Курсовая с практикой на тему Стиль руководства и его роль в управлении персоналом.

Содержание:

Введение 3
Глава 1.Теоретическое обоснование исследования стиля руководства и его роли в управлении персоналом 5
1.1. Сущность и понятие управления персоналом 5
1.2. Стили руководства и их классификация 8
1.3.Эффективность стилей руководства 16
Глава 2. Анализ стиля руководства на предприятии общественного питания ООО «Сервис плюс» 20
2.1. Краткая характеристика организации 20
2.2. Результаты исследования стиля руководства и удовлетворенности персонала на предприятии общественного питания ООО «Сервис плюс» 28
2.3. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства на предприятии общественного питания ООО «Сервис плюс» 31
Заключение 33
Библиографический список 34
Приложение 1 38
Приложение 2 41

Введение:

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленными усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.
В настоящее время многих теоретиков и практиков волнует проблема, как повысить эффективность управления персоналом (Г.А. Бураканова, В.Р. Веснин, О.О. Гонина, О.А. Коргина, А.С. Котлова, О.А. Попова и др.).
Достижения руководителя, во многом, зависят от стиля управления, которого они придерживаются. Правильно выбранный и успешно примененный стиль руководства позволяет максимально успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия [6; 8; 11; 13 и др.].
Исследованием проблемы стилей руководства занимались известные отечественные и зарубежные экономисты, социологи, психологи (Р. Блейк, А.Л. Журавлев, К.Левин, Мак-Грегор, Дж. Моутон, Р.Л. Кричевский, А.А. Русалинова, Р. Хаус и др.)
Стиль руководства — это устойчивая совокупность личностных и социально-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуются те или иные методы воздействия на группу [15]. Стиль руководства может быть предопределен некоторыми особенностями организации ее структуры, установившимся в ней порядком решения задач, позициями руководства, системой ценностей и типом культуры и другими факторами.
Умение руководителей использовать разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки является важным условием успешного управления персоналом, повышения лояльности сотрудников, создания условий для эффективной мотивации.
Объект исследования — управление персоналом.
Предмет исследования — роль стиля руководства в управлении персоналом.
Цель: исследование роли стиля руководства в управлении персоналом.
Исходя из цели, сформулированы следующие задачи данной работы:
1) Проанализировать литературу по проблеме исследования;
2) Раскрыть понятие и сущность руководства в управлении персоналом;
3) Выявить особенности формирования стиля руководства ООО «Сервис плюс»;
4) Рассмотреть способы совершенствования стиля руководства ООО «Сервис плюс».
В качестве методов исследования при написании курсовой работы использовались статистические, сравнительные, исторические, аналитические, а также другие методы исследования.
Теоретической основной выпускной квалификационной работы послужили исследования отечественных и зарубежных ученых, а также статьи в научных изданиях.
Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, Библиографический список, приложения.

Заключение:

Управление персоналом одна из важнейших функций руководителя. От эффективного использования способностей работника во многом зависит и эффективность деятельности любой организации. Правильно выбранный стиль руководства позволяет максимально успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия.
Стиль руководства — это способ, которым руководитель управляет своими подчиненными, а также тип поведения менеджера независимо от конкретной ситуации управления. Многие экономисты, психологи и педагоги считают, что управление должно быть гибким, а стиль руководства должен адаптироваться к конкретным ситуациям и условиям управления.
Исследование стиля руководства и его роли в управлении персоналом проходило на базе предприятия общественного питания ООО «Сервис плюс», в исследовании приняли участие управляющий и работники ресторана «Печка Бар».
В результате проведенного исследования у управляющего рестораном «Печка Бар» был выявлен директивный стиль руководства. Для такого руководителя характерно использование командных методов управления и жесткого контроля, сосредоточенность на задаче или на себе, централизация власти, подавление инициативы, строгий контроль, малая гласность, предпочтение наказания, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, отсутствие такта, отсутствие сдержанности.
Кроме того, было выявлено, что большинство работников ресторана «Печка Бар» не удовлетворяет стиль руководства.
Для оптимизации стиля руководства и повышения удовлетворенности работой сотрудников ресторана «Печка Бар» были составлены рекомендации.

Фрагмент текста работы:

Глава 1.Теоретическое обоснование исследования стиля руководства и его роли в управлении персоналом

1.1. Сущность и понятие управления персоналом

Организация, представляющая собой интегрированную экономическую систему производства, может быть представлена как совокупность ее составляющих взаимосвязанных элементов (подсистем) (М.Армстронг, М.В. Белкин, О.С. Виханский, Д. Макгрегор, Н.П. Носова и др.). Количество этих подсистем может быть разным.
Некоторые авторы в качестве подсистем выделяют технические, административные и человеческие или личностно-культурные подсистемы. Другие в управлении организацией выделяют две области: управление деятельностью и управление персоналом.
Однако кадровый компонент почти всегда является неотъемлемой частью системы управления. Важнейшим видом деятельности организации является обеспечение кадрами: привлечение рабочей силы, необходимое ее обучение, создание условий рационального использования.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектива сотрудников, получил название управление персоналом [12]. В последние годы в научной литературе и практике часто используются и другие понятия: управление кадрами, управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление трудом, управление человеческим капиталом, управление человеческим фактором и др. Все эти определения, так или иначе, относятся к управлению трудом, управлению поведением людей в организации.
Управление персоналом является одной из ключевых функций, реализуемых менеджером в организации. Это целенаправленная деятельность, которая определяет основные направления работы с персоналом, а также средства, формы и методы управления им [12; 18].
Чтобы рассмотреть содержание этого конкретного вида управленческой деятельности, определим сначала, что является объектом и субъектом управления.
Объектом управления является как отдельный сотрудник, так группа людей, называемая трудовым коллективом. Группа сотрудников может включать всех сотрудников предприятия, в отношении которых применяются общие управленческие решения, а также сотрудников структурного подразделения (отдела) или производственного подразделения (бригады) [25].
Одной из особенностей группы работников как объекта управления является определенное соотношение деятельности работников на основе общих целей, которые характеризуют их как коллектив.
Что касается субъекта управления персоналом, то это могут быть как группы специалистов, которые выполняют соответствующие функции по управлению персоналом, так и конкретные менеджеры всех уровней, которые выполняют управленческие функции по отношению к своим подчиненным [25].
Суть управления персоналом заключается в том, что это систематическое и планомерное организованное воздействие, посредством организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования, распределение и перераспределение работников на уровне предприятия. Это создание условий для эффективного использования трудовых навыков работников, что обеспечивает продуктивную работу организации и всестороннее развитие его работников [25].
Современный подход к определению управления персоналом подчеркивает вклад самих сотрудников, удовлетворенных работой и лояльных по отношению к своей организации, заинтересованных в достижении корпоративных целей. Это связано с пересмотром концепции «управления персоналом» в последнее десятилетие 20-го века. Противоречивые отношения между работодателем и работниками, где строгие правила, регулирующие взаимодействие сотрудников, определяли рабочую среду организации, были заменены атмосферой сотрудничества, которая включает в себя:
 сотрудничество в небольших рабочих группах;
 ориентация на удовлетворение потребностей клиентов;
 большое внимание уделяется целям организации и вовлеченности сотрудников в достижение этих целей.
 расслоение организационных иерархических структур и передача обязанностей руководителям рабочих групп.
Задачами организационного управления персоналом являются:
1) повысить конкурентоспособность организации в рыночных условиях;
2) повысить эффективность производства и труда, в частности добиться максимальной прибыли;
3) обеспечить высокую социальную эффективность функционирования организации.
Управление персоналом часто основывается на идее о том, какое место занимает человек в компании. Так, Л.И. Евенко выделяет четыре концепции в контексте трех основных подходов к управлению персоналом: экономический, органический и гуманистический [10].
Из экономического подхода возникла концепция использования рабочей силы. При таком подходе техническая подготовка, а не управленческая подготовка сотрудников компании является более важной. Вначале XX в. место человека на производстве определялось только его трудовой функцией, которая измерялась стоимостью рабочего времени и заработной платой.
В рамках органического подхода существуют две концепции управления персоналом. В этих концепциях человек рассматривается не как инструмент, а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов — трудовой функции, социальных отношений, состояния людей, которые работают. Именно органичный подход характеризует новую перспективу управления персоналом и выводит этот вид управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.
В конце 20 века с развитием социальных и гуманитарных аспектов управления появилась такая система управления персоналом, в которой люди являются основным ресурсом и социальной ценностью организации. Этот подход называется гуманистическим.
В настоящее время сфера управления персоналом активно развивается, добавляются новые практики и теории. Многие экономисты, социологи и психологи подчеркивают роль стиля взаимодействия между менеджером и его подчиненными, принимая во внимание факторы, повышающие эффективность управления персоналом.