Курсовая с практикой на тему Текучесть кадров и мероприятия по ее снижению

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления текучестью персонала компании 5
1.1 Определение понятия текучесть кадров и факторов, влияющих на ее снижение 5
1.2 Управление мотивацией персонала как инструмент снижение текучести кадров 9
Глава 2. Анализ текучести кадров в ООО «Нави Люкс» 23
2.1 Характеристика деятельности ООО «Нави Люкс» 23
2.2 Анализ существующей текучести кадров в ООО «Нави Люкс» 25
Глава 3. Мероприятия по управлению текучестью кадров в ООО «Нави Люкс» 32
3.1 Разработка мероприятий по управлению текучести кадров в ООО «Нави Люкс» 32
Заключение 37
Список использованных источников 39

Введение:

В условиях глобализации, структурных изменений в экономике, появления новых форм организации и прочих инноваций рынка в эпоху развитого капитализма каждая организация, ориентированная на прибыль, стремится к сокращению своих издержек. Получение прибыли является целью предпринимательской деятельности, поэтому каждая компания уделяет внимание поиску наиболее эффективного способа сокращения издержек. Одним из способов сокращения издержек является снижение текучести персонала. Текучесть персонала приводит к потере времени на документооборот, обучение новых сотрудников, имиджевым потерям, снижению конкурентоспособности компании на рынке труда.
Основные способы снижения текучести персонала — обеспечение качественного подбора персонала, программы по профессиональному и карьерному развитию сотрудников, открытая система оплаты труда, эффективная система адаптации персонала, обеспечение комфортных условий труда, поддержание комфортного психологического климата на рабочем месте, система мотивации сотрудников, направленная на удержание, повышение уровня лояльности сотрудников. Общепринятая практика снижения текучести путём целенаправленного управления мотивацией и лояльностью сотрудников отсутствует.
Объектом исследования является ООО «Нави Люкс».
Предметом исследования является совершенствования системы управления текучести кадров в организации.
Цель исследования изучить процесс управления персоналом и разработать мероприятия по управлению текучести кадров в организации.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
— изучить теоретические источники по управлению текучестью кадров;
— рассмотреть теоретические подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности;
— проанализировать систему управления персонала и текучесть кадров в ООО «Нави Люкс»;
— разработать мероприятия по управлению текучести кадров в организации.
Методы исследования: анализ литературы, источников интернет ресурсов, беседа, опрос работников гостиничного предприятия.
Информационной базой работы являются последние научные разработки в области мотивации, научная и научно-методическая литература, материалы периодической печати, аналитические материалы, представленные в сети Интернет.
Структура работы соответствует поставленной цели. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

В результате проведенного исследования по совершенствованию системы управления текучестью персонала на примере ООО «Нави Люкс» были получены следующие результаты.
Изучены существующие практики снижения текучести персонала. При управлении текучестью кадров следует анализировать уровень текучести, исходя из соответствия уровня текучести нормам, для различных категорий персонала следует делать выводы о необходимости управления текучестью, принимать решение о принятии в разработку и реализацию мероприятий по управлению текучестью. Основные способы снижения текучести персонала — обеспечение качественного подбора персонала, программы по профессиональному и карьерному развитию сотрудников, открытая система оплаты труда, эффективная система адаптации персонала, обеспечение комфортных условий труда, поддержание комфортного психологического климата на рабочем месте, система мотивации сотрудников, направленная на удержание, повышение уровня лояльности сотрудников.
Анализ эффективности системы управления персоналом в ООО «Нави Люкс» показал, что существующая линейно-функциональная организационная структура основывается на принципе единства управления, т.е. соблюдаются однозначное ограничение задач, компетенции, ответственность, жесткое руководство органами управления, оперативность точность управленческих решений. Негативные стороны такой организационной структуры — это:
— неэффективный обмен информацией, отсутствие горизонтальных коммуникаций, что затрудняет связи между инстанциями;
— концентрация власти в управляющей верхушке;
— сильная загрузка средних уровней управления;
— не позволяет быстро реагировать на изменение науки и техники и других факторов внешней среды.
На основании проведенного исследования выявлены основные проблемы ООО «Нави Люкс»:
— проблема кадрового состава и движения персонала;
— отсутствует система мотивации персонала;
— отсутствует контроль по процессу текучести кадров.
В связи с этим отделу кадров ООО «Нави Люкс» необходимо произвести провести ряд мероприятий по совершенствованию своего кадрового состава и его движения. Это:
— ротация кадров;
— введение корпоративной компенсационной политики, основанной на жесткой зависимость заработка от результатов и качества труда персонала организации в целом. Создание на этой основе «пульсирующего» заработного фонда и утверждение корпоративной философии;
— внедрение проведение конкурсов на лучшего работника квартала и года.
 

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы управления текучестью персонала компании
1.1 Определение понятия текучесть кадров и факторов, влияющих на ее снижение
Текучесть кадров влияет на корпоративный дух организации, на эффективность труда сотрудников, репутацию компании и множество других аспектов работы организации, поэтому HR-менеджерам крайне важно следить за этим показателем, стараясь стабилизировать текучесть, снизить её уровень. Поэтому крайне важно дать определение текучести.
Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Выделяют следующие виды текучести персонала [1, с. 27]:
1. Внутриорганизационная.
2. Внешняя.
3. Физическая.
4. Естественная.
5. Скрытая (психологическая).
Внутриорганизационная текучесть всегда связана с трудовыми перемещениями внутри организации. Как правило, внутриорганизационная текучесть не приносит вреда организации. Внешняя текучесть – текучесть между организациями, отраслями и сферами экономики. Данный вид текучести противопоставлен внутриорганизационной, последующие виды текучести скорее описывают и дополняют внешнюю текучесть, нежели являются самостоятельными видами текучести.
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и HR-менеджеров по снижению её уровня [29]. Абсолютно статичный персонал не способствует развитию организации. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию. Физическая текучесть противопоставлена скрытой, психологической текучести. Как правило, при расчете текучести, при учете её уровня, коэффициента, речь идет именно о физической текучести персонала. Коэффициент высвобождения отражает именно уровень физической текучести. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности [28].
Однозначно определить причину увольнения сотрудников очень сложно, тем не менее, можно выделить следующие основные причины текучести кадров.
Некорректная или закрытая система оплаты труда персонала. Работник, недовольный уровнем заработной платы, несоответствием уровня оплаты труда затраченным усилиям, редко задерживается в компании. Работник, не понимающий, как именно происходит начисление, какие показатели работы оцениваются, если это касается некого премирования или сдельной оплаты труда, так же не задержится в организации надолго.
Неэффективная система подбора персонала. Подбор персонала может привести к увольнению принятых сотрудников вследствие спешного закрытия вакантного места – рекрутеру важно закрыть вакансию в срок, а не закрыть её качественно. К сожалению, организации часто сталкиваются с такими ситуациями, особенно, в случае с внешним рекрутером, желающим как можно быстрее получить гонорар за закрытую вакансию.
Неэффективная система адаптации персонала. На этапе адаптации сотрудник может столкнуться с неприятием его коллективом, с несоответствием ожиданиям корпоративной культуре, условиям работы или заработной плате. Отсутствие нужного обучения может сказаться на текучести, так же могут выявиться ошибки, допущенные на этапе подбора, что может привести сотрудника к увольнению.
Нет условий для карьерного роста сотрудников, не организуется повышение их квалификации. Для определенных категорий сотрудников важен профессиональный рост, для других – карьерный. При отсутствии возможности карьерного или профессионального роста сотрудник увольняется, не наблюдая для себя перспективы развития в данной компании.