Курсовая с практикой на тему Технологии привлечения персонала в современных организациях

Содержание:

Введение. 3

1. Теоретические основы привлечения персонала в
современных организациях.. 5

1.1. Сущность
подбора, отбора и найма персонала. 5

1.2. Основные методы
и технологии подбора, отбора и найма персонала. 16

2. Особенности организации привлечения персонала в
сети магазинов Gloria Jeans. 18

2.1.
Организационно-экономическая характеристика организации. 18

2.2. Анализ
кадрового состава. 19

2.3. Оценка процесса
организации набора, отбора и найма персонала. 23

Заключение. 27

Список использованной литературы.. 30

Введение:

Привлечение персонала как один из
важнейших элементов системы управления персоналом представляют значительный
интерес через все возрастающую значимость человеческих ресурсов,
интеллектуального капитала в поддержке конкурентоспособности организации. Если
в прошлом конкурентное преимущество одной компании перед другой рассматривалась
преимущественно с технической точки зрения, то есть с позиции наличия и степени
использования новейших технологий производства, оборудования, то сейчас
важнейшим конкурентным преимуществом становится персонал

компании, отличается высоким
уровнем профессиональных компетенций.

Значимость процессов подбора и
отбора персонала трудно переоценить, поскольку от них во многом зависит
дальнейшая деятельность компании. На нынешнем этапе подбор и наймы персонала
является приоритетной задачей, стоящей перед руководством компаний.

Сегодня разработано много
надежных и эффективных систем подбора кадров. Однако, как показывает практика,
еще далеко не все организации пересмотрели свое отношение к процедуре отбора
кандидатов из числа всех претендентов. Можно с уверенностью утверждать, что
именно из процедуры подбора и начинается процесс управления человеческими
ресурсами в любой компании. Умение правильно подобрать сотрудников является
основой  развития их способностей, что в
будущем принесет пользу, как самому работнику, так и всей организации. Проблема
управления подбором, отбором и наймом персонала на различных предприятиях и
организациях достаточно широко исследована и рассмотрена в работах
отечественных и зарубежных ученых: В.Р. Веснина, Р. Беннета, А.А. Гетман, Х.Т.
Грэхем, К.М. Дидур, П.Ф. Друкера, А.П. Егоршин, С.А. Ивановой, А.Я. Кибанова и
других.

 Однако на данный момент не существует универсальной системы
подбора и найма персонала, которую можно было бы применить для любого
предприятия или организации, поэтому современные исследования в этой области
направлены на поиски универсальных методов подбора кадров.

Объектом
исследования является система привлечения персонала как технология управления персоналом. Предметом
исследования являются технологии управления системой подбора, отбора и найма
персонала в Gloria Jeans. Цель работы: проанализировать содержание технологий привлечения персонала и разработать
мероприятия их совершенствованию в 
Gloria Jeans.

Для достижения
поставленной цели в работе сформулированы следующие задачи:

1) рассмотреть
теоретические основы привлечения персонала в современных организациях;

2) проанализировать
особенности организации привлечения персонала в сети магазинов Gloria Jeans;

3) сделать выводы и
предложить направления привлечения персонала.

Заключение:

В
заключение стоит отметить, что в настоящее время в России наблюдается большой
интерес к цифровой сфере и современным цифровым инструментам, к их созданию и
внедрению в сферу подбора персонала. Большой выбор предлагаемых на рынке услуг
открывает работодателю совершенно новые возможности для повышения эффективности
бизнеса и сокращения временных и финансовых затрат. В то же время среди
множества инструментов важно подобрать наиболее подходящие инструменты для
решения стоящих перед компанией задач.

Социальные медиа
(социальные сети) — это универсальный инструмент для выстраивания HR-бренда. Он
является первым по охвату и функциональным возможностям офлайн-каналом с
постоянным приростом аудитории. Данный канал доступен на огромном количестве
устройств и удобен с точки зрения отсутствия оплаты, разнообразия социальных
сетей, обширной разновозрастной и разно целевой аудитории, а также отсутствия
ограничений по количеству публикаций. Любой работодатель может создавать, вести
и обновлять карьерную страницу с необходимым наполнением и публикацией вакансий
в открытых целевых группах.

Карьерный сайт является
исключительно эффективным инструментом в руках умелого работодателя. При
грамотном наполнении он способен полностью устранить необходимость размещения
вакансий на сайтах для поиска работы. Карьерный сайт позволяет создать
привлекательный имидж компании для соискателей и сотрудников путем демонстрации
уникальности корпоративной культуры компании и ее ключевых особенностей,
интересных предложений и программ, действующих в компании. Таким образом, можно
привлекать пассивных кандидатов и применять гибкий подход к управлению
вакансиями. Тем не менее, несмотря на значительные преимущества данного канала,
в России практика создания компаниями карьерных сайтов пока не распространена.
Это связано как с затратами, необходимыми на создание карьерного сайта, так и
со степенью зрелости корпоративной культуры организации. Далеко не каждый
работодатель может смело предлагать соискателям что-то особенное и уникальное,
что будет являться результатом сложившейся за много лет корпоративной культуры.

Размещение контента на
сторонних ресурсах представляет собой рекламирование компании среди
потенциальной аудитории в выступлениях, комментариях и экспертных статьях о
передовой рыночной практике, о нововведениях в компаниях, о проводимых ими
мероприятиях и разработках, а также о перспективах того или иного работодателя.
Все это повышает лояльность будущих кандидатов и способствует росту их интереса
к деятельности компании.

Сайты для поиска работы
до сих пор пользуются популярностью благодаря привлечению целевой аудитории и
обеспечению необходимых откликов. Однако постепенно они отходят на второй план
в связи со смещением рыночных приоритетов в пользу реферального и социального
рекрутинга. Тем не менее, данный канал также активно применяется работодателями
для выстраивания HR-бренда. Такие меры, как нестандартный подход к содержанию
вакансий и их брендинговая подача с акцентом на маркетинге и рекламе, несмотря
на высокую конкуренцию среди однотипных вакансий, позволяют работодателям создать
уникальное и привлекательное для кандидатов предложение с применением
современных виртуальных и цифровых технологий.

Ярмарки вакансий и дни
открытых дверей — незаменимый канал живого общения и привлечения молодых
перспективных специалистов нужной специализации. Популярность бренда
работодателя среди молодежи — важный и необходимый для компании актив, так как
за молодыми и талантливыми специалистами — будущее любой компании. С каждым
годом данный канал становится все более разносторонним и подразумевает уже не
просто рассказ о компании, а активное вовлечение молодых специалистов в
специфику работы компании. Формат диалогов и рассказов дополняется квестами,
деловыми играми, бизнес кейсами, тестированиями, мастер-классами и другими
видами деятельности, которые располагают молодых специалистов в пользу бренда
компании.

Визуальный контент —
идеальный способ привлечения внимания аудитории к необходимой для работодателя
информации. Данный канал включает в себя всю визуальную информацию, которая
сопровождает текстовые материалы: фотографии, рисунки, схемы, видеоролики,
графический дизайн, логотипы, скриншоты и прочее. Активное использование
инструментов визуализации — не только актуальная тенденция, но и одна из
ключевых составляющих успеха любого Интернет-проекта.

Адвокаты бренда — это
стратегический канал выстраивания HR-бренда внутри компании путем
взаимодействия с внутренними и внешними клиентами, в роли которых могут
выступать как сотрудники компании, так и внешние кандидаты, клиенты, партнеры,
подрядчики и т.д. Это очень важный канал коммуникации и взаимодействия,
требующий чуткости и деликатности, поскольку посредством него формируется
прочное общественное мнение о компании. Клиенты и кандидаты, не прошедшие отбор
в компанию — это люди, которые вынесли собственное мнение о бренде компании, и
будут делиться им с окружающими. Стратегия взаимодействия должна быть
отработана абсолютно для каждого клиента. Основа основ бренда работодателя —
формирование культуры общения и взаимодействия с клиентом. Это подразумевает
своевременную обработку писем и звонков, обратную связь с кандидатами даже в
случае отказа, а также стремление всегда оставлять о себе положительное
впечатление и придерживаться правил делового этикета.

Фрагмент текста работы:

1.
Теоретические основы привлечения персонала в современных организациях

1.1 Сущность подбора, отбора и найма
персонала

В процессе организации
деятельности любого предприятия первое место занимает система управления
персоналом, или так называемый менеджмент персонала. Е. Майклз, Х. Хендфил
Джонс, Х. Екселрод, всемирно известные практики менеджмента, в своей популярной
книге «Война за таланты»[1] отмечают, что в XXI веке спрос
на высококвалифицированных работников существенно превышает предложение.
Очевидно, что успешная работа предприятий зависит от наличия таких кадров.
Поэтому работодатели конкурируют между собой в борьбе за эффективных работников,
способных максимально улучшить результаты деятельности.

В этих условиях от руководства
любой организации нужны быстрые и точные решения по подбору
персонала.

Подбор персонала — это один из
этапов системы управления персоналом, включает в себя методы, используемые
организациями с целью обеспечения наилучшего состава потенциальной
квалифицированной рабочей силы, кандидатов с которой они смогут при
необходимости нанять.

По словам А.Я.
Кибанова, в кадровом менеджменте подбор персонала имеет одно из решающих
значений. Иногда всю систему работы с кадрами сравнивают с их подбором и
расстановкой. Действительно, состояние предприятия в значительной мере зависит
от работы его персонала, поэтому нет более важной деятельности, чем подбор
работников, в основе которого лежат деловые качества кандидатов и их
соответствие должности, которую они занимают[2].

Подбор персонала — это процесс
изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью
установления его соответствия требований рабочего места и подбора из имеющихся
претендентов того, кто больше подходит на это рабочее место, с учетом его
квалификации, специальности, личных качеств, способностей, характера и
интересов организации[3].

По мнению Х.Т. Грэхема и Р.
Беннетта, подбор персонала — это первый этап процесса заполнения вакансий,
который содержит изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий
привлечения соответствующих кандидатур, установления контактов с этими
претендентами и получения от них заполненной анкеты претендента на должность[4].

В.Р. Веснин считает, что подбор
персонала является процессом изучения психологических и профессиональных
качеств работника с целью направления его на выполнение обязанностей на
определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов
наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности,
личных качеств и способностей характера деятельности[5].

Итак, подбор персонала
представляет собой систему целенаправленных действий по привлечению на работу
кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей,
поставленных организацией. Это поиск, оценка и наем людей, которые хотят и
умеют работать, обладающих нужными компетенциями и разделяют ценности компании.

Сложность подбора персонала
заключается, прежде всего, в необходимости систематизации действий кадрового
состава и руководства при организации этого процесса. [1] Майклз, Э., Хэндфилд-Джонс, X.,
Экселрод Э. Война за таланты / Пер. С англ. Ю. Корнилович. М.: Манн, Иванов и
Фербер. 2009. 272 с. [2] Кибанов А.Я. Управление персоналом
организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М.:
ИНФРА-М, 2002. 638 с. [3] Яшкова, Е.В.,
Синева, Н.Л. Профессиональная подготовка менеджера по управлению человеческими
ресурсами: аксиологический аспект// Проблемы современного педагогического
образования. –2016.– № 52–7. С. 502-508. [4] Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление
человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов / пер. с англ. под ред. Т.Ю.
Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 292 с. [5] Веснин В.Р. Управление персоналом.
Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. М.: Проспект, 2009. 134 с.