Курсовая с практикой на тему Стратегия подбора конкурентоспособного персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 5

1.1. Понятие и цели подбора персонала 5

1.2. Источники подбора, их преимущества и недостатки 11

1.3. Этапы подбора кандидатов и их содержание 14

2. СТРАТЕГИЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «КОРСТОН-КАЗАНЬ» 20

2.1. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности кинотеатра «Корстон» 20

2.2. Анализ существующей стратегии подбора конкурентоспособного персонала кинотеатра «Корстон» 21

2.3. Рекомендации, направленные на преодоление существующих проблем в области стратегии подбора персонала в ООО «Корстон-Казань» 23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ 30

Введение:

Современные реалии таковы, что персонал подвержен постоянно меняющимся воздействиям внешней среды (экономическая ситуация, изменения в законодательстве и в организации), что отражается на структуре организации, на требованиях к должностным обязанностям, текучести. В этих условиях от руководства требуется вдумчивое кадровое планирование и учет сотрудников для оперативной организации трудового процесса в меняющихся обстоятельствах.

Система мотивации, как составляющая системы управления персоналом, чаще всего основана на выполнении функциональных обязанностей работника и не учитывает стремления персонала получать вознаграждение за свою квалификацию, за свой вклад в результат. Такой подход не дает стимула развиваться, совершенствовать профессиональные навыки, проявлять инициативу, поэтому перед думающим руководителем встает задача изменить систему мотивации, заставить её работать на результат.

В управлении персоналом актуальна проблема осознания каждым членом коллектива своей принадлежности к организации в целом, приверженности к общим целям.

Стремление иметь преуспевающий бизнес и конкурентные преимущества требуют совершенствования таких способов управления персоналом, которые обеспечат повышение квалификации и развитие кадров, справедливое вознаграждение за труд. В связи с этим у руководителей возникает потребность в изменении мышления сотрудников.

Специфика организации сферы услуг выдвигает особые требования к выстраиванию системы управления персоналом. Нужно учитывать близость к потребителю, человеческий фактор, клиентоориентированность. Решение этой задачи возможно лишь при наличии эффективной системы управления персоналом.

Таким образом, все вышесказанное обусловливает актуальность.

Объектом исследования является кинотеатр «Корстон», входящий в состав предприятий общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Корстон-Казань».

Предметом исследования является система управления персоналом организации сферы услуг кинотеатр «Корстон».

Целью данной работы является исследование особенностей управления персоналом и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на примере ООО «Корстон».

В процессе работы решаются следующие задачи:

 исследовать влияние факторов внешней и внутренней среды на деятельность организации,

 исследовать основные элементы системы управления,

 провести анализ состава персонала кинотеатра «Корстон»,

 исследовать ключевые потребности персонала,

 предложить мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом,

Теоретической основой работы послужили научные и учебные издания по управлению персоналом и менеджменту, теоретические труды отечественных и зарубежных авторов, статьи и монографии по исследуемым вопросам.

Эмпирической основой исследования системы управления персоналом ООО «Корстон» послужила документация организации: приказы и распоряжения руководства, отчетность, кадровые документы: трудовые договоры, штатное расписание, должностные инструкции, положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка и др. за 2018–2021 годы.

Использованы методы исследования: подбор и анализ источников по исследуемой теме, беседа, наблюдение, анкетирование, опрос, анализ, синтез, социологический опрос, тестирование, сопоставление, графический, заключение.  

Заключение:

Совершенствование системы управления персоналом, как системный процесс, включает в себя анализ сложившейся в организации системы взаимосвязей между отдельными элементами, исследование и выявление слабых мест, определение базовых целей, разработку механизмов оптимизации и развития управления кадрами и функциональными подсистемами организации, анализ, выбор и применение на практике эффективных методик руководства трудовым коллективом. Системный подход позволяет оказать комплексное воздействие на все компоненты системы для достижения целей организации и удовлетворения нужд персонала.

Такой специфический товар, как услуга, создается в процессе взаимодействия работников сервиса с покупателями, поэтому уровень качества этого взаимодействия определяет ценность услуги. Качество контакта «персонал-клиент» является главным фактором в создании у покупателей чувства удовлетворенности сервисом, а для организации – одним из главных конкурентных преимуществ.

В сфере услуг определяющим является человеческий фактор, поэтому совершенствование системы управления персоналом требует системной работы по обеспечению организации компетентным, культурным контактным персоналом, его непрерывное развитие и дополнительное обучение, повышение его мотивации, создание благоприятного климата, корпоративного духа и атмосферы взаимопомощи в коллективе.

Таким образом, анализ внутренней среды и системы управления персоналом ООО «Корстон» выявил высокий уровень текучести кадров, обусловленный рядом причин, где одна из основных – недостаточный уровень компетенции кадровой службы.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и цели подбора персонала

Трудно переоценить значение персонала для функционирования любой организации, ведь кадры  это наиболее ценный ресурс. Эффективная и слаженная работа сотрудников определяет успешный результат деятельности всей организации, увеличение его конкурентных преимуществ и рост прибыли, достижение поставленных целей, поэтому вопрос управления кадрами – один из самых приоритетных для современных организаций.

Питер Друкер отмечает: «У фирмы есть всего два вида основных ресурсов: ресурсы знаний, т. е. обученные работники, и деньги. Эти ресурсы обладают или должны обладать огромнейшим влиянием. Что в действительности отличает сильную фирму от слабой, так это, прежде всего, квалификация ее персонала, его знания, мотивация и направленность» [20].

Рекрутинг — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью определения его пригодности к выполнению обязанностей на конкретном рабочем месте или должности и выбора наиболее подходящего из множества претендентов с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и ему самому.

Рекрутинг — это специализированная деятельность, функция HR, направленная на поиск и отбор кандидатов на вакантные должности в организации. Эта деятельность может осуществляться как менеджерами по персоналу или специалистами по подбору персонала, работающими в организации, так и непосредственно линейными руководителями, например, в малом бизнесе. На современном рынке труда существует рекрутинговая инфраструктура, включающая специализированные агентства по поиску и отбору кандидатов — рекрутинговые агентства, предоставляющие платные услуги работодателям, и рекрутинговые агентства, предоставляющие платные услуги кандидатам. Инфраструктура также включает профессиональные социальные сети и специализированные сайты по поиску работы.

Управление персоналом  это планомерная целенаправленная деятельность по обеспечению организации эффективными кадрами, их личностное, социальное и профессиональное развитие, это взаимосвязанные механизмы, приемы, процедуры и методы управления, воздействия на рабочих и служащих с целью обеспечения эффективности производства. Субъектом управления персоналом здесь выступает менеджер или управленец, отвечающий за принятие решений; объектом управления являются коллективы, рабочие группы или отдельные работники.

Процесс управления персоналом должен быть системным, поэтому современная организация нуждается в грамотно выстроенной системе управления персоналом, сформированной в соответствии с общей стратегией организации. Эта система должна соответствовать потребностям персонала, активизировать его работу, повышать эффективность и производительность труда каждого члена коллектива и всего производства в целом.

В зависимости от стратегических целей предприятия или организации формулируются цели системы управления персоналом, в соответствии с которыми выстраивается система управления персоналом. При формировании системы управления персоналом учитываются стратегические цели организации, такие как повышение производительности труда, конкурентоспособности, качества, эффективности производства, получение максимальной прибыли. Для достижения этих целей требуется решение ряда задач, поставленных перед системой управления персоналом:

 обеспечение организации квалифицированными, эффективными кадрами;

 создание сплоченного коллектива, нацеленного на результат;

 обеспечение достойных условий труда, отвечающих требованиям эргономики;

 развитие профессиональных навыков, мастерства, потенциала, талантов и возможностей сотрудников;

 реализация командного потенциала организации;

 обеспечение стабильности кадров и удержание ценных специалистов;

 поддержание оптимальной для успешной деятельности корпоративной культуры;

 достижение сотрудниками высокого уровня самовыражения и удовлетворенности своей работой;

 достижение достойного качества жизни.

Система управления персоналом учитывает все взаимосвязи между отдельными областями управления персоналом, разрабатывает цели и пути достижения конечных целей управления персоналом, создает механизмы планирования, организует управление кадрами.

А. Я. Кибанов определяет цели системы управления персоналом следующим образом (рисунок 1.1):