Курсовая с практикой на тему Стратегическое управление персоналом как часть системы стратегического менеджмента

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы стратегического управления персоналом 6
1.1 Сущность и основное содержание стратегического управления персоналом 6
1.2 Классификация стратегического управления персоналом 13
Выводы по первой главе 19
Глава 2. Анализ действующей стратегии управления персоналом на примере ООО «КЛИНТА» 20
2.1 Общая характеристика организации и анализ существующей стратегии 20
2.2 Практические рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом в ООО «Клинта» 27
Выводы по второй главе 37
Заключение 38
Список использованных источников и литературы 42

Введение:

Актуальность данной темы основывается на том факте, что компании в России должны не только сосредоточиться на своем внутреннем состоянии, но и разработать долгосрочную стратегию, которая позволит им реагировать на изменения внешней среды.
Управление персоналом в классическом смысле означает работу с персоналом, которая в основном осуществляется менеджерами по персоналу и непосредственно на местах руководителем организации или структурного подразделения.
Сегодня меняются взгляды на работу с персоналом, позиции просто как кадровой работы сменяются на управление персоналом как особого направления в сфере управленческой деятельности [15].
Возникает необходимость определения стратегического направления, задачи и цели работы с персоналом, т.е. при разработке стратегий управления персоналом в компании.
На сегодняшний день в современном обществе развивающие процессы дошли до такой стадии, что интеллект и уровень квалификации, навыки сотрудников с позиции ресурсов в экономике предприятия играют главенствующую роль, это теперь ключевой источник процветания и благосостояния общества. Естественно в дальнейшем развитии современного общества ключевыми факторами является информационные подходы и интеллектуальный потенциал, личные интересы сотрудников как мотивационный фактор эффективности их труда. Уровень восприятия и обработки разнообразия информации и качественное ее создание, передача и продвижение является показателем высокой динамики современных компаний в деловой среде [12].
Исходя из сложившихся условий в управлении развитие сотрудников с позиций их профессиональных качеств, требует новых подходов. Исходя из опыта практики отечественных и зарубежных компаний, было выявлено, что большое количество трудностей в решении этого вопроса связано со стратегическим управлением человеческих ресурсов в компании. Так, как человеческие ресурсы компании с одной стороны рассматриваются как один из важных СРК, а также как потенциал генерации высоко-конкурентных идей, что дает преимущество компании в нарастающем конкурентом противостоянии. А в противоположность это подходы современных взглядов на теорию и практику стратегического управления персонала. Все это отображается в подходах, в свою очередь требующих исследований и дальнейших разработок при этом необходимо учитывать современные условия и особенности управления персоналом [21].
Отметим тот факт термин «стратегическое управление» в управленческой среде компаний вошел в обиход еще в период 60-70 годов прошедшего столетии. Но даже, несмотря на сложные процессы, проходящие в управлении, вопрос стратегического управления человеческими ресурсами стал браться во внимание и обсуждаться гораздо позже. Только в середине 1980-х годов в данном направлении стали проводиться научные изыскания и то в основном западными учеными. Так американские ученые П. Бамберг и И. Мешулам уже тогда делали попытки доказать, что человеческие ресурсы будут играть не просто важную, а стратегическую роль в развитие экономики предприятия и в их корпоративном управлении.
Изучая первоисточники в области стратегического управления персоналом, отметим, что исследованиям в этой области в настоящее время уделяется должное внимание такими известными и зарубежными отечественными учеными, как: Авдеев В. В., Базаров Т. Ю., Бельский Е. Т., Веснин В. Р., Виханский О. С., Дмитренко Г. А., Еремин Б. И., Иваново Л. В., Кибанов А. Ю., Маслов В. И., Наумов А. И., Армстронг М., Беннетт Р., Грэм Х.Т., Ортинг М., Хильб М. и другие. Однако общего подхода, особенно для понимания его природы, пока нет [22].
Объектом курсовой работы является стратегическое управление персоналом как составляющая стратегического менеджмента.
Предметом исследования является совершенствование стратегического управления персоналом предприятия ООО «Клинта»
Целью данной курсовой работы является исследование стратегического управления персонала, как части стратегического менеджмента на примере предприятия ООО «Клинта».
Исходя из данной цели исследовательской работы, необходимо решить ряд следующих задач:
1. Изучить сущность и основы стратегического управления персоналом;
2. Рассмотреть классификацию стратегического управления персоналом;
3. Осуществить анализ стратегии предприятия ООО «Клинта»;
4. Разработать рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом ООО «Клинта».
При написании данной работы автором применялись методы анализа, наблюдения и сравнения.

Заключение:

В результате проделанной работы можно сделать следующие выводы.
Суть стратегического управления персоналом определяется, как ресурс в котором заключается в том числе люди, которые воспринимаются как потенциал конкурентоспособного корпоративного процветания. Поэтому необходимо постоянно улучшать качество персонала компании. Эффективность стратегического управления персоналом изначально зависит от степени реализации общих целей организации.
Чтобы привести систему стратегического управления персоналом в соответствие с целями организации, необходимо осуществлять следующие действия:
 регулярно проводить обзоры существующих систем стратегического управления персоналом с целью достижения корпоративных целей;
 привлекать специалистов служб управления персоналом к разработке и пересмотру стратегических и краткосрочных планов компании.
Исходя из проведенного анализа, в первой главе данной работы отметим то, что в научной литературе перечислены следующие требования к созданию системы стратегического управления персоналом:
1. Промышленные характеристики и конкретная организация должны быть приняты во внимание при настройке системы.
2. Система должна быть всеобъемлющей, т.е. содержат все необходимые элементы — базовую стратегию, функционирующие подсистемы и разделение ресурсов блока. Работа системы должна быть доступна на всех уровнях организационного управления:
— на этапе разработки системы целесообразно сочетать необходимую степень устойчивости ее ключевых элементов, с одной стороны, и высокую степень адаптивности к изменениям внешней и внутренней среде, с другой;
— использовать различные методы;
— формализация процесса внедрения и реализации, его эксплуатацию и дальнейшее развитие.
Все эти требования подтверждают важность системного подхода к управлению персоналом, необходимость скоординировать и скорректировать меры со стороны руководителей и самих сотрудников.
Так применение системного анализа дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления персоналом как целостной системы, состоящей из трех взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием персонала.
Использование показателей эффективности в практике управления значительно повышает навыки управления и прозрачность бизнеса, а также повышает уверенность руководства в процессе принятия решений.
Из анализа системы управления персоналом в ООО «Клинта» можно сделать следующие выводы:
1. Системный анализ развития персонала и повышения квалификации сотрудников показал, что стратегический менеджмент компании характеризуется недостаточным вниманием к обучению персонала. Одной из проблем работы с сотрудниками при подборе персонала является адаптация к работе.
2. Система обучения персонала, которая напрямую связана с сертификацией и аттестацией. Нынешняя система сертификации кадров ООО «Клинта» не отвечает повышенным требованиям компании и должна быть значительно модернизирована.
3. Используются основные формы мотивации работников ООО «Клинта»: материальные (заработная плата и премии) и нематериальные (социальный пакет, страхование и медицинское обслуживание). В компании не использует систему бонусов.
4. Предприятием ООО «Клинта» не применяются на должном уровне автоматизированные системы управления персоналом.
Результат анализа недостатков ООО «Клинта» показал, что необходимо внедрить комплексные меры для повышения эффективности управления персоналом предприятия.
Программные изменения в системе управления персоналом компании включают в себя следующие виды деятельности:
1. Обучение персонала и дальнейшее образование.
2. Аттестация сотрудников.
3. Развитие бонусной системы.
4. Внедрение автоматизированной системы управления персоналом
5. Приобретение кадров.
6. Аттестация и сертификация персонала.
7. Стажировки.
8. Обучение и тренинги.
В процессе выполнения работы были проведены расчеты экономической эффективности некоторых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Клинта»:
1. Обучение и мастер-классы;
2. Сертификация сотрудников.
3. Внедрение системы премирования и бонусов.
4. Внедрение автоматизированной системы управления персоналом.
Только обучение персонала и обеспечение профессионального роста кадров вовлечет в профессиональное развитие и обеспечит заинтересованность персонала в профессиональном развитии и снижения текучести кадров.
Аттестация сотрудников и внедрение компьютерных тестов для определения наиболее важных и наименее важных характеристик сотрудников компании позволяет значительно сократить время, необходимое для сертификации. Естественно это может повлиять на рост заработной платы пусть незначительно, но повышение заработной платы не является целью этого мероприятия. Их необходимость в первую очередь обоснована необходимостью снижения стоимости сертификационных мероприятий. 

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы стратегического управления персоналом

1.1 Сущность и основное содержание стратегического управления персоналом

Посылом для создания концепции стратегического управления персоналом стали являться сложившиеся в начале 80-х годов прошедшего столетия неблагоприятные экономические условия, которые отразились на деятельности Европейских компаниях. Как один из вариантов разрешения возникшей ситуации, а далее оказалось и единственный, стал это развитие теории управления, точней сказать расширение области стратегического подхода к человеческим ресурсам. Что же касается подходов к реализации концепции стратегического управления персоналом на отечественных предприятиях, следует отметить, что в современной экономике России и экономике Европейских стран со стабильной экономикой условия для менеджеров существенно отличаются [15].
В деловой среде наблюдается тенденция увеличения количества компаний, управленческий состав которых осознает, что перспектива развития их компаний заложена в реализации принципов стратегического управления. Стратегическое управление от руководителей требует осуществление определенных компетентных консультационных мероприятий при подборе ресурсов для выполнения тех или иных производственных задач.
А так как одним из сложных и как показала практика на сегодня и ключевой ресурс это человеческий ресурс, т.е. персонал компании. Исходя из этого, формулируется и цель кадровой стратегии: осуществление связи стратегических планов системы управления компанией с развитием персонала. Для успешной реализации стратегических целей компании необходимо подобрать соответствующие человеческие ресурсы [1]. Именно