Курсовая с практикой на тему Стратегическое управление персоналом промышленных предприятий

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО 5
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 5
1.1.Сущность и особенности стратегического управления персоналом 5
1.2. Современный анализ теорий, концепций, подходов, к изучению процесса развития персонала и совершенствованию системы развития персонала 12
1.3.Формирование стратегии управления персоналом в организации 16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 20
НА ПРИМЕРЕ ООО «ЩИТ» 20
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 20
2.2 Оценка системы управления персоналом 24
2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы стратегического управления персоналом ООО «ЩИТ» 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 36
ПРИЛОЖЕНИЯ 38

Введение:

Актуальность. В настоящее время стратегический подход к управлению персоналом приобретает особое значение для деятельности предприятия. Это обусловлено изменением и усложнением целей, задач и функций кадровых служб, вызванного признанием человека основным ресурсом организации. Подразделения традиционных кадровых служб меняют свой статус и становятся полноценными службами управления персоналом организаций. Руководителями служб управления персоналом часто назначаются представители высшего руководства и даже совета директоров. Происходящие изменения приводят к необходимости мониторинга современных подходов к стратегическому управлению персоналом.
Вопросы развития персонала, а именно стратегии кадрового управления, исследовались и изучались многими учеными, среди которых стоит отметить следующих: Вдовина О.А., Резник С.Д., Сазыкина О.А., Диваева Л.И., Алексеев О.А., Дрегало А.А., Ульяновский В.И., Ломакина О.Ю., Джевицкая Е.С., Субочева О.Н. и пр.
Цель исследования состоит в разработке теоретических положений и обосновании роли безналичных расчетов на рынке финансовых услуг.
Для достижения указанной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
• рассмотреть сущность и особенности стратегического управления персоналом;
• провести современный анализ теорий, концепций, подходов, к изучению процесса развития персонала и совершенствованию системы развития персонала;
• дать организационно-экономическую характеристику предприятия ООО «ЩИТ»;
• оценить систему управления персоналом на ООО «ЩИТ»;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы стратегического управления персоналом ООО «ЩИТ»
Объектом исследования данной работы является система управления персоналом.
Предметом исследования является стратегическое управление персонал в ООО «ЩИТ».
Методологической основой исследования является системный подход к изучению экономических явлений и процессов. В основе теоретической разработки темы и решения практических задач лежат общенаучные методы системно-функционального, сравнительного, экономико-статистического анализа и использование экспертных оценок.
Структура работы. Курсовая работа состоит из введения,2 частей основного текста, заключения и списка используемых источников.
 

Заключение:

Суть стратегического управления заключается в «формировании и реализации стратегии развития организации на основе непрерывного мониторинга и оценки текущих изменений в ее деятельности с целью сохранения способности выжить и эффективно работать в нестабильной среде». Способность выжить и эффективно работать в нестабильной среде нередко обусловливается возможностями организации к реализации инноваций. В свою очередь, такие возможности во многом зависят от человеческого потенциала или от качества человеческих ресурсов, которыми обладает предприятие. Стратегия управления персоналом, наряду с маркетинговыми и финансовыми стратегиями, является ключевой функциональной стратегией организации.
Одной из особенностей современной российской экономики является то, что стратегия управления персоналом становится все более значимой не столько благодаря логике желаемого стратегического развития, а как единственно возможный стратегический фактор совершенствования деятельности предприятия. Анализ конкретных управленческих ситуаций показывает, что в подавляющем большинстве случаев стратегические изменения в организации обусловлены именно человеческим фактором.
Развитие стратегического управления персоналом актуализирует необходимость решения двух основных задач: повышение профессионального уровня, изменение ценностных ориентаций работников с одной стороны, и представлений высшего руководства по сути кадровой работы в новых условиях с другой. Поэтому не случайно одно из важнейших мест в системе стратегического управления занимает современное направление стратегии управления персоналом и развитие работников.
Исходя из результатов теоретического исследования можно определить, что одним из совокупности составляющих предприятия, как целостной производственно-хозяйственной системы, наряду с управлением деятельностью является управление персоналом. Стратегия управления персоналом один из основных способов повышения производительности труда предприятия, но всегда выделяется кадровая составляющая, как основная часть системы управления.
В результате анализа стратегического управления персоналом в ООО «ЩИТ» было предложено внедрить такие стратегические мероприятия:
-усовершенствование системы отбора и подготовки кадров;
-составить план повышения квалификации работников;
-максимальное стимулирование сотрудников быстрым карьерным ростом; -предоставление социальных гарантий;
-создание и периодическое поднятие корпоративного духа;
-создать и поставить на обеспечение зону отдыха.
Также было рассчитано экономический эффект от внедрения предлагаемых мероприятий.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1.Сущность и особенности стратегического управления персоналом
Понятие стратегии управления персоналом появилось в странах Западной Европы как ответ на сложившиеся достаточно сложные экономические условия в начале 80-х гг. на предприятиях этих стран. Создавшиеся условия диктовали необходимость дальнейшего развития теории управления, способствовали появлению нового подхода к персоналу организаций, расширению области применения стратегического подхода в управлении персоналом [8].
Начало исследований в области стратегического управления персоналом связано с публикацией работы Devanna M.A., Fombrun C.J., Tishy N.M. [18] в 1984 г., а затем — P. Bambergera и I. Meshoulam [12] в 1985 г.
В последние десять лет в исследованиях ученых западных стран проявилась линия развития стратегического управления персоналом — происходит растущее сближение областей исследования стратегического менеджмента и стратегического управления человеческими ресурсами.
Все многообразие школ стратегического управления персоналом можно с достаточной степенью условности разделить на три группы [14]. К первой группе можно отнести большинство существующих на настоящий момент концепций стратегического управления персоналом, исходящих из принципа подчинения системы стратегического управления персоналом общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегической субординации). Например, [3, 8, 9, 10, 11].
Дж. Иванцевич [9] описал стратегию управления персоналом как то, чего хотели бы достигнуть высшие руководители фирмы в течение длительного периода. На наш взгляд, данное определение больше соответствует определению целей организации. Автор предлагает выбор кадровой политики по основным кадровым процессам по срокам стратегического планирования.
Другой автор [8] определяет стратегию управления персоналом как долговременное качественно определенное направление в работе с персоналом, которое предполагает разработку состава последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей. В данной работе дается классификация стратегий управления персоналом.
В соответствии с мнением И. Г. Ищенко [10] кадровая стратегия — это набор основных принципов работы с персоналом, конкретизированных с учетом типа организации, а также типа кадровой политики.
Группа исследователей [11] очерчивает кадровую стратегию несколькими взаимосвязанными понятиями:
— средство кадровой политики по организации деятельности персонала для достижения стратегических целей;
— определение перспективных направлений и траектории формирования, подготовки, расстановки и рационального использования высококвалифицированных кадров;
— обособившаяся функция управления, которая определяет формы, технологии, методы, способы, приемы кадровой деятельности персонала;
— динамическая модель целесообразной кадровой деятельности людей, учитывающая воздействие факторов внешней и внутренней среды, движение организации во времени и пространстве в определенной системе координат.
Стратегия вуза в сфере управления персоналом излагается как набор целей и правил работы с кадровым составом, конкретизированный с учетом кадровой политики [3].
По мнению авторов, кадровая стратегия включает направления деятельности, наиболее актуальные для данного этапа развития вуза.
Вторая группа включает в себя концепции, исходящие из доминирования системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегического доминирования).
Например, В. И. Маслов [12] характеризует стратегический менеджмент персонала как программный способ мышления и управления, который обеспечивает согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Автор предлагает не только определение генерального курса деятельности организации, но и повышение мотивации в его реализации.
Стратегическое развитие персонала университета рассматривается как набор политик, программ и процедур, которые поддерживают и направляют персонал таким образом, чтобы он мог полностью удовлетворять как свои собственные, так и потребности организации [19].
Коллектив авторов [4] квалифицирует стратегическое управление персоналом как внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирмы.
М. В. Сорокина [14] стратегическое управление персоналом определяет принципиально иначе, как сложный процесс, реализуемый переплетением регламентов и творческих процедур, не всегда укладывающийся в конкретные технологические схемы.
Стратегии управления персоналом – это процессы, которые нацелены на формирование конкурентоспособного коллектива, выполняющего задачи предприятия независимо от изменений во внешней и внутренней среде. Таким образом обеспечивается развитие организации, а главное – становится возможным вариант достижения долгосрочных целей.
Выделяют 5 типов стратегии управления персоналом. При выборе учитывайте экономическую ситуацию в компании, особенности кадрового состава, возможность карьерного роста и развития, требования к сотрудникам и уровню профессиональной подготовки.
1.Предпринимательская стратегия. Стратегия характерна для организаций, которые занимаются новым видом деятельности. В центре их внимания — удовлетворение требований заказчика. Такая тактика отличается характерными чертами: отбор сотрудников на долговременную работу, готовых рисковать, проявлять инициативность; вознаграждение на конкурентной основе; оценка по реальным результатам (KPI); ориентация на наставника, неформальное развитие личности; кадровые перестановки с учетом интересов персонала.
2. Стратегия динамического роста. Политика отличается тем, что решения принимаются на основе сопоставления средств и целей. Она оптимальна в период заложения фундамента будущего компании. В целом стратегия динамического роста имеет следующие особенности: отбор, расстановка кадров нацелены на поиск гибких и лояльных работников; справедливое вознаграждение с учетом заслуг (премии); оценка кадров ведется по четко оговоренным критериям; акцент на развитии личности; планирование перестановок с учетом возможностей организации.
3. Стратегия прибыльности. Стратегия управления персоналом направлена на сохранение прибыльности предприятия. Она подходит компаниям, которые добились успеха, заняли одну из лидирующих позиций. Политика прибыльности имеет ряд характеристик: жесткий отбор и расстановка кадров; вознаграждение основывается на заслугах, старшинстве, справедливости; узкая оценка персонала, ориентированная на результат; концентрация на развитии для выполнения поставленных задач; жесткое планирование перестановок.
4. Стратегия ликвидации. Тактику применяют в период кризиса в организации, когда происходит продажа активов, сокращается штат. Она имеет характерные черты: набор служащих исключен или маловероятен; уровень оплаты труда не повышается, нет дополнительного стимулирования; оценка персонала строгая и формальная; нет развитие и обучение; выборочное продвижение сотрудников.
5. Стратегия круговорота. Главная цель — спасение организации. Для «выживания» принимаются меры по сокращению штата и затрат на сотрудников. Управление персоналом по стратегии круговорота отличается следующим: подбираются разносторонне развитые, квалифицированные специалисты; оплата труда по системе стимулов, проверки заслуг; оценка труда с учетом результатов; тщательные отбор работников для повышения квалификации; есть продвижение.
Обычно разработка стратегии управления персоналом основана на потребностях компании. Выбор той или иной системы обоснован множеством факторов (миссия организации, стадия её развития, принципы менеджмента и многое другое). Если, к примеру, компания находится на стадии зарождения, то для разработки концепции управления персоналом потребуется уделить должное внимание найму мотивированных, а главное, квалифицированных сотрудников. Также не стоит забывать и том, что для дальнейшей перспективы оплата труда обязана быть конкурентоспособной.
Как особенность развития современного производства следует отметить, что сегодня много внимание уделяется стратегическим подходам к управлению персоналом, такому, что позволяет получить синергический эффект, конечно, при соблюдении определенных условий. Как следствие третьей промышленной, информационной революции, является зарождение нового общества, в основу которого закладывают три человеческих качества – интеллект, информацию и интерес. Такое общество выделяет не труд в своей непосредственной форме, как раз разум и наука становятся непосредственной производительной силой, основным источником богатства общества.
Развитие стратегического управления персоналом актуализирует необходимость решения двух основных задач: повышение профессионального уровня, изменение ценностных ориентаций работников с одной стороны, и представлений высшего руководства по сути кадровой работы в новых условиях с другой. Поэтому не случайно одно из важнейших мест в системе стратегического управления занимает современное направление стратегии управления персоналом и развитие работников[9].
Переход к стратегии управления человеческими ресурсами и далее к управлению человеческим потенциалом возможен при непременном условии – высоком уровне культуры. В стратегическом представлении управления человеческим потенциалом уместно рассматривать культуру как меру использования интеллекта в жизнедеятельности организации в целом. В таком случае субъект управления персоналом получает возможность осуществить комплексный подход к выбранной стратегии, представляя роль интеллектуальной составляющей в развитии структуры организации, отдельных элементов, отношений, процессов [3, с. 45].
Стратегические цели по управлению персоналом должны быть согласованы не только с миссией предприятия, его общими и функциональными стратегическими целями, но и отвечать конкурентной позиции предприятия, поскольку именно персонал является основным источником повышения конкурентоспособности предприятия.
Процесс стратегического управления персоналом состоит из трех основных этапов:
• стратегическое планирование персонала;
• стратегическая организация персонала;
• стратегический контроль персонала [2, с. 730].
Стратегическое планирование персонала является одним из важнейших этапов стратегического управления персоналом, поскольку именно на этом этапе устанавливаются целевые ориентиры в сфере управления персонала на долгосрочный период, выбирается кадровая стратегия предприятия, организационное обеспечение достижения установленных стратегических целей по управлению персоналом.
Стратегическая организация персонала имеет своей основой те плановые действия, которые позволяют создать структурный механизм функционирования и обозначить приоритетные направления кадровой политики в процессе деятельности предприятия. Стратегический кадровый контроль может выражаться разнообразными система аудита и учета качественных показателей эффективности выбранных методик кадрового управления.
В своей совокупности все элементы стратегии кадрового управления позволяют предприятию сосредоточить свои усилия на увеличении прибыли посредством наиболее перспективного ресурса компании – персонала. Так, основной целью стратегического кадрового управления является создание системы, которая основывается не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, создании системы, в которой интересы каждого рабочего совпадают с интересами предприятия, достижении высокой производительности, улучшении экономической активности предприятия в целом.
Исходя из результатов теоретического исследования можно определить, что одним из совокупности составляющих предприятия, как целостной производственно-хозяйственной системы, наряду с управлением деятельностью является управление персоналом. Стратегия управления персоналом один из основных способов повышения производительности труда предприятия, но всегда выделяется кадровая составляющая, как основная часть системы управления.
Новые подходы к стратегическому управлению персоналом значительно расширяют задачи управления персоналом, особенно в стратегической перспективе. В связи с этим стратегическое кадровое управление может быть представлено как управление его кадровым потенциалом. Кадровый потенциал предприятия представляет собой интегральную совокупность возможностей персонала к трудовой активности, под которой понимается его способность к творческой, продуктивной работе, к освоению новых орудий труда, технологии и способов трудовой деятельности, к совершенствованию своего профессионального мастерства, инновационной деятельности и т. п. Носителем потенциала развития и повышения конкурентоспособности предприятия является его персонал.

1.2. Современный анализ теорий, концепций, подходов, к изучению процесса развития персонала и совершенствованию системы развития персонала
Изучая теоретические аспекты совершенствовании системы развития персонала на том или ином предприятии, следует акцентировать внимание на современных тенденциях в данной области. Это обуславливается непрестанными изменениями, которые наблюдаются в глобальных и частных экономических процессах, преобразованием бизнеса и обновлением мировоззрения людей. Казалось бы, не столь трудно нацелить персонал на прогресс и развитие, ведь существует большое количество апробированных методик и следует просто применить их в обучении персонала. Тем более, многие тренинги и семинары дают положительные итоги на протяжении длительного периода времени.
На самом же деле этот процесс является далеко не простым. Ведь если речь идет о совершенствовании системы развития персонала в бизнесе (а персонал используется в той или иной степени именно в бизнес процессах), то это имеет абсолютную взаимосвязанность с развитием собственно бизнеса, то есть персонал требуется развивать в условиях тренда, в котором движется компания [5, с. 143]. Если взять пример крупных компаний, то там методики и программы развития персонала меняются более четырех раз на протяжении года и это далеко не предел. Чем это обусловлено? Упомянутыми ранее переменами в ведении бизнеса. Каждый бизнес-тренер или специалист по развитию персонала обязан с переменами в деятельности коммерческой организации менять собственные тренинги, иначе деятельность по развитию персонала приводит не к положительным последствиям, но к стагнации и закрепощению сотрудников в рамках действенных ранее, но не актуальных в настоящий период времени схем.
Безусловно, цель развития персонала следует согласовывать с целями развития правильного бизнеса, то есть учитывая меняющиеся тенденции. Современное предпринимательство является динамичной сферой, и только малая часть аналитиков может дать более или менее достоверные сведения относительно ситуации на следующие годы. Еще более трудной сферой является определение краткосрочных тенденций [10, с. 37].
Таким образом, стратегия развития персонала обязательно предполагает динамику. Из вышеприведенных умозаключений легко вывести следующие важные качества развития персонала:
— адаптивность к нынешним тенденциям;
— регулярное обновление;
— использование только актуальных данных;
— согласование с целями бизнеса;
— нацеленность на развитие бизнеса [7, с. 56].
Определенно если вы хотите получить положительные итоги от развития персонала, следует точно понять какие параметры (вводные данные) вам следует включить в технологии развития и какой продукт (качества сотрудников), вы хотите получить. Продуктивным управление развитием персонала является, если, вы хотите достичь далее приведенных качеств. Только предварительно следует отметить актуальность данных целей для инновационных и прогрессивных проектов, так как бизнес, который не требует активного развития и имеет прочную нишу, не нуждается в активном и деятельном персонале и это определенно факт [9, с. 75].
Для начала следует отметить в качестве важной характеристики любопытность и любознательность работников. Причем это качество важно и для профессионалов в определенном деле, и для новых сотрудников, которым получение опыта нужно попросту для нормальной работы. При этом следует воспитывать дисциплинированность сотрудников наряду с тягой к получению новых знаний, поиску инновационных направлений деятельности.
В настоящее время существует множество концепций совершенствования системы развития персонала, которые задействуются руководством при определении системы. Руководство может выбрать производственную концепцию и обеспечить все рабочие места кадрами, его будет в первую очередь интересовать многопрофильная подготовка сотрудника. Как альтернатива существует продуктовая концепция, когда руководителю более важно качество рабочей силы. Отличной от этих существует коммуникативная концепция, которая предполагает использование всех коммуникационных средств для поддержания высокого спроса на рабочую силу [17, с. 55].
Многие известные компании пользуются определенным набором инструментов совершенствования системы развития персонала. Например, в одном из филиалов компании «Газпром» в городе Оренбурге в качестве инструментов совершенствования системы развития персонала используют такие инструменты, как вебинары, курсы повышения квалификации, в данной компании совместно с вузами города разработана программа получения второго высшего образования, подготовки кадров. Такое сотрудничество с вузом не только обеспечивает наши сегодняшние кадровые потребности, но создает кадровый ресурс, открывает новые горизонты профессионального компетентностного роста, продвижения талантливых и активных людей.
Следует отметить, что возможность получения профильного образования влияет на мотивацию сотрудников к повышению эффективности работы, а также значительно снижает текучесть кадров на предприятии [3, с. 3–6]. В другой известной российской компании ОАО «Российские железные дороги» на развитие персонала также делается упор, в качестве инструментов развития предприятие использует вебинары, курсы повышения квалификаций, тренинги, бизнес-кейсы в составе комплексных программ.