Курсовая с практикой на тему Стратегии поведения руководителей в условиях конфликтной деятельности

Содержание:

Введение 3
1.Теоретические аспекты исследования 5
1.1.Особенности стиля руководителя 5
1.2. Конфликт. Пути решения межгрупповых конфликтов в организации 10
2. Анализ стратегии поведения в организации «Строитель» 19
2.1. Подготовка и проведение исследования 19
2.2. Программа решения конфликтной ситуации 21
Заключение 24
Список использованной литературы 26

Введение:

Одной из непредсказуемых ситуаций является возникновение конфликта. Слово «конфликт» в переводе с латинского языка означает разногласие, спор, противоречие, несовпадение.
Конфликтная ситуация — это результат особого типа общения, особого речевого поведения коммуникантов.
Мы понимаем речевую коммуникацию как некий стратегический процесс, основанием для которого является выбор определенных языковых ресурсов. Стратегии и тактики речевого поведения определяются как план речевых действий, согласно которому участники общения реализовывают свои коммуникативные и практические цели и задачи.
Лидерство – это многоплановое, многоаспектное явление, средство самовыражения и самоопределения личности . Лидерство – это не только умение вести за собой других, но и умение управлять собственной жизнью. От того, насколько легко индивид будет уметь общаться с окружающими его людьми, налаживать контакт, насколько правильно будут сформированы его лидерские качества, зависит его учебная и рабочая деятельность, его судьба и место в жизни. Также закладывается умение дисциплинировать себя, организовывать как личную, так и групповую деятельность. Помимо этого, формируется понимание ценности сотрудничества, общения и отношений в совместной деятельности.
Разработанность в науке. Феномен лидерства и проблему развития лидерских качеств в отечественной психологии изучали такие ученые как Т.В. Бендас, И.Г. Дубов, Е.М. Дубовская, А.Л. Журавлев, А.Я. Гозман, Р.Л. Кричевский, Л.А. Лебедева, Г.С. Никифоров, К.К. Платонов, М.С. Полянский, В.И. Румянцева, Н.В. Ходырева, Е.Б. Шестопал и др.
Предметом исследования служат факторы возникновения и характер протекания конфликтных ситуаций, а также стратегические линии речевого поведения, направленные на нейтрализацию, либо поддержание коммуникативного конфликта руководителей.
Объектом исследования является поведение руководителей в условиях конфликтной деятельности.
Цель исследования — выявить особенности стратегических и тактических линий поведения участников в конфликтной ситуации с руководителем.
Данная цель не может быть достигнута без решения следующих задач:
-дать общую характеристику конфликтной ситуации общения и выявить ее основные структурные компоненты;
-определить место явления коммуникативного конфликта в ряду смежных аномальных явлений естественноязыковой коммуникации;
-выявить основные причины возникновения конфликтных ситуаций;
— провести тренинг по избеганию конфликтных ситуаций;

Заключение:

С развитием исследований в области лидерства ученые поняли, что не всегда удается опираться на изменчивость управленческого эффекта и легкое определение качеств личности лидера. Это подтолкнуло их к созданию новых теорий и концепций. А именно:
1. Атрибутивный подход к лидерству опирается на теорию атрибуции, т.е. причинно-следственные связи. Он предполагает, что знание причин возникновения проблемной ситуации усиливает способность лидера предсказать реакцию коллектива, а так же способность нахождения связей между тем, что произошло и тем, что люди считают причиной произошедшего. Лидер играет роль информационного агента, который ведет поиск и анализ информации с целью ответа на вопрос – почему то или иное происходит?
2. В концепции же харизматического лидерства рассматривается именно харизма лидера. Харизматическим считается лидер, который в силу собственных личностных качеств может на последователей оказывать глубокое воздействие. В рамках концепции выделяют черты харизматического лидера: моделирование роли, создание образа, упрощение целей, возникновение доверия у коллектива.
3. В концепции преобразующего лидерства понятие «реформаторского» или «преобразующего» лидерства имеет много общих черт с харизматическим лидером. Лидер-реформатор является преобразователем, он способен проявлять творчество, он ведет свой коллектив от результата к результату, мотивирует людей на труд. Главным фактором является умение «влиться в коллектив», то есть стать с группой единым целым .
Все три концепции имеют немного иной подход, в отличие от традиционного и ситуационного подхода. Они уделяют больше внимания внутренним качествам лидера, его способностям через свой внутренний мир оказывать влияние на людей.
Исходя из вышесказанного, мы делаем вывод, что феномен лидерства изучался учеными с множества сторон. В отечественной психологии наиболее известны три теории: Г.С. Никифорова (концепция психологического обеспечения профессиональной деятельности), В.И. Румянцевой (структурно-функциональная концепция лидерства в спорте) и Р.Л. Кричевского (концепция ценностного обмена).

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты исследования
1.1. Особенности стиля руководителя

Управленческая воля руководителя, собственника, «хозяина» бизнес-процесса — это сегодня самый дефицитный и самый малоизученный ресурс любой организации. Многие аналитики и специалисты называют нехватку управленческой воли в организации важнейшей причиной остановки в развитии, снижении эффективности деятельности [4, с.54].
За этой расхожей истиной (воля организации на 90% воля ее руководителя) скрывается несколько «прикладных» уровней воления в организации. Убежден, что тот, кто решил всерьез разобраться с управленческой волей, окупит свои усилия сторицей.
На этом пути есть несколько серьезных «развилок», каждая из которых способна принести конкретные выводы и действия по формированию управленческой воли в компании [1, с.43].
Во-первых, следует разделить волю руководителя или самого харизматического собственника-предпринимателя и волю организации. Это явления разного уровня. При волевом лидере может быть весьма вялая, не способная к волевым действиям организация. Управленческая воля объединяет волю отдельных лиц и волю организации. Воля организации — это даже не сумма воль ее ключевых сотрудников и не сумма их инициатив. Достаточно задуматься над вопросом — волевая ли организация какой-нибудь «Водоканал». Воля — это, во многом, технологический аспект деятельности компании, способность систематически преодолевать препятствия, возобновляя свою деятельность. В определенной степени воля организации должна быть защищена от произвола ее собственника (руководителя), который очень часто действует по отношению к своему «детищу» как Законодатель, пренебрегающий уже существующим в организации Законом.
Для многих воля неразрывно связана с насилием. Нужно себя заставить, победить — это преодолеть сопротивление других. За лежащим на поверхности пониманием, что воля — это власть, забывается не менее очевидное: воля — это свобода. Свобода выбора между альтернативами, свобода поступка, свобода самореализации сотрудников в рамках своей компании. Многие организации так усиленно работают над повышением исполнительской дисциплины и ответственности, что от армии их отличает, разве, что мундир. Чем меньше свободы в организации — тем меньше управленческой воли. С другой стороны все больше и больше мы начинаем осознавать, что good will (добрая воля) компании, — ее деловая репутация, ее талантливый и компетентный персонал, — это сегодня не результат систематического насилия, а свободный и сознанный выбор людей. Результат, выражаемый в конкретной стоимости компании при ее оценке! Власть и свобода имеют в конкретной организации самые разнообразные способы реализации. Вопрос в сочетаемости методов[9, с.32].