консалтинг».

Предметом изучения выступает система управления персоналом ООО «Метрологический Консалтинг».

Информационной базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных специалистов по менеджменту, таких, как В. В. Ананишнев, В. Р. Веснин, Н. А. Горелов, А. Я. Кибанов, Ю. Г. Одегов, П. Н. Шаронин и др., а также фактические данные и материалы ООО «Метрологический Консалтинг».

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Заключение:

В современных условиях организации сталкиваются с множеством проблем при формировании системы управления персоналом. Эта система должна охватывать все аспекты работы с персоналом, фокусироваться на развитии человеческих ресурсов, тесно связанных с целями организации, и обеспечивать высококвалифицированный, хорошо развитый, обученный и должным образом мотивированный персонал.

Объект практического исследования – ООО «Метрконсалт» предоставляет комплекс услуг по подготовке документов к аккредитации и подтверждению компетентности метрологических лабораторий в области обеспечения единства измерений, а также оказывает дополнительные услуги в метрологической сфере.

Анализ структуры и динамики персонала ООО «Метрконсалт» показал, что следует особо сконцентрировать внимание на том, что показатели текучести кадров и общего оборота имеют очень высокое значение. Таким образом, в целом коллектив нельзя отнести к числу «стабильных».

Мероприятия кадрового управления проводятся соответствующим специалистом – менеджером по персоналу. Кадровая политика разработана, утверждена и зафиксирована в соответствующем Положении «О кадровой политике».

В процессе анализа эффективности системы управления персоналом ООО «Метрконсалт» выявлены отрицательные факторы, которые наносят прямой финансово-экономический и репутационный ущерб, а также в значительной степени ухудшают положение компании на рынке. Как показал проведенный анализ, в организации существует серьезная проблема, связанная с невысоким качеством подбора сотрудников.

В результате детального изучения приоритетов развития и оценки имеющихся ресурсов ООО «Метрконсалт» был предложен комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом ООО «Метрконсалт». Основными мероприятиями, направленными на повышение эффективности системы управления персоналом ООО «Метрконсалт» являются:

— разработка алгоритма новой технологии найма персонала;

— разработка адаптированной к специфике деятельности предприятия методике найма «Профессионал рекрутинга»;

— применение высоко функциональной методики тестирования кандидатов на трудоустройство MMPI.

По итогам оценки эффективности мероприятий были выявлены положительные изменения следующих показателей, характеризующих эффективность кадровой политики ООО «Метрконсалт»: время наличия свободных вакансий снизится со 47 дней до 30 дней, то есть на -36,17%; число прошедших испытательный срок и успешно адаптирующихся работников повысится с 58 чел. до 78 чел., то есть на 35,34%; среднее время вхождения новых работников в должность сократится с 25 до 20 дней; уровень соответствия нанятых работников уровню квалификации повысится с 0,44 до 0,75, то есть на 0,31; уровень эффективности менеджера по персоналу в сфере найма возрастет с 0,92 до 0,94, то есть на 0,02; величина производительности труда повысится с 1378 тыс.руб./чел. до 1543,36 тыс.руб./чел., то есть на 165,36 тыс.руб./чел.

Таким образом, практическая реализация мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом ООО «Метрконсалт» будет способствовать повышению показателей функциональности кадрового менеджмента в целом, и обеспечит повышение кадрового потенциала компании, как в ближайшем будущем, так и в долгосрочной перспективе.

Фрагмент текста работы:

Раздел 1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом

1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом

На современном этапе развития многие отечественные предприятия переживают непростое время, связанное с ухудшением макроэкономической обстановки. В этих условиях актуальным становится повышение эффективности использования всех имеющихся ресурсов, включая и человеческие ресурсы, которые образуют в своей совокупности персонал предприятия.

Управление в современных организациях связано не только с управленческим взаимодействием, но и с изучением форм и методов целенаправленного воздействия на социальные структуры и процессы, исследованием механизмов социальных изменений, закономерностей социальных действий и поведения в системах управления.

Постоянный рост эффективности является неотъемлемым условием выживания компании в долгосрочном периоде. Именно поэтому для большинства компаний, заинтересованных в эффективном управлении персоналом на всех уровнях, необходимо разработать кадровую политику, отвечающую всем требованиям и целям развития конкретного производства.

Стабильное функционирование и будущий успех организации зависит в первую очередь от профессиональных качеств и личных характеристик её сотрудников. Добиться высоких результатов в любой сфере деятельности возможно только имея персонал с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств. Именно поэтому система управления персоналом, а в частности ее ключевые элементы – кадровая политика — является важнейшим аспектом практики и теории управления и активно рассматривается многими исследователями. Ошибки кадровой политики приводят к таким проблемам как текучесть кадров и недостаточная компетенция работников, оказывающая прямое влияние на низкую эффективность деятельности организации.

Указанные обстоятельства, наряду с наличием ряда проблем в работе кадровых служб многих организаций, свидетельствуют о необходимости активизации исследовательской работы в данном направлении.

В целом, формирование кадровой политики организаций подвержено влиянию многочисленных факторов. Все изложенное выше предопределило выбор темы работы и основное концептуальное направление исследования.

Кадровая политика нацелена на обеспечение предприятия высококвалифицированными и мотивированными на эффективный труд работниками, на создание трудового коллектива работников, который способен к развитию, изменениям, обновлению.

Согласно определению А.Я. Кибанова, управление персоналом (кадровый менеджмент) – это деятельность организации, направленная на формирование конкурентоспособного профессионального потенциала с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды, которое позволяет организации эффективно организовывать свою деятельность на рынке и успешно развиваться в долгосрочной перспективе.

Система управления персоналом организации – это сложная система управления работниками и их деятельностью, направленная на стимулирование персонала для достижения наилучших результатов и максимальной эффективности деятельности организации. По сути, эта система представляет собой объединенный комплекс приемов, методов, технологий, определенных процедур кадровой работы.

Функции системы управления персоналом можно сгруппировать по трем направлениям (рис 1):

Рисунок 1 — Группировка функций системы управления персоналом

В основе системы управления персоналом организации лежат общие принципы, представленные на рисунке 2.

Рисунок 2 — Общие принципы системы управления персоналом

Правила и принципы управления персоналом позволяют осознавать влияние определенных экономических тенденций на систему управления персоналом. Они объективны и действенны также, как и экономические законы. Различают две большие группы таких правил: одни из них определяют требования к системе управления персоналом, вторые – направления развития уже построенной системы.

В большинстве своем правильное и грамотно определенное направления работы с кадровым составом, выбор механизмов вознаграждения за труд в системе регулирования трудовых отношений обуславливает эффективность работы организации.

Для успешного выживания и развития люди объединяют свои усилия, создают трудовые организации и трудятся сообща. Вместе с тем, любая компания не может успешно функционировать без надлежащей системы управления персоналом, обеспечивающей организованность, порядок, разделение труда между людьми, функциональное выполнение производственных заданий.

Персонал — основной штатный состав работников компании, которые обладают нужной квалификацией для конкретного вида работы и выполняют разные производственно-хозяйственные функции.

На сегодняшний день эффективное функционирование организации, ее экономические показатели и конкурентоспособность во многом зависят от сотрудников и от того, насколько профессионально организована системы мотивации человеческих ресурсов. Именно с помощью человеческих ресурсов компания реализует свою деятельность, поэтому важно, чтобы организация была всегда оснащена заинтересованными и квалифицированными работниками в качественном и количественном отношении.

На сегодняшний день эффективное функционирование компании, ее экономические показатели и конкурентоспособность во многом зависят от сотрудников и от того, насколько профессионально организована системы мотивации человеческих ресурсов. Именно с помощью человеческих ресурсов компания реализует свою деятельность, поэтому важно, чтобы организация была всегда оснащена заинтересованными и квалифицированными работниками в качественном и количественном отношении. Персонал – главный ресурс организации для достижения целей и перспективного развития.

В настоящее время система управления персоналом организации выступает в роли каркаса системы управления организацией и от того, насколько она эффективна, зависит эффективность деятельности самой организации. Стратегическое управление персоналом организации преследует ряд целей: