Курсовая с практикой на тему Технологии управления карьерой персонала в корпорациях

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
Глава 1. Теория управления деловой карьерой персонала в организации 5
1.1 Содержательные аспекты управления деловой карьерой персонала 5
1.2 Модели, виды и этапы деловой карьеры персонала 7
1.3 Система управления деловой карьерой персонала 17
Глава 2. Особенности развития и управления карьерой персонала ООО ГК «Мегаторг» 23
2.1 Правовые основы и структуры деятельности ООО ГК «Мегаторг» 23
2.2 Виды и формы оценки деловой карьеры персонала ООО ГК «Мегаторг» 26
2.3. Современные практики и технологии управления карьерой персонала в ООО ГК «Мегаторг» 29
2.4. Мероприятия по совершенствованию управления карьерным развитием персонала в ООО ГК «Мегаторг» 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 40

Введение:

Актуальность данной работы обусловлена тем, что эффективность деятельности как небольших организаций, так и крупных компаний во многом зависит от человеческого капитала, кадрового потенциала предприятия, способности организовывать и управлять людскими ресурсами, обеспечивать функционирование и развитие система управления. На данном этапе развития общества кадровые ресурсы рассматриваются кадровыми работниками как стратегический резерв для развития не только предприятий, но и национальных производств и корпораций, для стабильного существования страны, для того, чтобы занимать лидирующие позиции в мире. конкурса.
Актуальность данной проблемы заключается в создании в современных условиях оптимального механизма и определенных инструментов управления кадровой карьерой во всех сферах и отраслях экономики, что обеспечит комплексный подход к решению проблем эффективного использования человеческих ресурсов. В то же время кадровые работники, которые специализируются на карьерном росте в организациях, отмечают сдвиг в развитии векторов развития карьеры для сотрудников организаций — от планирования карьеры до управления карьерой.
Объектом исследования является карьера персонала в ООО ГК «Мегаторг».
Предмет исследования – управление карьерой персонала в ООО ГК «Мегаторг».
Цель работы состоит в анализе управления карьерой персонала в ООО ГК «Мегаторг».
В соответствии с целью определены следующие основные задачи:
1. Изучить содержательные аспекты управления деловой карьерой персонала;
2. Рассмотреть модели, виды и этапы деловой карьеры персонала;
3. Изучить систему управления деловой карьерой персонала;
4. Изучить правовые основы и структуры деятельности ООО ГК «Мегаторг»;
5. Проанализировать виды и формы оценки деловой карьеры персонала ООО ГК «Мегаторг»;
6. Проанализировать современные практики и технологии управления карьерой персонала в ООО ГК «Мегаторг».
В основу работы легли труды по изучению карьеры включающего попытки объяснить этапы, закономерности ее формирования и развития в основном в рамках психологии управления, психологии личности, менеджмента и экономических наук в направлениях: карьерных целей (А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин); механизмов карьерного процесса (Ю.Г. Одегов); возможностей управления карьерой персонала в организации (И.Д. Ладанов); факторов, способствующих успешному развитию индивидуальной карьеры (Н.И. Шаталова, В.А.Цвык, О.П. Цариценцева); становления и развития личности в ходе карьерного продвижения (М.Вудкок, Е.Г. Молл, А.Р.Кудашев) и других авторов. В процессе работы над темой была изучена обширная литература, рассмотрены точки зрения разных исследователей, использовались научные статьи, где уже применялись попытки совершенствования системы карьерного роста в компаниях. При этом вопрос карьерного планирования и карьерных разработок выглядит весьма скромно.
Также опорой послужили нормативно-правовые документы: трудовой кодекс Российской Федерации, единый квалификационный справочник должностей и профессиональные стандарты. А также локально нормативные акты компании: кадровая и социальная политика ООО ГК «Мегаторг», программа по поддержанию и развитию кадрового потенциала ООО ГК «Мегаторг», положение «Подбор, расстановка и адаптация персонала ООО ГК «Мегаторг», положение работы с кадровым резервом и стандарт об аттестации персонала. В этих документах сосредоточены сведения о кадровой политике в организации, количественном и качественном кадровом составе, об укомплектованности штата, о карьерном продвижении сотрудников и т.д.
При написании выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы: системный анализ, комплексный анализ, интервьюирование, сравнение, наблюдение, проектирование, моделирование, статистический анализ.
Работа ориентирована на использование ее материалов и предложенных рекомендаций в деятельности руководителей отдела персонала компании и специалистов, при адаптации молодых специалистов, а также на профориентационных мероприятиях с учащимися и студентами средних и высших учебных заведений.

Заключение:

Карьера сотрудника организации формируется на основе желания самого сотрудника реализовать свой профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении данного конкретного сотрудника.
Организации, в которых руководители осознают серьезность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают большой шаг к их успеху. Управление карьерой позволяет вам сделать человека хорошим специалистом или лидером в стенах вашей организации. Управление карьерой является одним из основных направлений управления персоналом. Управление карьерой работника — это постановка целей для его профессионального развития, а также определение средств для их достижения.
Планирование карьеры сотрудника — это организация продвижения работника по уровням работы и повышению квалификации, что помогает ему развивать профессиональные знания и применять их на практике в интересах компании.
Человек ставит перед собой определенные цели при приеме на работу. И организация, беря это на работу, ставит перед собой конкретные цели. Поэтому необходимо, чтобы человек был нанят, чтобы реально оценить свои деловые качества и сопоставить их с требованиями, которые организация предъявляет к ним. От этого зависит успех карьеры человека.
Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников следует рассматривать не только как инвестиции в их квалификацию, но и в успех компании. На первый взгляд может показаться, что управление карьерой значительно уступает в эффективности найма уже высококвалифицированного специалиста. Это дорого и требует много времени. Но при более широком анализе становится ясно, что эти затраты полностью оправдывают себя.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теория управления деловой карьерой персонала в организации
1.1 Содержательные аспекты управления деловой карьерой персонала

Эффективное управление карьерным ростом персонала предприятий приобретает все большее значение в современных экономических условиях, когда возрастает роль человеческого фактора в производстве. Обеспечение процесса создания условий, которые могут повлиять на поведение и заинтересованность персонала в активной, добросовестной работе, вызывает повышение производительности труда, его качества, а также формирование стабильной производственной команды, демонстрирует его приверженность и преданность делу. Компания. где это работает.
Создание взаимовыгодных условий труда является одной из важнейших задач управления предприятием. Баланс таких отношений выражается в росте персонала. Оптимизация карьерного роста персонала позволяет достичь поставленных целей предприятия и обеспечить социально-экономическую эффективность управления.
Карьера (от франц. Kariera) — это последовательное движение работника по карьерной лестнице и смена его рабочих ролей.
Карьеру можно назвать не только продвижением, но и расширением содержания работы, то есть горизонтальным движением и внештатной работой.
Карьера — это результат привлекательности человека в своей сфере деятельности и осознания своей работы, что связано с служебным или профессиональным ростом. Карьера, то есть человек создает траекторию своего движения с учетом особенностей внутренней и внешней среды предприятия, а главное — его собственных целей, желаний и установок .
Точка зрения каждого автора на определение сущности карьеры различна. По словам Д.М. Иванцевич и А.А. Лобанов в одной из первых публикаций по вопросам карьеры в России, что карьера представляет собой индивидуально осознанную последовательность изменений в отношениях, поведении и отношениях, связанных с опытом работы и деятельностью в течение трудовой жизни.
Вице-адмирал А.Я. Дятлов считает, что карьера — это индивидуально сознательный работник, его собственный взгляд на свою будущую работу. Ожидаемые способы самовыражения и удовлетворенности работой, продвижения по карьерной лестнице, развития способностей, навыков, возможностей для получения квалификации и вознаграждения, связанных с деятельностью работника, получают больший авторитет, более высокий статус, престиж, власть, больше денег .
По определению, карьера А.П. Егоршина как сотрудника в организации представляет собой сумму двух компонентов: желание работника реализовать свой профессиональный потенциал и заинтересованность организации в продвижении по службе именно этого сотрудника .
Определения разные. Расхождение между определениями возникло из-за недостаточного использования принципов системного подхода при анализе сущности категории «карьера»; Суть этой категории и ее взаимосвязь с другими социально-экономическими процессами, происходящими среди рабочих, видны.
Карьера является результатом осознанного поведения и позиции работника в сфере его трудовой деятельности, направление которой связано с видением работника путей его профессионального роста, трудового будущего и самореализации.
Карьера — это индивидуальное изменение взглядов и поведения, которое связано с опытом работы и всей трудовой деятельностью человека.
Таким образом, сложность карьеры подразумевает необходимость рассматривать ее с разных сторон и использовать разные подходы в своих исследованиях.
Многомерность карьеры выражается во всей ее полноте различными составляющими. Он объединяет такие сферы деятельности, как повышение уровня профессионального, личного, общекультурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, построению, укреплению и поддержке необходимых связей .
Полноценное развитие карьеры невозможно без помощи среды карьеры, направленной на создание необходимых условий для роста и реализации растущего человеческого потенциала.
На основе представленных интерпретаций, принимая во внимание преимущества и недостатки всех подходов к сущности понятия «карьера», в данной статье предлагается следующее общее определение изучаемой концепции: карьерный рост — это процесс последовательного изменения работника. Государство в результате роста его трудового потенциала и реализации жизненных целей, чтобы улучшить свой образ жизни и добиться успеха. Предлагаемое определение сущности понятия «карьера», в отличие от существующих, подчеркивает необходимость современных условий для интерпретации этого явления с точки зрения всех существующих подходов.

1.2 Модели, виды и этапы деловой карьеры персонала

Деловая карьера — это постепенное движение работника в своей сфере деятельности, изменение привычек, улучшение своих способностей, профессионального развития, а также уровня заработной платы; продвижение выбранного пути, достижение признания, успех в обществе.
На рисунке 1 показаны различные виды деловой карьеры персонала предприятия .