Курсовая с практикой на тему Стратегии адаптации персонала

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы стратегии адаптации персонала 6
1.1 Понятие и виды адаптации персонала 6
1.2 Зарубежный опыт стратегии трудовой адаптации 17
Глава 2. Анализ стратегии адаптации персонала в ООО «Метро кэш энд Керри» 23
2.1 Краткая характеристика компании 23
2.2 Анализ методов управления адаптацией персонала в ООО «Метро кэш энд Керри» 25
2.3 Рекомендации по совершенствованию стратегии адаптации персонала в ООО «Метро кэш энд Керри» 32
Заключение 38
Список литературы 41
Приложения 44

Введение:

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в интересах любой организации создать и обеспечить такие условия, чтобы сотрудник, принятый на работу, не уволился в ближайшее время. Помощь новым сотрудникам – одна из самых важных задач специалистов и служб управления персоналом, а также руководителей предприятия и его структурных подразделений.
Актуальность выбранной темы определяется необходимостью понять важность адаптации персонала для организации и сотрудника. Процедуры адаптации персонала очень важны, так как это помогает облегчить вход новых сотрудников в организацию.
Для любого человека процесс перехода на новую должность или в новую организацию является достаточно сложным. При поступлении на работу он начинает активно включаться в систему отношений организации, обретает новые социальные роли, нормы, ценности, согласовывает свою позицию с целями и задачами всего трудового коллектива, таким образом подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия. Между тем, организация представляет собой уже сложившуюся общность со своей системой отношений, норм, правил, со своими целями и задачами. Она предъявляет свои требования к работнику и его трудовому поведению. Результатом такого столкновения интересов и является процесс трудовой адаптации. Ведь именно этот процесс является инструментом решения проблемы формирования у нового сотрудника соответствующих знаний, умений и навыков, культуры трудового поведения, обеспечивающих должный уровень взаимоотношений с коллегами по работе, качества и производительности труда в короткие сроки. Если не проявить должного внимания к данному процессу, то результаты отбора могут быть сведены на нет и работник покинет организацию из-за того, что не смог освоить работу, и не вписался в трудовой коллектив.
Процесс адаптации особенно важен и труден для молодых работников, которые впервые приходят в организацию, обладая лишь теоретическими знаниями о том, как организован труд на предприятии.
Трудовая адаптация оказывает влияние и на трудовой коллектив, ведь новый человек может активизировать творческий потенциал персонала, приложить усилия по вовлечению новичка не только в профессиональную деятельность, но и в корпоративную культуру. А руководителю данные об этом процессе могут сказать многое о степени развития, уровне сплоченности коллектива.
Объект исследования курсовой работы – система адаптации персонала ООО «Метро Кэш энд Керри».
Предмет исследования курсовой работы – пути совершенствования системы управления трудовой адаптацией персонала в ООО «Метро Кэш энд Керри».
Цель курсовой работы – разработать рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала ООО «Метро Кэш энд Керри».
Задачи курсовой работы:
— раскрыть понятие и виды адаптации персонала;
— изучить зарубежный опыт стратегии трудовой адаптации;
— дать краткую характеристику компании;
— провести анализ методов управления адаптацией персонала в ООО «Метро кэш энд Керри»;
— разработать рекомендации по совершенствованию стратегии адаптации персонала в ООО «Метро кэш энд Керри»
Данным вопросом занимались такие зарубежные ученые, как Э. Мэйо, М. Мескон, Ф. Тейлор, Л. Гилберт, А. Маслоу, П. Друкер, А. Файоль, Г. Шмидт. В их трудах освещены общие вопросы качественного обеспечения предприятий персоналом и его оптимального использования, в частности проблемы организации труда и мотивации. Среди отечественных исследователей следует отметить работы Л. Балабановой, И. Бузько, Т. Белорус, Г. Дмитренко, В. Крамаренко, Ф. Хмиля, В. Храмова, которые рассматривают вопросы управления персоналом в стратегическом аспекте в условиях инновационного развития предприятия, в условиях функционирования предприятий отдельных отраслей.
Нормативно-правовую базу работы составили: Конституция Российской Федерации; Трудовой кодекс РФ, отечественное законодательство, регламентирующее трудовые отношения работника и работодателя.
Теоретической базой исследования выступают работы отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам управления персоналом, в том числе и управлением трудовой адаптации персонала в современной организации, таких, как: Афанасьев А.А., Березняковский В.С., Веселов А.А., Дуракова И.Б., Ерошкина Д.А., Иванова Е.В., Кибанов А.Я., Лунева Е.Р., Одегов, Ю.Г., Шаховская Л. и др.
Источи информации (отчетность ООО «Метро кэш энд Керри» за 2016-2018 гг.; период исследований с 2016 по 2019 год).
В качестве методов исследования были использованы методы анализа научной и методической литературы, обобщение и систематизация литературных источников по теме исследования, табличный и графический методы представления информации и другие.
Структура курсовой работы сложилась, исходя из поставленной цели и задач. Работа состоит из введения, двух взаимосвязанных глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

В современных условиях ведения бизнеса каждая компания сталкивается с необходимостью расширения или изменения штата. В связи с этим очень актуальным является вопрос об организации наиболее эффективной адаптации новых сотрудников. Профессиональная адаптация представляет собой процесс приспособления личности работающего человека под воздействием совокупности условий и факторов профессиональной среды и собственных ценностей, целей, установок и пр. к новой обстановке, который обеспечивает заданные уровни эффективности и надежности его деятельности.
Адаптация персонала в организации является необходимой частью управления персоналом. Но важность мер по адаптации работников серьезно не воспринимается кадровыми службами. Пока что многие государственные предприятия и коммерческие организации даже не имеют базовых программ адаптации.
Объект практического исследования — ООО «Метро Кэш энд Керри», основная деятельность которого заключается в организации мелкооптовой торговли через сеть торговых центров. Численность сотрудников компании в г. Сургут (магазин сети, расположенный по адресу ул. 30 лет Победы, 76) на начало 2019 г. составляет 137 чел.
Проблемы с текучестью кадров свидетельствуют о том, что в организации не эффективна система трудовой адаптации «новичков». Система адаптации персонала существует, но достаточно формальна, потому что непосредственно не существует данной функции управления, закрепленной за каким-либо отделом или сотрудником, это часть обучения, на которую тоже тратится очень небольшое количество времени.
В организации очень высокий коэффициент текучести кадров, к тому же в динамике только увеличивается. Причиной высокой текучести персонала является неэффективная система трудовой адаптации: из-за неудовлетворенностью адаптацией в организации сотрудники увольняются вскоре после испытательного срока. Общая величина ущерба от текучести кадров в отчетном 2017 г. составила 22 114 207,92 рублей.
Проведенный опрос показал, что основными проблемами трудовой адаптации, которые отметили опрошенные сотрудники, являются:
— помощь в период адаптации (недовольны 86% сотрудников);
— конфликты в период адаптации (недовольны 81% сотрудников).
— отсутствие информации (недовольны 79% сотрудников).
Таким образом, основными проблемами трудовой адаптации в организации являются: отсутствие помощи в период адаптации; конфликты в период адаптации; отсутствие информации. Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод, что кадровая политика ООО «Метро Кэш энд Керри» в области управления трудовой адаптацией требует доработки.
Несмотря на высокий и качественный уровень развития системы адаптации на предприятии, прослеживается несколько недостатков:
1) Несмотря на наличие в положении «О наставничестве» пункта об оценке уровня подготовки наставников, эта процедура не отработана на должном уровне, и довольно сложно определить лучших в данной сфере.
В качестве рекомендации предлагается разработать положение «Оценка уровня подготовки наставников», а также ввести систему поощрения наставников, которая предполагает нематериальное и материальное поощрение. Экономический эффект от предлагаемого мероприятия положительный, так как затраты увеличат выручку на 740250430 руб.
2) На некоторые подразделения компании, в частности группу оценки и развития, возложено выполнение работ, не закреплённых в должностных инструкциях работников. Это ведет к потерям времени и затратам, не связанных с выполнением основных должностных обязанностей.
В качестве следующей рекомендации предлагается выделить отдельную группу, состоящую из 3 человек, и закрепить за ней функции, связанные с адаптацией, наставничеством и обучением. Данная группа будет входить в состав Отдела кадров. Также необходимо составить дополнительный трудовой договор и прописать данные функции в должностной инструкции работников, а руководитель подразделения непосредственно должен осуществлять за этим контроль. Экономический эффект от предлагаемого мероприятия положительный, так как затраты увеличат выручку на 739328518 руб.
3) Отсутствие системы подготовки наставников, занимающихся адаптацией персонала. В качестве рекомендации можно предложить организацию дистанционного обучения наставников созданной группы по адаптации персонала с целью повышения их квалификации. В качестве основной рекомендации рассмотрим специальные курсы подготовки наставников. Выбран корпоративный Курс «Наставничество: путь к эффективности» проекта «T&D Dive» стоимостью 18 900 руб. На обучение будут направлены три сотрудника из созданной группы по адаптации персонала.
Экономический эффект от предлагаемого мероприятия положительный, так как затраты увеличат объем реализации на 740693730 рублей.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы стратегии адаптации персонала
1.1 Понятие и виды адаптации персонала
В настоящее время усложнение экономической ситуации в нашей стране, ужесточение внутренней и внешней конкуренции между товаропроизводителями обуславливает повышение требований к качеству труда и управления персоналом, а следовательно, вызывает необходимость совершенствования систем управления персоналом коммерческих организаций.
Появление управленческой функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации означало революцию в традиционных формах кадровой работы и существенным образом расширило диапазон задач, увеличило значение этого направления менеджмента. Если раньше чаще всего в управлении персоналом использовались иерархические модели и принудительные меры, то сейчас большинство современных организаций отдают предпочтение матричным структурам и методикам управления, в которых важным моментом является мотивация сотрудников.
Адаптация как одна из функций управления персоналом затрагивает данную проблему и способна повлиять на ее решение, так как является основным инструментом в приспособлении работников к новой для них среде. Данная тема привлекает к себе все больший интерес со стороны руководителей крупных предприятий, т. к. возрастает потребность в продуктивных трудоспособных специалистах.
Поскольку все задачи в современной организации решаются с помощью персонала, управление персоналом имеет большое значение в организации работы предприятия. Вследствие этого большое внимание уделяется разработке и налаживанию системы управления персоналом. Система управления персоналом организации является неотъемлемой частью менеджмента. Определим понятие персонала компании и работы с персоналом, частью которой является трудовая адаптация.
Адаптация персонала является одним из важных компонентов системы управления персоналом. Успешная адаптация обеспечивает вовлечение нужного персонала в жизнедеятельность организации, устойчивую работу предприятия и повышает удовлетворенность персонала. Вместе с тем трудовая адаптация представляет собой сложный по структуре и динамике объект исследования и управления. Этим объясняется многообразие трактовок понятия «трудовая адаптация», которые заслуживают специального рассмотрения.
Процесс трудовой адаптации новых работников в организации является логическим продолжением процесса отбора. Поэтому в интересах компании создать и обеспечить такие условия, чтобы сотрудник, принятый на работу, не уволился в ближайшее время. Но статистика показывает, что наибольшее число принятых на работу покидает её в течение первых трёх месяцев. Основными причинами являются: несовпадение реальных условий с ожидаемыми и сложность включения в новый коллектив. Поэтому помощь новым сотрудникам – одна из самых важных задач специалистов и служб управления персоналом, а также руководителей предприятия и его структурных подразделений.
Для любого человека процесс перехода на новую должность или в новую организацию является достаточно сложным. При поступлении на работу он начинает активно включаться в систему отношений организации, обретает новые социальные роли, нормы, ценности, согласовывает свою позицию с целями и задачами всего трудового коллектива, таким образом подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия. Однако при поступлении на работу у человека имеются свои представления о том, что и как должно быть в организации, свои цели, на основе которых он формирует требования-ожидания: содержание труда, его условия, оплата, возможности роста. Таким образом, кандидат строит отношения с предприятием, опираясь на собственную систему ценностей, свои психологические особенности и собственную философию жизни. Из этого следует, что отношение работника к организации напрямую связано со степенью удовлетворения его потребностей и реализации целей.