Курсовая с практикой на тему Тема 33. Проектирование системы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника

Содержание:

Введение. 3

1.
Теоретические аспекты проектирования системы контроля и регулирования деловой
карьеры сотрудника.. 5

1.1. Содержание элементов деловой карьеры
сотрудника. 5

1.2. Организационно-структурный вариант деловой
карьеры сотрудника. 8

1.3. Методические инструменты контроля и
регулирования деловой карьеры сотрудника. 10

2.
Анализ контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника ООО «Старбакс». 14

2.1. Общая характеристика предприятия. 14

2.2. Анализ деятельности предприятия по контролю
деловой карьеры.. 17

2.3. Оценка регулирования деловой карьеры
сотрудников ООО «Старбакс». 20

3.
Разработка мероприятий по совершенствованию системы контроля и регулирования
деловой карьеры сотрудников ООО «Старбакс». 26

Заключение. 31

Список
использованных источников.. 33

приложения.. 35

Введение:

Карьера — это результат
осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности,
связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру — траекторию
своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри в
неорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями,
желаниями и установками.

Данная работа посвящена
рассмотрению вопроса разработки системы построения карьеры, то есть определения
понятия «карьера», видов карьеры, её основных этапов, рассмотрения
психологического аспекта выбора карьеры, а так же процесса планирования и
формирования карьеры, планирования продвижения по служебной лестнице с
систематической точки зрения, то есть, поэтапно проходя каждое звено, осознавая
его значимость и направляясь к намеченной цели. Данная работа не проектирует
карьеру определённого служащего, а дает общее представление о возможном движении
по карьерной лестнице, таким образом, происходит проектирование системы
планирования трудовой карьеры работника. Тема построения трудовой карьеры очень
актуальна в наши дни, особенно её понимание, важно для высшего руководства
предприятиями, фирмами, так как понимание вопросов трудовой мотивации напрямую
связано с успешной работой, а, следовательно, и успехом фирмы. Трудовой рост,
карьера очень важна для персонала, она дает не просто возможность
самоутвердиться, но так же раскрыть свой талант и потенциал, что тоже только
положительно скажется на работе в целом, а не просто на успехе конкретного
человека. В наши дни стремительного развития экономики и бизнеса очень важно
понимать всю необходимость разработки системы построения карьеры, один раз
наметив верный путь можно следовать ему постоянно. Верно, продуманная связь
отдельных компонентов единой концепции приведёт к чёткой картине понимания
психологии человека, учёта его прав и желаний и налаженной связи с предприятием
и начальством, а следовательно взаимной полезности друг другу.

На
основании вышеизложенного цель настоящей курсовой работы – разработка элементов организационной
системы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудников.

Для
достижения поставленной цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

– рассмотреть
теоретические основы управления персоналом;

– провести анализ
экономической деятельности и системы управления персоналом предприятия;

– разработать мероприятия
по совершенствованию системы контроля и регулирования деловой карьеры
сотрудника организации, а именно: — направления карьеры, предусмотренные
данной системой;

— описание методики анализа и развития системы
управления карьерой; конкретный инструментарий (методы и формы) управления
карьерой;

— состав информации и виды документов, используемые для
регулирования и контроля деловой карьеры сотрудников;

— описание способов определения готовности сотрудников
к служебному продвижению.

Объектом
курсовой работы деловая карьера в ООО «Старбакс»,
предметом – проектирование системы контроля и регулирования деловой карьеры
сотрудников в ООО «Старбакс».

Теоретической
базой исследования послужила нормативно-правовая база и учебно-методическая
литература в области управления персоналом.

Методическая
база исследования: анализ нормативных и литературных источников, сравнительный
анализ показателей, прогнозирование.

Работа
состоит из введения, трех глав с параграфами, заключения, списка использованных
источников.

Заключение:

Важность
изучения карьеры оправдана тем фактом, что карьера персонала является одним из
важнейших компонентов эффективной работы организации. Развитие персонала в
процессе карьеры хорошо влияет на мотивацию сотрудников, оказывает прямое
влияние на финансовые показатели организации, обеспечивает благоприятный климат
в коллективе и преемственность в управлении. Руководителям необходимо знать
основы построения карьеры сотрудников, заполнения вакансий и создания резерва
персонала. Также мало внимания следует уделять особенностям карьерного роста
сотрудников всех уровней: менеджеров, специалистов, технических руководителей,
проблемам недоиспользования рабочей силы.

Анализируемая организация ООО
«Старбакс» создана в 2005 году.

Основные виды деятельности «Старбакс»:

— услуги общественного питания.

Наиболее
активными группами потребления кофейни «Старбакс» являются граждане от 20 лет и
старше имеющие постоянный заработок. В целом на эти группы и ориентирован ассортимент
кофейни. Для привлечения большего количества покупателей и увеличения
реализации товара, ввели предпраздничные акции на заказ столиков.

В работе представлены
основные компетенции ассистента директора организации, которые включают такие
компетенции:

1) ассистент директора
должен быть «командным игроком», то есть 
уметь работать в команде, ориентироваться на коллективный, а не личный
результат;

2)  ассистент директора должен быть
профессионалом, то есть  досконально
знать свои профессиональные обязанности, принципы и всю систему работы
организации, специфику каждой позиции, а также помогать развиваться подшефным
сотрудникам;

3) ассистент директора
должен  эффективно работать с
посетителями,  решать конфликтные
ситуации с клиентами и посетителями, предотвращать конфликты, учитывать
индивидуальные потребности посетителей, составлять и корректировать план смены
для создания положительных впечатлений у посетителей;

4) ассистент директора
должен эффективно организовывать работу, а именно доводить до работников
приоритеты и планы смены, иметь планы по развитию рабочих показателей, иметь
план работы по достижению результатов по порученным заданиям и обязанностям,
последовательность в достижении результата.

5) ассистент директора
должен принимать участие в проведении изменений и поддерживать изменения,
принимать активное участие в принятии новых методов работы.

По
результатам оценки компетенции составлен план по развитию рабочих показателей и
план задач по их достижению. Из 8 поставленных задач выполнено полностью 2
задачи и частично выполнена 1 задача; 5 задач не выполнено, они касаются
выполнения процента текучести и укомплектованности штата, развития и
обучения.  По итогу выполнения программы
развития ассистента оценка за достижения и выполнения задач составляет 75% из
100%. Можно допустить, что оцениваемый работник стресонеустойчив,
безинициативен, недостаточно мотивирован для принятия участия в развитии
подшефных менеджеров, их обучении, а также для организации команды на
достижения результата.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические
аспекты проектирования системы контроля и регулирования деловой карьеры
сотрудника 1.1. Содержание
элементов деловой карьеры сотрудника Важность
изучения карьеры оправдана тем фактом, что карьера персонала является одним из
важнейших компонентов эффективной работы организации. Развитие персонала в
процессе карьеры хорошо влияет на мотивацию сотрудников, оказывает прямое
влияние на финансовые показатели организации, обеспечивает благоприятный климат
в коллективе и преемственность в управлении. Руководителям необходимо знать основы
построения карьеры сотрудников, заполнения вакансий и создания резерва
персонала. Также мало внимания следует уделять особенностям карьерного роста
сотрудников всех уровней: менеджеров, специалистов, технических руководителей,
проблемам недоиспользования рабочей силы [8].

В
специальной литературе вопросы, связанные с изучением карьеры, рассматриваются
как трудовая деятельность (по найму) в организации, обычно в коммерческой или
государственной. Также рассматривается другая карьера — в домашнем хозяйстве, в
семье, в социальных организациях (общественных, благотворительных), сравнивая
ее с традиционной карьерой в сфере занятости, относительно новым явлением в
жизни и науке.

У
каждого писателя разный взгляд на определение сути карьеры. По мнению Д.
Иванцевич, А.А. Лобанов в одной из первых публикаций по вопросам карьеры в
России утверждает, что карьера — это индивидуально осознанная
последовательность изменений поведения, поведения и позиций, связанных с опытом
работы и деятельностью в течение трудовой жизни [9]. Β.Α. Дятлов, А.Я. Кибанов
считает, что карьера — это личное мнение сотрудников о своей будущей работе.
Ожидаемые способы самовыражения и удовлетворения от работы, повышение уровня
обслуживания, развитие навыков, навыков, квалификации и вознаграждения, связанных
с деятельностью сотрудника, приобретение больших полномочий, более высокий
статус, престиж, власть, больше денег [12, с. 126].

По
определению А. Егоршиной, карьера сотрудника в организации складывается из двух
элементов: желания сотрудника реализовать свой профессиональный потенциал и
заинтересованности организации в продвижении именно этого сотрудника [13].
Определения разные. Различия в определениях возникли из-за недостаточного
использования принципов системного подхода к анализу сущности категории
«карьера», сущности этой категории и ее отношения к другим
социально-экономическим процессам, происходящим среди работников. Карьера
статична, то есть она происходит в одном месте и в одном месте за счет
профессионального развития, динамики, связанной со сменой места работы [4]. Он
также может быть горизонтальным, проявляясь на том же уровне управления, но с
изменением типа профессии или занятия он может быть вертикальным, что
предполагает продвижение работы по ступеням иерархии. Комбинация этих двух подходов
дает так называемую карьерную.

Карьера
может быть административной или профессиональной. Во многих организациях,
деятельность которых связана с наукой, для удержания высококвалифицированных
сотрудников и более эффективного использования их творческого потенциала
создается система ученых степеней и степеней в соответствии с карьерой
(«параллельная карьерная лестница», высшие чины, соответствующие должностям
вице-президентов). Это препятствует переходу интеллектуальной элиты к
административной работе. Таким образом, можно говорить о профессиональном и
профессиональном повышении квалификации, которое происходит одновременно с
повышением квалификации и повышением квалификации сотрудников. Есть еще один
вид карьеры — центробежный, суть его в реальном результате, который заключается
в приближении к «стержню» тела. Это означает, что человек, не занимая высоких
должностей, может быть близок к руководству, быть принят в тесный круг контактов,
включаться в элиту [6].

Таким образом, здесь успех карьеры рассматривается
с таких точек зрения, как: продвижение внутри организации с одной должности на
другую, выше. степень освоения конкретной профессии, навыков и знаний ее