Курсовая с практикой на тему Структура кадровых ресурсов трудовых организаций на примере организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА КАДРОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 5

1.1. Трудовые ресурсы как фактор экономического потенциала предприятия 5

1.2. Структура кадровых ресурсов организации 10

2. АНАЛИЗ КАДРОВЫХ РЕСУРСОВ GRAND HOTEL EMERALD И ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ИХ СТРУКТУРЫ 14

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 14

2.2. Анализ динамики и структуры персонала 18

2.3. Пути улучшения структуры кадровых ресурсов предприятия 22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 32

Введение:

ВВЕДЕНИЕ

Человеческий капитал долгое время являлся предметом изучения ученых и менеджеров. Кадровый потенциал становился со временем на одном уровне с материальными ресурсами предприятия. Управление персоналом можно назвать развивающимся научно-исследовательским направлением, основным двигателем появления данной науки явилось совершенствование технологий производства, внедрение инноваций в области промышленности, когда труд становится товаром, а персонал начинает цениться не по его количеству, а по качеству выполняемой деятельности. Трудовые ресурсы как экономический потенциал предприятия рассматриваются с точки зрения совокупности его профессиональных качеств, навыков и умений, его физических и духовных способностей. От уровня развития совокупности качеств персонала зависит качество реализации основной его функции на предприятии – его производственной деятельности, в свою очередь, от результатов которой зависит уровень экономического состояния всего предприятия.

Объект исследования – кадровый ресурс гостиницы «GRAND HOTEL EMERALD».

Предмет исследования – структура персонала гостиницы «GRAND HOTEL EMERALD».

Цель работы – провести анализ и разработать рекомендации по улучшению структуры кадровых ресурсов в организации.

Цель исследования обусловила постановку и решение следующих основных задач:

1. Рассмотреть трудовые ресурсы как фактор экономического потенциала предприятия.

2. Изучить структуру персонала гостиничного предприятия и проблемы его кадрового обеспечения в РФ.

3. Описать деятельность гостиничного предприятия.

4. Проанализировать динамику и структуру персонала.

5. Сформулировать предложения по улучшению структуры кадровых ресурсов предприятия.

В процессе исследования использованы методы экономико-математического, статистического, сравнительного логического, структурного анализа.

Структура и объем работы отражают общий замысел и логику исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

Во введении обосновывается актуальность выбранной тематики исследования, сформулированы его цели и задачи.

В первой главе изучаются теоретические аспекты управления кадровыми ресурсами предприятия, представлены особенности структуры персонала гостиничного предприятия.

Во второй главе проводится анализ деятельности предприятия, динамики и структуры персонала в Гостинице «GRAND HOTEL EMERALD», разработаны рекомендации по улучшению структуры кадровых ресурсов «GRAND HOTEL EMERALD».

В заключении подводятся итоги по теме исследования.

Заключение:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, трудовые ресурсы как экономический потенциал предприятия рассматриваются с точки зрения совокупности его профессиональных качеств, навыков и умений, его физических и духовных способностей. От уровня развития совокупности качеств персонала зависит качество реализации основной его функции на предприятии — его производственной деятельности, в свою очередь, от результатов которой зависит уровень экономического состояния всего предприятия. В этом смысле можно говорить о человеческом капитале как о части единой системы экономики предприятия, при этом работоспособность одной из частей влияет на качество работы всего механизма предприятия в целом.

Исследование результатов деятельности трудовых ресурсов и применение различных методов экономической оценки персонала способствует выявлению наилучших путей развития и увеличения прибыли предприятия в целом.

Акционерное общество «НЕВАЛЬ», краткое наименование АО «НЕВАЛЬ», действует с 09.06.1997г., присвоены: ИНН 7804067939, КПП 784201001, ОГРН 1027802491221, ОКПО 46925654, основной ОКВЭД — деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания.

В 2020г. наблюдается существенное снижение выручки, что обусловлено пандемией Ковид-19 и снижением загрузки гостиницы почти в 3 раза. В 2021г. гостинице удалось стабилизировать спрос и предложение услуг, что позволило увеличить загрузку и повысить выручу на 87964 тыс. руб., или на 107,99% в сравнении с 2020г.

В 2020г. наблюдается снижением загрузки по всем категориям гостей, а в 2021г. – рост по всем категориям гостей. Наибольшему снижению в 2020г. подвергся спрос со стороны семейных пар с детьми и одиноких гостей, а в 2021г. наибольшему росту – одиноких гостей и семейных пар с детьми.

Наибольшую группу посетителей составляют бизнес-гости и семейные пары, вместе они обеспечивают более 60% загрузки номерного фонда.

Пандемия Ковид-19 сказалась существенным «проседанием» предоставления дополнительных услуг в гостинице. Посетители отказались от проведения свадеб и банкетов. В 2021г. ситуация улучшилась и показала рост спроса на эти дополнительные услуги. Что касается услуг конференц-зала и фитнес-центра, то по ним также видно снижение спроса под воздействием пандемии, а в 2021г. гостинице удалось повысить спрос.

Также можно отметить, что по основным услугам тоже видны изменения под воздействием пандемии – посетители стали меньше заказывать туристические услуги, стали более требовательными к смене белья, услугам стирки, химчистки, глажки.

Таким образом, можно сделать вывод, что на деятельность GRAND HOTEL EMERALD существенное влияние оказала пандемия Ковид-19, как, впрочем, и на деятельность всего туристического рынка и сектора гостеприимства.

Обеспеченность персоналом снизилась за счет сокращения штата обслуживающего персонала. Так, в 2020-2021гг. численность руководителей осталась неизменной, как и специалистов, и составила по 7 чел. Численность обслуживающего персонала снизилась на 3 чел., а обеспеченность по данной категории персонала составила в 2021г. 97,2%.

В 2020-2021гг. наблюдается высокая увольняемость персонала. Темп роста прибывших составил 0%, а выбывших – 228,57%. Это говорит о том, что в 2021г. ситуация ухудшилась.

Среднесписочная численность персонала на начало периода увеличилась на 42 чел., а на конец периода – снизилась на 48 чел. Число принятых работников снизилась на 63 чел., а выбывших – увеличилось на 27 чел. Все выбытия были внеплановыми. Постоянная численность работников увеличилась на 15 чел. В целом наблюдается снижение коэффициента оборота по приему на 52,07% и коэффициента замещения на 0,75, а коэффициента восполнения – на 3. При этом увеличились коэффициент выбытия на 23

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА КАДРОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Трудовые ресурсы как фактор экономического потенциала предприятия

Основной целью предприятий с точки зрения экономики всегда было заложено увеличение прибыли с наименьшими затратами. С точки зрения стремления предприятий к систематизации и результативности с наименьшими затратами, внедрение новых технологий требует совершенствования использования имеющихся ресурсов.

В то же время, кадровый потенциал становиться наравне с материальными ресурсами предприятия и ценится не меньше, а значит, требует значительного анализа его использования для увеличения эффективности деятельности предприятия в целом.

Человеческий капитал долгое время являлся предметом изучения ученых и менеджеров. На сегодняшний день изучение трудовых ресурсов не стоит на месте: на предприятиях и в государственных органах власти создают специальные подразделения по управлению персоналом, учеными издаются научные труды и монографии по совершенствованию системы управления персоналом, образовательные учреждения выпускают специалистов по управлению персоналом на предприятиях в различных отраслях экономики.

Существуют разные подходы к определению места и условий существования трудовых ресурсов в системе управления персоналом, возникшие в различные времена развития экономики и промышленности (табл. 1).

Таблица 1

Основные положения исторических концепций управления персоналом

Автор Основные положения исторических концепций управления персоналом

Технократическое управление

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915 гг.) В системе Ф. Тейлора все части производства, включая персонал, имеют одинаковое значение для реализации тех или иных задач предприятия. Основная работа: «Принципы научного менеджмента» (1911)

Генри Лоренс Гантт (1861–1919 гг.) Ученый Г. Гантт выделил человеческие ресурсы, обращая особое внимание на важное значение персонала в производстве. Основные работы: «Бонусная система вознаграждения за труд», «Графический ежедневный баланс в производстве» (1903), «Вознаграждение рабочих…: лекция, прочитанная в Гарвардской высшей школе делового администрирования» (1910), «Работа, заработная плата и прибыль: их влияние на стоимость жизни» (1910), «Промышленное лидерство» (1916), «Организация труда» (1919)

Лилиан Эвелин Моллер Гилбрет (1878–1972 гг.) Лилиан Гилберт выделяет принципы научной организации труда, направленные на работника. Основные работы: «Прикладное изучение движений» (1925), «Психология управления предприятиями: значение психологии для выработки методов наименьших потерь для обучения им и для проведения их в жизнь» (1924)

Концепции административного управления персоналом

Анри Файоль (1841–1925 гг.) Методологии функционального подхода А. Файоля заключалась в дифференциации персонала, определении особенностей для каждой его категории. Основные работы: «Промышленное и общее управление» (1930), «Общее и промышленное управление» (1954), «Общие принципы управления» (1976)

Принципы бюрократического метода управления персоналом

Макс Вебер (1884–1920 гг.) М. Вебер выделил основные положения бюрократической системы управления, в основе которой персонал должен быть заключен в четкие рамки исполнения правил. Основные работы: «Протестантская этика и дух капитализма» (1904–1905), «Экономика и общество» (1921), «Всеобщая экономическая история» (1927)

Доктрина «человеческих отношений»

Мэ́ри Па́ркер Фо́ллетт (1868–1933 гг.) М.П. Фоллет подчеркивала важность согласования личных целей и целей организации. Основные работы: Спикер Палаты представителей (1896), Новое государство (1918), Творческий опыт (1924), Динамичное управление: Сборник статей Мэри Паркер Фоллетт (1942)

Джордж Э́лтон Ме́йо (1888–1949 гг.) Э. Мэйо выдвинул доктрину «человеческих отношений» как путь к установлению «мира в промышленности». Основные работы: «Демократия и свобода» (1919), «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), «Модернизация примитивного общества» (1947), «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1949)

Поведенческий подход в области управления персоналом (бихевиоризм)

Фредерик Герцберг (1923–2000 гг.) Ф. Герцберг утверждал, что «лучшим мотиватором является сам труд». Основная работа: Публикация Герцберга «Еще раз, как вы мотивируете сотрудников?» (1968)

Ду́глас МакГре́гор (1906–1964 гг.) Мак-Грегор выдвинул теории «X – Y». По теории «X» человек имеет врожденную антипатию к труду, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения. В соответствии с теорией «Y» отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта. Основная работа: «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия») (1960)

Таким образом, управление персоналом можно назвать развивающимся научно-исследовательским направлением. Основным двигателем появления данной науки явилось