Курсовая с практикой на тему Текучесть кадров и мероприятия по ее снижению

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 5

1.1 Сущность, виды и причины текучести кадров 5

1.2 Методика анализа текучести кадров 7

2 АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ И ПУТИ ЕЕ СНИЖЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «КАРДИНАЛ» 10

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Кардинал» 10

2.2 Анализ кадрового состава и текучести кадров ООО «Кардинал» 13

2.3 Оценка причин текучести кадров в ООО «Кардинал» 17

2.4 Предложения по снижению текучести кадров в ООО «Кардинал» 20

ЗАКЛЮЧЕНИЕㅤ 28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 30

ПРИЛОЖЕНИЯ 32

Введение:

Одной из ключевых проблем на сегодняшний остается высокий уровень текучести кадров во многих компаниях, независимо это небольшое предприятие или международный холдинг. Для начала нужно научиться управлять текучестью персонала: выявить ее причины, составить статистику и вовремя принимать необходимые меры. Компания с достаточно высокой текучестью кадров постоянно в поиске новых сотрудников, занимается обучением и адаптацией, пытаются сохранить преемственность и коммерческую информацию. Такой компании сложно сохранить имидж привлекательности как работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Исходя из этого, неслучайно одним из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами компании принято считать текучесть персонала. Однако, несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом. В этой связи остается актуальным вопрос поиска путей оценки и методов сокращения текучести персонала.

Проблема текучести кадров очень актуальна сегодня. Много авторов изучали эту проблему и искали пути для ее решения. Вершинина Т. Н. рассматривала социально-экономическую сущность текучести и производственную адаптацию работников. В работе Целютина Т.В. рассматриваются пути укрепления трудовой дисциплины и снижения текучести кадров. Потемкин В. К. рассматривал социально-трудовые отношения в системе управления персоналом предприятия. Как происходит увольнение персонала по инициативе работодателя и по инициативе самих работником изучал Юнусов Л.Ш.

Необходимо изучить основные причины увольнения работников. Чтобы контролировать увольнение и понять, как удержать лучших сотрудников, необходимо определить причины, по которым люди покидают организацию. Выяснив причину увольнения работников, необходимо принять меры по ее устранению.

Целью исследования является разработка мероприятий по снижению уровня текучести на предприятии.

Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты текучести кадров в современных условиях.

2. Дать организационно-экономическую характеристику ООО «Кардинал».

3. Провести анализ текучести кадров в ООО «Кардинал».

4. Предложить мероприятия по снижению текучести кадров.

Объектом исследования является – ООО «Кардинал».

Предмет исследования текучесть кадров в современных условиях.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют теоретические труды известных отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента и управления персоналом.

В методологическом отношении работа опирается на особенности методов системного анализа, а также общенаучные методы анализа.

Заключение:

Проведяㅤ исследованиеㅤ можноㅤ сделатьㅤ следующиеㅤ основныеㅤ выводы.ㅤ

Текучесть кадров – это движение персонала (рабочей силы), которое обусловлено неудовлетворенностью работников занимаемой должностью (рабочим местом) либо неудовлетворенностью компании конкретным специалистом. Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.

Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если виной уровень заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала. Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.

ООО «Кардинал» — это сеть магазинов электроники и бытовой техники.

Анализ показал, что в ООО «Кардинал» среднесписочная численность персонала за 2018 год снизилась на 1 человека, а в 2019 году возросла на 4 человека. За 2019 год в составе трудовых ресурсов произошел рост за счет увеличения числа продавцов-консультантов. В общей структуре трудовых ресурсов наибольшую долю занимают продавцы-консультанты (89,2%).

На предприятии работает молодой коллектив, 50% которого в возрасте до 35 лет, потому что при наборе персонала учитывается возраст кандидатур, возрастной ценз до 35 лет на должность специалистов, после 55 лет – это технический персонал.

Коллектив по стажу работы довольно молодой из-за большой текучести кадров, в 2017 г. больше 50% коллектива работает от 1 года до 3, в 2018 г. идет снижение данного показателя на 24,1 % или на 13 человек, при этом количество работников этого периода в 2019 г. увеличилось на 14,6 или на 6 человек.

Как показало проведенное исследование, в ООО «Кардинал» наблюдается высокая текучесть кадров (11,8%), которая в большей степени связана с неэффективной системой мотивации.

В ходе исследования были предложены мероприятия, которые позволят снизить текучесть трудовых ресурсов в ООО «Кардинал»:

 повышение социально-психологического климата в коллективе;

 внедрение системы оплаты труда на основе KPI.

 проведение обучения кадров.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Сущность, виды и причины текучести кадров

Текучесть кадров – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом [9]. Текучесть кадров отрицательно влияет на работу организации, разрушает рабочий коллектив и не дает ему правильно формироваться, а это является причиной снижения производственных показателей и эффективности работы.

Не всегда руководители организаций обращают внимание на проблемы текучести кадров, и не используют методы по снижению текучести персонала.

Выделяют следующие основные виды текучести кадров [13]:

1. Внутриорганизационная – это трудовые перемещения внутри организации.

2. Внешняя – это перемещения между организациями, отраслями и сферами экономики.

3. Физическая – это работники, которые из-за различных причин увольняются и покидают организацию.

4. Скрытая – это работники, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее.

5. Естественная текучесть – (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Огромной проблемой можно считать увольнение работников с большим опытом работы в организации. Также проблемой некоторых организаций является увольнение нового работника, раньше, чем отработал средства, которые были вложены в него.

Основные причины текучести кадров:

1. Некачественный подбор персонала. Некачественный подбор персонала является частой причиной увольнения работников. Руководитель за короткие сроки хочет взять работника на свободное вакантное место, при этом он не уделяет должное внимание изучению информации о претенденте. Исходя из этого сотрудник может некачественно выполнять свою работу, нарушать трудовую дисциплину и может стать причиной постоянных конфликтов в коллективе [7].

2. Плохая адаптация персонала. Если на предприятии существует плохая адаптация или она отсутствует, вследствие этого работник будет плохо приспосабливаться к коллективу и условиям труда. Плохая адаптация может стать причиной увольнения сотрудника на испытательном сроке.

3. Неудовлетворенность условиями труда. Работник очень много времени проводит на рабочем месте и настолько оно соответствует его требованиям, зависит его эффективность работы. На своем рабочем месте работник должен себя чувствовать уютно и комфортно. Рабочее место должно быть безопасным во избежание травматизма на работе. Также один из важных элементов для осуществления работы является отдаленность работы от места проживания работника. Некомфортное помещение не позволяет работнику эффективно справляться со своей работой. На рабочем месте работника не должно быть никаких посторонних вещей иначе он будет постоянно отвлекаться [4].

4. Плохие отношения с руководителем. Зачастую руководители не понимают своих сотрудников и свои цели ставят превыше всего. Множество руководителей не умеют контролировать свои эмоции и часто позволяют себе повышать голос на сотрудников без весомой на то причины. Необъективная критика руководителя может стать причиной возникновения конфликтов с сотрудником, а вследствие привести к увольнению работника.

5. Отсутствие карьерного роста.

Множество работников при приёме на работу рассчитывают на продвижение по карьерной лестнице. Работники часто не удовлетворены, тем что долгое время находятся на одной должности, в то время как их друзья и коллеги получают продвижение по должности. Одной из главных причин увольнения лучших работников, является отсутствие карьерного роста. Многие руководители считают, что хорошей мотивацией для работника, является высокая заработная плата, но иногда этого недостаточно для того чтобы удержать сотрудника. Для продвижения по карьерной лестнице работник вынужден искать новую работу в другой организации [17].

6. Увольнение работника вслед за друзьями. Часто работник не доволен своими условиями работы, графиком работы, заработной платой, руководством, но всё равно продолжает работать в организации просто, потому что там работают его друзья и родственники. Когда друзья и родственники увольняются, то работник тоже вынужден уволиться, так как он не видит больше смысла работать в этой организации.

7. Неудовлетворенность работником со стороны руководителя. Распространенной причиной увольнения работников является недовольство работником со стороны руководителя. Не выполнение своих должностных обязанностей, нарушение трудовой дисциплины, не умение работать в коллективе, постоянные конфликты все это может стать причиной для недовольства руководителя, а после причиной для увольнения.

Таким образом, текучесть кадров – это процесс внепланового увольнения работников организации, который обусловлен как неудовлетворенностью работника своим рабочим местом (активная текучесть кадров), так и неудовлетворенностью организации конкретным работником (пассивная текучесть кадров), и, вследствие чего, включает увольнение работников по собственному желанию, а также увольнение работников по инициативе работодателя, если имеет место нарушение договорных обязательств между работником и работодателем.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления текучестью персонала компании 5
1.1 Определение понятия текучесть кадров и факторов, влияющих на ее снижение 5
1.2 Управление мотивацией персонала как инструмент снижение текучести кадров 9
Глава 2. Анализ текучести кадров в ООО «Нави Люкс» 23
2.1 Характеристика деятельности ООО «Нави Люкс» 23
2.2 Анализ существующей текучести кадров в ООО «Нави Люкс» 25
Глава 3. Мероприятия по управлению текучестью кадров в ООО «Нави Люкс» 32
3.1 Разработка мероприятий по управлению текучести кадров в ООО «Нави Люкс» 32
Заключение 37
Список использованных источников 39

Введение:

В условиях глобализации, структурных изменений в экономике, появления новых форм организации и прочих инноваций рынка в эпоху развитого капитализма каждая организация, ориентированная на прибыль, стремится к сокращению своих издержек. Получение прибыли является целью предпринимательской деятельности, поэтому каждая компания уделяет внимание поиску наиболее эффективного способа сокращения издержек. Одним из способов сокращения издержек является снижение текучести персонала. Текучесть персонала приводит к потере времени на документооборот, обучение новых сотрудников, имиджевым потерям, снижению конкурентоспособности компании на рынке труда.
Основные способы снижения текучести персонала — обеспечение качественного подбора персонала, программы по профессиональному и карьерному развитию сотрудников, открытая система оплаты труда, эффективная система адаптации персонала, обеспечение комфортных условий труда, поддержание комфортного психологического климата на рабочем месте, система мотивации сотрудников, направленная на удержание, повышение уровня лояльности сотрудников. Общепринятая практика снижения текучести путём целенаправленного управления мотивацией и лояльностью сотрудников отсутствует.
Объектом исследования является ООО «Нави Люкс».
Предметом исследования является совершенствования системы управления текучести кадров в организации.
Цель исследования изучить процесс управления персоналом и разработать мероприятия по управлению текучести кадров в организации.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
— изучить теоретические источники по управлению текучестью кадров;
— рассмотреть теоретические подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности;
— проанализировать систему управления персонала и текучесть кадров в ООО «Нави Люкс»;
— разработать мероприятия по управлению текучести кадров в организации.
Методы исследования: анализ литературы, источников интернет ресурсов, беседа, опрос работников гостиничного предприятия.
Информационной базой работы являются последние научные разработки в области мотивации, научная и научно-методическая литература, материалы периодической печати, аналитические материалы, представленные в сети Интернет.
Структура работы соответствует поставленной цели. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

В результате проведенного исследования по совершенствованию системы управления текучестью персонала на примере ООО «Нави Люкс» были получены следующие результаты.
Изучены существующие практики снижения текучести персонала. При управлении текучестью кадров следует анализировать уровень текучести, исходя из соответствия уровня текучести нормам, для различных категорий персонала следует делать выводы о необходимости управления текучестью, принимать решение о принятии в разработку и реализацию мероприятий по управлению текучестью. Основные способы снижения текучести персонала — обеспечение качественного подбора персонала, программы по профессиональному и карьерному развитию сотрудников, открытая система оплаты труда, эффективная система адаптации персонала, обеспечение комфортных условий труда, поддержание комфортного психологического климата на рабочем месте, система мотивации сотрудников, направленная на удержание, повышение уровня лояльности сотрудников.
Анализ эффективности системы управления персоналом в ООО «Нави Люкс» показал, что существующая линейно-функциональная организационная структура основывается на принципе единства управления, т.е. соблюдаются однозначное ограничение задач, компетенции, ответственность, жесткое руководство органами управления, оперативность точность управленческих решений. Негативные стороны такой организационной структуры — это:
— неэффективный обмен информацией, отсутствие горизонтальных коммуникаций, что затрудняет связи между инстанциями;
— концентрация власти в управляющей верхушке;
— сильная загрузка средних уровней управления;
— не позволяет быстро реагировать на изменение науки и техники и других факторов внешней среды.
На основании проведенного исследования выявлены основные проблемы ООО «Нави Люкс»:
— проблема кадрового состава и движения персонала;
— отсутствует система мотивации персонала;
— отсутствует контроль по процессу текучести кадров.
В связи с этим отделу кадров ООО «Нави Люкс» необходимо произвести провести ряд мероприятий по совершенствованию своего кадрового состава и его движения. Это:
— ротация кадров;
— введение корпоративной компенсационной политики, основанной на жесткой зависимость заработка от результатов и качества труда персонала организации в целом. Создание на этой основе «пульсирующего» заработного фонда и утверждение корпоративной философии;
— внедрение проведение конкурсов на лучшего работника квартала и года.
 

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы управления текучестью персонала компании
1.1 Определение понятия текучесть кадров и факторов, влияющих на ее снижение
Текучесть кадров влияет на корпоративный дух организации, на эффективность труда сотрудников, репутацию компании и множество других аспектов работы организации, поэтому HR-менеджерам крайне важно следить за этим показателем, стараясь стабилизировать текучесть, снизить её уровень. Поэтому крайне важно дать определение текучести.
Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Выделяют следующие виды текучести персонала [1, с. 27]:
1. Внутриорганизационная.
2. Внешняя.
3. Физическая.
4. Естественная.
5. Скрытая (психологическая).
Внутриорганизационная текучесть всегда связана с трудовыми перемещениями внутри организации. Как правило, внутриорганизационная текучесть не приносит вреда организации. Внешняя текучесть – текучесть между организациями, отраслями и сферами экономики. Данный вид текучести противопоставлен внутриорганизационной, последующие виды текучести скорее описывают и дополняют внешнюю текучесть, нежели являются самостоятельными видами текучести.
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и HR-менеджеров по снижению её уровня [29]. Абсолютно статичный персонал не способствует развитию организации. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию. Физическая текучесть противопоставлена скрытой, психологической текучести. Как правило, при расчете текучести, при учете её уровня, коэффициента, речь идет именно о физической текучести персонала. Коэффициент высвобождения отражает именно уровень физической текучести. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности [28].
Однозначно определить причину увольнения сотрудников очень сложно, тем не менее, можно выделить следующие основные причины текучести кадров.
Некорректная или закрытая система оплаты труда персонала. Работник, недовольный уровнем заработной платы, несоответствием уровня оплаты труда затраченным усилиям, редко задерживается в компании. Работник, не понимающий, как именно происходит начисление, какие показатели работы оцениваются, если это касается некого премирования или сдельной оплаты труда, так же не задержится в организации надолго.
Неэффективная система подбора персонала. Подбор персонала может привести к увольнению принятых сотрудников вследствие спешного закрытия вакантного места – рекрутеру важно закрыть вакансию в срок, а не закрыть её качественно. К сожалению, организации часто сталкиваются с такими ситуациями, особенно, в случае с внешним рекрутером, желающим как можно быстрее получить гонорар за закрытую вакансию.
Неэффективная система адаптации персонала. На этапе адаптации сотрудник может столкнуться с неприятием его коллективом, с несоответствием ожиданиям корпоративной культуре, условиям работы или заработной плате. Отсутствие нужного обучения может сказаться на текучести, так же могут выявиться ошибки, допущенные на этапе подбора, что может привести сотрудника к увольнению.
Нет условий для карьерного роста сотрудников, не организуется повышение их квалификации. Для определенных категорий сотрудников важен профессиональный рост, для других – карьерный. При отсутствии возможности карьерного или профессионального роста сотрудник увольняется, не наблюдая для себя перспективы развития в данной компании.