Курсовая с практикой на тему Стратегия управления персоналом организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 6

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ. 8

1.1. Система
управления персоналом: основные понятия и сущность. 8

1.2. Сущность
кадровой стратегии. 13

1.3. Принципы
формирования кадровой стратегии. 16

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ
СТРАТЕГИИ ООО «ИНСТА-СИЛ»  21

2.1.
Организационно-экономическая характеристика предприятия. 21

2.2. Анализ
кадровой стратегии предприятия. 25

2.3. Рекомендации
по совершенствованию кадровой стратегии и кадровой политики предприятия. 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 43

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 45

Введение:

В современных условиях развития
экономических отношений, характеризующихся ростом влияния глобализационных
процессов на все сферы деятельности предприятия, повышением роли социальной
ответственности менеджмента, перманентным обновлением подходов к управлению,
особое значение приобретают вопросы всестороннего развития человеческих
ресурсов как воплотителя управленческих инициатив в практическую деятельность
предприятия. Существующие подходы и инструментарий управления человеческими
ресурсами направлены прежде всего на решение текущих задач, в то время как
современная гуманистическая концепция управления персоналом декларирует
необходимость создания парадигмы кадрового менеджмента, которая в долгосрочной
перспективе ориентировалась бы на устойчивое развитие персонала, рост его
эффективности на основе интенсификации использования знаний. При таких условиях
повышается актуальность задач по формированию обоснованной и эффективной
кадровой стратегии и политики, обеспечивающих направление управленческой
деятельности на создание устойчивых конкурентных преимуществ и достижения
эффективности хозяйствования в долгосрочной перспективе.

Теоретическим основанием для
исследования характерных черт современных экономических отношений, тенденций
развития экономики и особенностей осуществления управленческой деятельности,
роли и места человеческих ресурсов в хозяйственной деятельности стали работы М.
Хаммера, П. Друкера, Д. Тапскотт, Ф.Махлуп, В.М. Гейца и др.

Большой вклад в развитие
теоретических основ стратегического и текущего управления персоналом сделали М.
Армстронг, Д. Ульрих, Д. Салливен, А.В. Сардак и др.

Несмотря на большой вклад ученых
в развитие теоретические положений по формированию кадровой стратегии и
политики предприятия, на сегодняшний день только крупные и некоторые средние
предприятия имеют сформированную кадровую стратегию и качественную кадровую
политику, откуда возникает проблема многих предприятий – качественное
управление персоналом и неудовлетворенность трудом персонала.

Объектом исследования является
ООО «ИНСТА-СИЛ».

Предметом исследования является
кадровая стратегия коммерческого предприятия.

Целью исследования является
разработка рекомендаций по улучшению кадровой стратегии ООО «ИНСТА-СИЛ».

Задачи исследования:

— охарактеризовать
теоретические основы разработки кадровой стратегии предприятия;

— проанализировать
кадровую стратегию ООО «ИНСТА-СИЛ»;

— предложить
пути улучшения кадровой стратегии ООО «ИНСТА-СИЛ».

При написании работы
использовались методы систематизации и обобщения, методы экономического
анализа.

Теоретическая база исследования
представлена книгами и статьями, интернет-источниками по вопросам управления
человеческими ресурсами коммерческого предприятия.

Структурно работа состоит из
введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Кадровая стратегия – это
направление действий, учитывающие ресурсные возможности и стратегические задачи
для достижения поставленных целей в сфере ответственного и
высокопрофессионального бизнеса. Любая организация, которая ориентирована на
успешное развитие и рассматривает свою деятельность на перспективу
разрабатывает кадровую стратегию.

Кадровая стратегия предприятия
должна способствовать:

— раскрытию
способностей работников, их творческого развития;

— созданию
условий для формирования трудового потенциала;

— максимальному
использованию сильных сторон персонала в целях увеличения его
конкурентоспособности.

Общество с
ограниченной ответственностью «ИНСТА-СИЛ» занимается производством
электрических изоляторов из стекла.

По
итогам проведенного анализа основных финансовых результатов предприятия за
последние два года можно сделать вывод, что в целом результаты деятельности ООО
«ИНСТА-СИЛ» улучшились. Выявленная проблема – снижение рентабельности, что
вызвано опережающими темпами роста затрат в сравнении с ростом доходов. В
результате темп роста прибыли ниже темпа роста выручки. Ухудшение показателя
рентабельности обусловлено опережающим темпом роста расходов в сравнении с
темпом роста доходов от реализации.

Выявленные
проблемы в ходе исследования кадровой стратегии:

— неудовлетворенность персонала существующей
системой мотивации (снижение удельного веса персонала, который был
замотивирован, с 16,3 % до 10 %);

— увеличение коэффициента текучести кадров с
11,76 % до 19,38 %;

— снижение активности в части обучения и повышения
квалификации персонала.

ООО
«ИНСТА-СИЛ» для улучшения кадровой стратегии рекомендовано:

1. Внедрение системы KPI для всех категорий
сотрудников;

2. Организация культурно-досуговых
мероприятий для сотрудников, включая тренинги на сплочение коллектива;

3. Введение обучения для производственного
персонала.

По
результатам проведенного исследования и предложенных рекомендаций, все
недостатки будут ликвидированы, задачи решены, а цели достигнуты.

Экономический
эффект от реализации рекомендаций: 10634 тыс. руб.

Положительными
аспектами будет обладать и социальная эффективность мероприятий – повышение
удовлетворенности персонала условиями отдыха, улучшение структуры персонала по
образованию, повышение лояльности к предприятию.

В
целом можно сказать, что мероприятия следует принять к реализации, так как они
позволят снизить текучесть персонала, увеличить прибыль, а также повысить
удовлетворенность персонала трудом в ООО «ИНСТА-СИЛ».

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1. Система управления персоналом: основные понятия и
сущность Для перехода к определению системы управления
персоналом, необходимо уделить внимание объекту данной системы, являющемуся
одновременно и её субъектом, так как он не остаётся пассивным в процессе
управления, и постоянно дает обратную связь для получения точных сведений об
эффективности применения определённых принципов и методов управления и их
совершенствования.

Одно из определений понятия «персонал» представляет
собой постоянный состав сотрудников организации, которые объединены в группы по
профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по
каждой должности окладов.

М. Р. Плотницкая включает в определение персонала и
аспект о его функциях в организации, определяя его как совокупность физических
лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, которые
регулируются трудовыми договорами найма и выполняющих чётко определённые задачи
и функции, необходимые для непрерывной деятельности предприятия [1, с. 56-62].

А. К. Клочков развивает точку зрения М. Р. Плотницкой
на роль персонала в организации. Он рассматривает персонал как совокупность
трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы
для исполнения определённых трудовых функций, достижения целей деятельности и
перспективного развития [22, с. 41].

По моему мнению, наиболее полное определение персонала
дано А. К. Клочковым, которое включает не только отношение персонала и
организации, но и цели, которые могут быть достигнуты путём эффективного
использования их кадрового потенциала.

Таким образом, персонал организации – совокупность
субъектов производственных отношений, выполняющих определённые функции для
обеспечения стабильного поддержания и развития деятельности организации, путём
удовлетворения своих потребностей в личностном и профессиональном росте.

Исследование систем управления персоналом имеет свою
особую специфику, которая определяет процессы управления не только сотрудниками
предприятия, но и внешней средой окружения, которой является сама организация,
как прямой фактор, а также государство, государственные нормативно-правовые
акты, основные мировые тенденции в качестве косвенных.

Методология системы управления персоналом включает в
себя характеристику объекта исследования, то есть персонала, и его предмета,
определяет задачи функционирования и совершенствования системы управления
персоналом, а также методы и средства её развития, и создаёт направление
движения для её оптимизации и повышения эффективности [24, с. 340-343].

Р. А. Долженко под системой управления персоналом
понимает взаимосвязанные функциональные подсистемы, объединённые единой целью,
задачами, принципами и методами управления персоналом [17, с. 149-153].

В отличие от Р. А. Долженко, А. Я. Кибанов даёт более
расширенное определение, включающее в себя помимо целей, задач и функций,
организационную структуру управления персоналом. Акцент делает на рассмотрение
вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в
процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений [20, с. 76].

Ю. Г. Одегов систему управления персоналом организации
рассматривает как единое целое, состоящее из совокупных элементов,
взаимосвязанных и взаимодействующих между собой. Данные элементы ориентированы
на единую цель, подцели которых объединены между собой причинно-следственными
связями [30, с. 33-38].

Таким образом, можно отметить, что определение системы
управления персоналом достаточно вариативно, в зависимости от того, с какой
стороны она рассматривается автором, в ней выделяются особые ключевые моменты.

С моей точки зрения, более полное определение,
отражающее суть понятия, дано А. Я. Кибановым, так как отражает и цели её
формирования, и функционирования, и способы организации связей, и составляющие
её элементы.

Уточнив
данное понятие, можно сделать вывод, что управление персоналом – это система
приемов и методов организации управления персоналом, направленная на достижение
корпоративных целей, обеспечения рационального использования человеческих
ресурсов и повышение эффективности работы организации.

Система
управления персоналом имеет сложную структуру и состоит из нескольких подсистем
(рисунок 1.1).

Подсистема
планирования персонала включает кадровую политику и мероприятия по управлению
персоналом, развитие кадрового потенциала, тесную взаимосвязь с рынком труда,
расчет потребности в персонале.

Подсистема
найма характеризует набор и отбор кандидатов на должности, учет приема и
увольнений, управление занятостью. Рис. 1.1. Система управления
персоналом [44]

Подсистема
обучения персонала включает подготовку и переподготовку сотрудников, адаптацию
новых работников, управление карьерой. С данной подсистемой тесно связана
подсистема развития, так как она нацелена на избежание противоречий и
конфликтов на рабочих местах, стимулирование творческого потенциала
сотрудников, повышение их профессионального уровня.

Важным
элементом системы управления персоналом является подсистема мотивации, цель
которой – стимулирование и поощрение работников.

Также
неотъемлемыми частями являются подсистемы правового и информационного
обеспечения. Первая направлена на выявление и своевременное решение проблем в
трудовых отношениях, а вторая – на ведение учета и статистических данных,
обеспечение сотрудников своевременной, актуальной, точной и достоверной
информацией [23, с. 576-581].

Ориентация теперь нацелена не только
на производительность, но и на удовлетворение нужд сотрудников. Персонал не
просто выполняет свою
работу, но является привлеченным к достижению глобальных целей. Акцент в
концепции современного управления сместился в сторону кадровой составляющей,
как к главной причине успешной работы предприятия.

Экономический подход послужил
толчком для концепции
использования трудовых ресурсов. В рамках данного подхода, можно
отметить, что организация – это механизм с определенным алгоритмом, который
приводит к стабильности деятельности. Этот подход основывается на получении
приказа от линейного руководителя, сопровождается строгим
контролем и вертикальным управлением. Главной задачей подхода является
достижение соответствия квалифицированности сотрудника и выполняемой
им работы.

Организационный подход выделил новые
возможности управления
персоналом. Здесь подчеркивается важность человеческого ресурса,
характерно восприятие предприятия как единого организма, системы. Любая организация
имеет те же фазы жизни, как и другие организмы (от рождения и до исчезновения).
Важным фактором для организации, в рамках данного подхода, является наличие
окружающей его среды, влияющей на его деятельность. Данный подход стал началом
концепции управления
человеком. Привлекательность подхода в том, что задачи задаются не на
высших уровнях, а непосредственно в производстве. Что касается
административного подхода, который нацелен на производительность путём жёсткой
власти, взысканий и дисциплины, работник рассматривается как ресурс, постановка
задач подчиняется государственным заказам, а главным фактором успеха является
дисциплина.

Социальный подход базируется на
рассмотрении социальных условий жизнедеятельности личности. Воодушевление
коллектива происходит здесь благодаря прогнозу будущего результата и мотивации.

Последний подход — гуманистический.
Интересы определяют решения управления: увеличение выпуска, изменение плана).
Главным в данном подходе будет учет мотивации и интересов работников.
Гуманистическое управление приводит к созданию
отдельной реальности, имеющей свои законы.
Данный подход является наиболее мягким по отношению к работникам и рассматривает человека как личность, со своими
потребностями, мотивами и чувствами [43, с. 688-693].

Таким
образом, мы приходим к выводу, что понятие «управление персоналом» является
динамичным в силу того, что предприятие – это открытая система, на которую
оказывают влияние различные факторы макро и микроокружения.

Система управления персоналом – упорядоченная
совокупность целей, задач, функций, принципов и методов управления персоналом,
объединённых единой целевой направленностью на повышение эффективности
использования трудовых ресурсов организации путём удовлетворения потребностей и
интересов сотрудников.

Данная система включает универсальные элементы и
уникальные для каждой организации в зависимости от целей деятельности и типа
структуры управления.