Курсовая с практикой на тему Текучесть персонала в системе борьбы за эффективность

Содержание:

Введение 3
1. Текучесть кадров: теоретические аспекты 5
1.1 Понятие текучести кадров 5
1.2. Основные причины и факторы, оказывающие влияние на текучесть кадров 9
2. Причины и пути сокращения текучести кадров 12
2.1. Основные причины текучести кадров 12
2.2. Регулирование текучести кадров на основе контроллинга персонала 15
3. Анализ и практические аспекты решения вопроса текучести кадров ООО «Теле2» 19
3.1. Анализ текучести кадров в ООО «Теле2» как современной проблемы организации 19
3.2. Опыт внедрения контроллинга в ООО «Теле2» 23
Заключение 27
Список использованной литературы 29

Введение:

Актуальность изучаемой темы обусловлена следующими факторами.
В сложных экономических условиях выживание организации чаще всего зависит не от массового сокращения расходов, а от команды сотрудников, способных вести организацию вперед.
Сегодня эффективное и грамотное управление человеческими ресурсами является одним из главных условий успешного экономического развития организаций.
Ведь персонал – это главная движущая сила предприятия, выступающая в качестве трудовых ресурсов и являющаяся одновременно связующим звеном между техническими и экономическими факторами производственного процесса.
Поэтому руководителям нельзя недооценивать значение человеческого фактора и его места в производственном процессе.
В настоящее время текучесть кадров является одной из весомых проблем, с которыми ежедневно сталкиваются многие современные предприятия. Она вызывает достаточно значительные экономические издержки, наносит компаниям немалый ущерб; создает кадровые, технологические и социально-психологические затруднения, а также негативно влияет на моральное состояние сотрудников, продолжающих трудиться на данном предприятии, тем самым заметно понижая их преданность организации и трудовую мотивацию.
Для того, чтобы предупредить и предотвратить неоправданную текучесть кадров, необходимо регулярно проводить ее мониторинг.
Нельзя также пренебрегать психологическими и социологическими методами работы, так как современный HR-менеджмент имеет огромную методологическую базу, позволяющую подбор и управление кадрами сделать максимально эффективными.
Целью данной курсовой работы является изучение текучести персонала в системе борьбы за эффективность.
Исходя из заявленной цели были поставлены следующие задачи:
— рассмотреть понятие текучести кадров;
— изучить основные причины и факторы, оказывающие влияние на текучесть кадров;
— охарактеризовать основные причины текучести кадров;
— выявить особенности регулирования текучести кадров на основе контроллинга персонала;
— провести анализ и рассмотреть практические аспекты решения вопроса текучести кадров ООО «Теле2»
— предложить пути решения проблемы текучести персонала на примере внедрения контроллинга в ООО «Теле2».
Объектом курсовой работы ООО «Теле2» и вопросы текучести персонала в данной организации.
Предметом курсовой работы являются проблемы возникновения, и методы борьбы с текучестью персонала в организации.
Обзор литературы. Теоретической и методической основой данного исследования являются современные труды классиков экономической науки, теории менеджмента и управления, учебные издания ведущих экономистов таких авторов, как: Деслер Г, Лопарева А М, Лукаш Ю.А, Кибанова А.Я., Мухаметлатыпова Ф.У. и др., учебники и методические пособия по управлению персоналом, экономике, менеджменту, монографии и статьи в периодической печати.
Структура работы. Данная работа состоит из введения, в котором раскрывается актуальность выбранной темы, ставятся цели и задачи, трех глав и шести параграфов, в которых раскрывается сущность рассматриваемого в данной работе вопроса, заключения, в котором делаются выводы и списка использованной литературы, который содержит перечень материалов, использованных при написании данной курсовой работы.
 

Заключение:

Под понятием текучесть кадров понимают норму частоты поступления на работу и увольнений. К основным причинам возникновения текучести относится: неконкурентоспособные ставки оплаты; несправедливая структура оплаты труда; нестабильные заработки; плохие условия труда; деспотичное или неприятное руководство; работа, в которой нет особой нужды; неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов; неадекватные меры по введению в должность; имидж компании [2, c. 594]. И все же норма текучести кадров зависит не столько от каких-либо стандартов, сколько от кадровой стратегии компании.
Практика показывает, что основная причина увольнения — недовольство работников своим положением. Однако, несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом [5, c. 184].
В рамках данной курсовой работы был поставлен вопрос: является ли текучесть кадров проблемой при сохранении высокого процента безработных и наличии вакансий?
Проанализировав как теоретические, так и практические аспекты мы можем утвердительно ответить на данный вопрос. Безусловно, она является не первоисточником проблем организации, а их следствием, поэтому усиливает имеющиеся проблемы и добавляет негативные последствия для организации [7].
С одной стороны высокая текучесть кадров опасна для организаций, а с другой стороны, служит фактором естественного развития организации, механизмом адаптации ее персонала к социально-экономическим, организационно-экономическим и социально-психологическим условиям рыночной экономики [8].
Для многих компаний высокая текучесть кадров – одна из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры.
Управление текучестью кадров заключается в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения.
Основная цель управления текучестью персонала заключается в оптимизации ее уровня. Норма текучести зависит от многих факторов (специфики бизнеса, территориального расположения компании и другое), поэтому каждое предприятие подсчитывает свой идеальный показатель смены сотрудников. При определении нормы можно отталкиваться лишь от примерных границ. Текучесть считается нормальной в пределах 3-5%, но лимиты существенно отличаются в зависимости от профессии сотрудника, специфики предприятия.
В рамках данной курсовой работы были проанализированы причины текучести кадров ООО «Теле2», а также предложены мероприятия для снижения уровня текучести кадров в организации ООО «Теле2».
Таким образом, цель достигнута, задачи выполнены.

Фрагмент текста работы:

1. Текучесть кадров: теоретические аспекты

1.1 Понятие текучести кадров

Каждый сотрудник в ожидании от своего рабочего места наиболее полного удовлетворения своих потребностей. Но если необходимые потребности человека не удовлетворены или не полностью удовлетворены, принимается решение о смене рабочего места. В подобной ситуации текучесть кадров может рассматриваться как неорганизованное движение рабочей силы, направленное на достижение экономических интересов и потребностей человека на рабочем месте.
Таким образом, смена рабочего места по собственному желанию отражает проблемы взаимосвязи между личными и общественными интересами, а определенная полярность интересов в производственной среде неизбежна практически во всех случаях. Реализация потребностей членов рабочей группы является важной функцией управления бизнесом. Если руководство организации не заботится о том, чтобы удовлетворить потребности работника на рабочем месте, его увольнение не может считаться необоснованным событием с позиции государственных и личных интересов.
Распространенное явление текучести кадров было подробно изучено во времена социалистического управления и во время перехода экономики к рыночным отношениям.
В учебнике, написанном А. Г. Новицким, текучесть кадров является «формой перераспределения рабочей силы, характеризующейся нерегулируемым неорганизованным и непосредственно спланированным движением работников по отношению к месту работы». Коэффициент текучести кадров включает увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины[9].
Ротация персонала является нежелательной формой распределения рабочей силы, поскольку она характеризуется неформальным движением персонала, которое сопровождается значительными экономическими потерями. Важным компонентом управления является необходимость принятия ряда мер по обеспечению стабильности рабочих групп. При плановой экономике сформировался негативный стереотип отношения к последствиям ротации кадров.
В экономической литературе этого периода понятие ротации персонала было определено как неуправляемый процесс, который сопровождается неблагоприятными последствиями и должен был быть устранен.
В настоящее время проблема заключается не в стабильности, а в устойчивости рабочей группы. Эта концепция более характерна для понимания процесса текучести кадров на современном рынке труда. Она возникла в середине 70-х годов прошлого века и была определена как «способность производственной команды сохранять и развивать свой социально-продуктивный потенциал с динамикой персонала» [17]. То есть коллектив можно считать устойчивым, если динамика кадров не сказывается отрицательно на производственном процессе, а сохраняет и повышает трудоспособность своих сотрудников.
В современных экономических условиях более рационально рассматривать и анализировать стабильность не коллектива в целом, а стабильность его кадрового ядра из-за уменьшения числа рабочих в целом, поэтому стабильное кадровое ядро может обеспечить полную стабильность персонала.
В зависимости от характеристик производства, квалификации, не все сотрудники также необходимы для реализации конкурентной политики компании. Когда численность рабочей силы уменьшается, возникает нехватка работников с необходимыми качествами, важно, чтобы компании больше сосредоточились на формировании кадрового ядра коллектива, способствуя развитию и поддержанию более ценных рабочих кадров для компании.
Перед лицом нынешней экономической нестабильности, сокращения высоких объемов производства, освобождения персонала, роста безработицы, удержания высокопрофессиональных работников остается насущной задачей для предприятий почти всех отраслей промышленности.
Многие ученые изучили проблемы формирования кадрового ядра организации. Профессор Ю. Одегов изучил этот вопрос с позиции пополнения «ядра» команды общества через многосекторальное и внутриотраслевое кадровое движение [12].
Иностранные ученые рассмотрели формирование кадрового ядра предприятия в рамках проблем адаптации предприятия к меняющейся экономической ситуации с целью разработки стратегии управления рабочей силой.
Участие в процессах рентабельности для руководителей компонентов «ядра» коллектива, широко используется для их укрепления. Эти сотрудники не характеризуются потенциальной текучестью. Они покидают компанию лишь только тогда, когда предприятие ликвидируется.