Курсовая с практикой на тему Сущность и цель трудовой мотивации. Основные определения, виды и способы.

Содержание:

Введение 6
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала 8
1.1 Понятие мотивации в менеджменте 8
1.2 Теории мотивации персонала 10
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала «Комитета ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации» 15
2.1 Характеристика деятельности организации «Комитет ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации» 15
2.2 Анализ состава и динамики персонала «Комитета ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации» 178
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации на ГОО «Комитет ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации». 297
3.1 Разработка системы грейдов 297
3.2. Разработка системы мотивации на базе KPI 394
3.3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации для достижения оперативных целей 47
3.4. Оценка эффективности предложенных мероприятий 516
Заключение 53
Список использованных источников 55

Введение:

Мотивация персонала – одна из основных функций менеджмента и управления персоналом. Персонал является основным потенциальным ис-точником выхода организации на новый качественный уровень.
Проблематика мотивации труда является одной из самых разрабо-танных областей организационной психологии. Вопросы мотивации тру-да освещаются в работах большого числа как российских, так и зарубеж-ных исследователей: В.Г. Асеев, И.Г. Кокурина и др.; J. Adams, K. Alderfer, J. Atkinson, F. Herzberg, E. Locke, D. McClelland и многих других.
Объектом исследования является «Комитет ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации».
Предмет исследования – система мотивирования и стимулирования персонала «Комитета ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации».
Целью исследования является анализ и совершенствование мотиви-рования и стимулирования персонала организации, направленное на до-стижение стратегических и оперативных целей.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
— изучить основные теории мотивации в менеджменте;
— рассмотреть теоретические подходы к мотивации и стимулирова-нию трудовой деятельности;
— определить место мотивации и стимулирования персонала в системе стратегических целей компании;
— провести анализ системы мотивации и стимулирования персонала на примере «Комитета ветеранов подразделений особого риска Россий-ской Федерации»;
— разработать предложения по внедрению систем мотивации, направ-ленных на достижение стратегических и оперативных целей.
Методы исследования: анализ литературы, источников интернет ре-сурсов.
Информационной базой работы являются последние научные разра-ботки в области мотивации, научная и научно-методическая литература, материалы периодической печати, аналитические материалы, представлен-ные в сети Интернет.

Заключение:

В заключении хотелось бы обозначить, что процессы мотивации и стимулирования направлены на поощрение персонала организации, со-трудники которой исполняют свои должностные обязанности на высоко-профессиональном и качественном уровне.
Необходимо, чтобы конечной целью разработки подобных систем было создание у работника организации заинтересованности в результа-тах своей работы и результатах работы всего коллектива, появления осо-знания того, что, чем качественнее будут выполнены порученные ему обя-занности, тем на более высокое вознаграждение своего труда он может рассчитывать. Каждая организация должна иметь собственную систему мотивации и стимулирования эффективности труда персонала, чтобы она соответствовала специфике её деятельности.
Для того чтобы успешно руководить персоналом, нужно отчетливо представлять основные механизмы и закономерности, по которым осу-ществляется работа с кадрами. Руководителю необходимо владеть совре-менными технологиями управления трудовыми ресурсами.
На практике использование системы мотивации на основе ключевых показателей эффективности дает возможность контролировать эффектив-ность системы управления персоналом, и выявить ключевые факторы, ко-торые определяют уровень качества сотрудников. Повышается роль KPI, которые в рамках данного подхода рассматриваются в качестве первич-ных оценочных показателей кадровой обеспеченности, профессиональной подготовки и обучения персонала, производительности труда, одновре-менно оставаясь стимулом к продуктивной и качественной работе, моти-вируя коллектив в целом и каждого сотрудника на конечный результат работы.
В работе объектом исследования выступил «Комитет ветеранов под-разделений особого риска Российской Федерации».
Важной задачей руководителей любых предприятий, организаций является решение проблем в области стимулирования труда персонала, однако необходимо помнить, что менеджеры различных уровней управле-ния также нуждаются в дополнительном вознаграждении результатов сво-ей работы. Поэтому все программы по улучшению системы стимулирова-ния должны быть направлены не только на работников, непосредственно принимающих участие в создании продукта или услуги, но и на тех со-трудников, которые обеспечивают принятие и реализацию решений по вы-бору направлений развития компании.
Были предложены следующие мероприятия по совершенствованию существующей подсистемы мотивации персонала:
-Увеличение премии каждому сотруднику на 20%, в случае если за прошедший месяц общий показатель КСБП за отдел достиг 80%.
-Доска почета, грамоты и благодарственные письма лучшим сотруд-никам по итогам календарного года
-Проведение 2 тренингов, направленных на укрепление командного духа отдела, а также повышения стрессоустойчивости сотрудников.
Рассчитаны затраты на внедрения изменений.
С помощью предложенных мероприятий организация может до-биться большей лояльности со стороны персонала, повысить мотивацию работников, вследствие чего повысить собственную прибыль, авторитет.
Внедрение проекта будет способствовать повышению производи-тельности труда сотрудников на 30%, что приведет к росту “выручки ком-пании” до 291 977,60 рублей. Только ГОО «КВПОР РФ», не имеет выруч-ки, а финансируется государством «ФМБА РФ». Расчеты по прибыли пришлось придумывать.

Фрагмент текста работы:

. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Понятие мотивации в менеджменте

Мотивация персонала является важным структурным элементом управления предприятием в целом, который призван стимулировать ра-ботников к трудовой деятельности для достижения высоких результатов.
В управлении персоналом выделяют различные типы мотивации, то есть преимущественную направленность индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.
Можно выделить три основных типа мотивации работников:
1) работники, ориентированные преимущественно на содержатель-ность и творческое начало труда;
2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансиро-вана [23, 87].
Около 80% работников в настоящее время, по исследованиям специ-алистов, относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро осно-вано на высокой заработной плате.
Субъективным отражением побуждения к деятельности, которое формируется у каждого индивида под влиянием факторов внешней среды, выступает мотив.
Мотив представляет собой особенность сознания, которая представ-ляет собой осознанное побуждение к активной деятельности.
Потребность, которая прошла осознание индивидом в качестве необ-ходимости, под влиянием внешних и внутренних факторов, реализуется в мотив к действию.
Внешнее побуждение (способность товара или услуги удовлетворить потребность индивида) представляет собой стимул. Стимул задается чело-веку кем-то извне, а мотив возникает изнутри.
Стимул является основным компонентом управления персоналом предприятия, поскольку выступает в роли внешнего фактора, побуждаю-щего к действиям. Стимулы преобразуют потребности в мотивы, и явля-ются основным двигателем предприятия [18].