Курсовая с практикой на тему Сущность, методы и цели рекрутинга персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА 5

1.1 Понятие и основные методы рекрутинга персонала 5

1.2 Особенности подбора персонала на основе метода реферального рекрутинга 9

ГЛАВА II ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТОДОЛОГИИ РЕКРУТИНГА В ОРГАНИЗАЦИИ 16

2.1 Характеристика деятельности и управления персоналом компании розничной торговли ООО «Идея» 16

2.2 Рекомендации по разработке системы рекрутинга линейного персонала в компании розничной торговли 20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 28

Введение:

Данная работа посвящена изучению сущности, методов и целей рекрутинга персонала.

Актуальность рассматриваемой темы определяется тем, что сейчас практически каждый руководитель хочет иметь в своем штате «правильных» сотрудников — профессионалов, которые будут участвовать в развитии компании и работать в соответствии с ее целями. Теперь многие работодатели понимают, что желание сэкономить на подборе персонала, принесет организации значительные убытки. Избежать этого можно одним простым и эффективным способом — уделить больше внимания организации рекрутинга.

Подбор и отбор персонала — процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника. На процесс подбора влияют специфические особенности организационной культуры, которые задаются такими факторами как отраслевая принадлежность, размер организации, характер профессиональной деятельности и др. Они приводят к появлению отличий в направленности целей деятельности, стиле управления и способах применения методов и технологий, квалификационных требованиях к персоналу.

В профессиональном стандарте «Специалист по подбору персонала (рекрутер)», принятом приказом Министерства труда и социальной защиты РФ 9 октября 2015 № 717н, рекрутмент определен как процесс, целью которого является «обеспечение потребностей работодателей в трудовых ресурсах путем подбора персонала на постоянную или временную занятость».

Умение отыскать кандидатов, которые отвечают требованиям, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать, в конечном счете, определяет успех компании.

Цель работы – изучить понятие, методы, цели рекрутинга персонала и предложить рекомендации по совершенствованию организации рекрутинга.

Задачи исследования:

1) рассмотреть понятие и основные методы рекрутинга персонала;

2) выявить особенности подбора персонала на основе метода реферального рекрутинга;

3) дать характеристику деятельности и управления персоналом компании розничной торговли ООО «Идея»;

4) предложить рекомендации по разработке системы рекрутинга линейного персонала в компании розничной торговли.

Объект исследования – управление персоналом организации.

Предмет исследования – организационно-методические условия осуществления рекрутинга персонала.

В работе использованы такие методы, как анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнение, сопоставление, интерпретация.

По структуре работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы. Первая глава исследования посвящена рассмотрению теоретической основы рекрутинга персонала. Во второй главе работы нами рассматриваются практические аспекты использования методологии рекрутинга в организации.

Источниковую базу исследования составили материалы научной периодики, а также материалы научно-практических конференций, посвященные вопросам отбора и рекрутинга персонала, опубликованные за последние 5 лет.

Заключение:

В результате проведенного исследования мы можем сделать следующие выводы:

1) Рекрутингом принято называть это процесс, который ориентирован на поиск, отбор и подбор персонала. Поиском персонала компании могут заниматься самостоятельно или поручить это специализированным агентствам. Рекрутинг имеет несколько видов, которые отличаются по качеству и доступности, а также методы. Основными из метододов рекрутинга являются: digital-рекрутинг — поиск с помощью интернет-ресурсов; реферальный рекрутинг, или «сарафанное радио», когда сотрудники компании распространяют известие о свободной должности среди знакомых; скрининг, применяется для подбора низкоквалифицированной рабочей силы.

2) Рассмотрены основные вопросы подбора персонала на основе метода реферального рекрутинга. В настоящее время активно распространяются программы реферального рекругинга на российском рынке как ключевого маркетингового инструмента привлечения персонала. Важной особенностью реферальных программ является то, что эта технология позволяет менеджеру по подбору персонала выйти на пассивных кандидатов, которые в настоящий момент не находятся в активном поиске работы, но для компании могли бы оказаться ценными кадрами. На фоне традиционных источников поиска персонала этот канал найма имеет высокую конверсию, генерируя большой объем новых сотрудников с высокой производительностью при относительно низких затратах. Кроме того, рекомендательный рекрутинг способствует не только повышению лояльности и удержанию сотрудников, но и направлен на укрепление бренда работодателя.

3) Для проведения анализа процесса и результатов применения методологии рекрутинга выбрана современная организация — общество с ограниченной ответственностью «Идея» (ООО «Идея»). Организация занимается производством и продажей мягкой и корпусной мебели, товаров для дома, текстиля, сопутствующих товаров. ООО «Идея» реализует свою продукцию через сеть мебельных салонов во многих российских регионах. По данным анализа состава и структуры персонала сделан вывод о росте почти всех групп персонала, что свидетельствует о стадии роста рассматриваемой организации. В организации работают преимущественно мужчины среднего возраста со средним специальным и высшим образованием.

ООО «Идея» является успешно действующей компанией, однако, специфика реализуемых товаров имеет сезонность, текстиль чаще покупают в праздники в качестве подарка, изделия из шерсти чаще приобретают в холодное время года, продажи офисной мебели падают в период отпусков. В решении этого вопроса может помочь методология рекрутинга и внедрение системы рекрутинга в управление линейным персоналом компании.

4) Разработаны рекомендации по созданию системы рекрутинга линейного персонала в компании розничной торговли ООО «Идея». Процесс рекрутинга линейного персонала для ООО «Идея» предлагается осуществлять в несколько этапов, в числе которых выявление потребности в персонале, создание плана подбора персонала, размещение вакансий, разработка регламента подбора персонала, настройка процесса отбора кандидатов, обучение и адаптация, обеспечение обратной связи.

Все это позволит в момент резкого увеличения спроса предоставлять качественное обслуживание покупателей, увеличивая выручку ООО «Идея».

Практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности использования его результатов при внедрении рекрутинга в систему управления персоналом торговых организаций, сталкивающихся с проблемой сезонности продаж.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие и основные методы рекрутинга персонала

Залог успешности той или иной компании находится в зависимости от качественного персонала. Правильно подобранный и подготовленный персонал — первый шаг к успеху на рынке. Рекрутинг — это процесс, который ориентирован на поиск, отбор и подбор персонала. Поиском персонала компании могут заниматься самостоятельно или поручить это специализированным агентствам [1, c. 43].

Различают следующие виды рекрутинга по качеству и доступности поиска сотрудников [2, c. 38]:

— линейный — это массовое вовлечение обслуживающего персонала. Используются стандартные технологии для своевременного поиска работников;

— management selection — это поиск, отбор и подбор среднего управленческого звена. К примеру, заместителя руководителя отделения, руководителя департамента, узких специалистов и т.д.;

— еxecutive search — поиск специалистов и руководителей высшего звена. Как правило, кадровый состав высокого уровня не занимаются независимым поиском работы, по этой причине следует использовать различные непростые инструменты рекрутинга;

— headhunting — переводится как «охота за головами». Речь идет о поиске сотрудника с определенными профессиональными навыками из числа компаний конкурентов. Если кандидат будет обнаружен, HR-менеджеры стремятся перетянуть профессионала в свою фирму.

В зависимости от методов поиска и подбора кадров рекрутинг бывает [3, c. 192]:

— digital-рекрутинг — это поиск с помощью интернет-ресурсов: социальных сетей, сервисов для рекрутинга (к примеру, hh.ru), программ- ищеек, профессиональных сообществ и др.;

— реферальный рекрутинг, либо «сарафанное радио». Здесь или сотрудники компании распространяют известие о свободной должности среди приятелей и знакомых, либо компанией привлекаются партнеры извне;

— скрининг. Подойдет для подбора низкоквалифицированной рабочей силы, так как здесь предусматриваются лишь такие аспекты, как возраст, образование, опыт работы. Это поверхностный рекрутинг.

Рассмотрим этапы осуществления рекрутинга [4, c. 59].

— Составление заявки на подбор кандидата. Прежде всего, необходимо установить, каким профессиональным и личностным требованиям должен отвечать сотрудник. Кроме того, следует расписать требования к работе: график, заработная плата, вероятно ли служебное продвижение, командировки и так далее. Предпочтительно в дополнение определить предложения, которые привлекут соискателя.

— Выбор источника поиска кадров. Это могут быть интернет- площадки, данные о сотрудниках компаний-конкурентов, базы данных выпускников и т.д.

— Отбор. HR-менеджер детально изучает резюме кандидатов и отбирает ряд наилучших альтернатив.

— Собеседование. Те соискатели, которые прошли первоначальный отбор, приглашаются на интервью. Оно может протекать по телефону, скайпу либо при личной встрече.

— Проверка. Когда кандидаты будут выбраны, следует проконтролировать достоверность предоставленных ими данных через отдел безопасности.

— Окончательный выбор. Работодатель лично проводит встречи с кандидатами и подбирает из их числа оптимального сотрудника.

— Прием на работу. Наличие хороших сотрудников — гарантия эффективного процветания фирмы. Рекрутер обязан применить все без исключения действия для того, чтобы заинтересовать персонал. Иначе говоря, рекрутинг — это поиск талантов и возможностей. Компании рекрутинг предоставляет высококвалифицированный персонал, а персоналу — интересные условия, достойную заработную плату. Рекрутер считается посредником во взаимоотношениях между работодателем и сотрудником.

Основные аспекты рекрутера — это три основных умения, которые считаются основными в искусстве рекрутинга [5, c. 124]: