Курсовая с практикой на тему Стажировка как метод привлечения сотрудников в органы государственной власти на примере Правительства Москвы

Содержание:

Введение. 3

Глава
1. Привлечение сотрудников в органы государственной власти. 5

1.1.
Специфика и методы привлечения сотрудников в органы власти. 5

1.2.
Проблемы привлечения сотрудников в органы власти. 8

1.3.
Привлечение молодежи в органы власти. 9

Глава
2. Стажировка как метод привлечения сотрудников в органы государственной власти
на примере Правительства Москвы.. 11

2.1.
Методы привлечения сотрудников в Правительство Москвы.. 11

2.2.
Характеристика направлений стажировки. 13

2.3.
Этапы отбора и прохождения стажировки. 14

Заключение. 16

Список
использованной литературы.. 17

Введение:

Актуальность настоящего исследования обусловлена тем,
что российская государственная служба как самостоятельный институт существует
чуть более 30 лет и является одной из самых молодых в мире. На современном
этапе одной из основных проблем в кадровой работе органов власти является
проблема привлечения сотрудников. В связи с чем тема исследования стажировки как метода привлечения сотрудников в органы
государственной власти является актуальной для современного этапа.

Одной из важнейших задач, которая поможет решить
проблемы кадровой работы в органах власти, является привлечение молодых людей.
Омоложение стареющих кадров, внедрение новых подходов в органах власти, новое
видение профессиональной деятельности, высокий уровень мотивации к переменам —
вот далеко не полный перечень  возможностей,
которые открывает трудоустройство молодежи.

Целью настоящей работы является анализ особенностей организации стажировки как метода
привлечения сотрудников в органы государственной власти на примере
Правительства Москвы.

Для достижения обозначенной в работе цели
необходимо решить следующие задачи:

1. Характеристика специфики и методов привлечения
сотрудников в органы государственной власти.

2. Выявление проблем привлечения сотрудников в органы
власти.

3. Определение необходимости привлечения молодежи в органы
власти.

4. Анализ методов привлечения сотрудников в Правительство Москвы.

5. Характеристика направлений стажировки.

6. Исследование этапов отбора и прохождения стажировки.

Объектом исследования выступает Правительство Москвы.

Предметом исследования являются стажировка в органах государственной
власти.

Эмпирическую базу исследования составили законодательные и нормативные
акты, регулирующие деятельность по привлечению сотрудников в органы
государственной власти, информация из периодической печати, официальные данные
Правительства Москвы, опубликованные в открытом доступе.

Структура работы отражает поставленные цель и задачи исследования и
включает в себя: введение, две главы, заключение, список литературы. Во
введении определена актуальность и цель исследования, поставлены задачи,
выявлен объект и предмет исследования.

В первой главе охарактеризована специфика и методы
привлечения сотрудников в органы государственной власти; выявлены проблемы
привлечения сотрудников в органы власти; определена необходимость привлечения
молодежи в органы власти.

Во второй главе проведен анализ методов
привлечения сотрудников в Правительство Москвы; дана характеристика направлений
стажировки; исследованы этапы отбора и прохождения стажировки.

Заключение отражает основные результаты и выводы по работе. Список
использованных источников содержит ссылки на используемые при написании работы
источники информации.

Заключение:

Таким образом, на основании проделанной
работы можно сделать следующие выводы. Отсутствие мотивации, квалификации и
профессионализма в органах власти делает невозможным углубленное развитие
системы государственного управления и достижение целевых изменений. Обновляя
кадровую политику и методы работы сотрудников государственной службы на
протяжении всего кадрового цикла, создавая централизованную кадровую службу и
привлекая высококвалифицированных кадровых специалистов, применяющих
современные кадровые инструменты, можно выстроить кадровую работу в целостную
взаимосвязанную систему.

Привлечение молодых людей в органы власти — одна из важнейших задач,
которая может помочь решить многие проблемы. Омоложение стареющих кадров,
внедрение новых подходов в государственном управлении, новое видение
профессиональной деятельности, высокий уровень мотивации к переменам — вот
далеко не полный перечень возможностей, которые открывает трудоустройство
молодежи.

Вопрос комплектования органов государственной власти является системным
для всей российской государственной службы. На современном этапе наблюдается дефицит
квалифицированных кадров в органах власти, обусловленный как объективными, так
и субъективными причинами. К основным можно отнести недостаточную мотивацию
молодых специалистов для поступления в органы власти, а также конкуренцию за
молодых высококвалифицированных кадров. Органы государственной власти конкурируют
не только между собой, но и с коммерческими структурами.

В ходе исследования также выявлено, что в нашей стране сформирована
модель привлечения в органы власти одаренных молодых специалистов, которые
могут стать истинным активом государственной гражданской службы и поднять
уровень качества работы в органах государственной власти на новую высоту.
Законодательство, кадровые технологии, условия и организации занятости создают
предпосылки для омоложения и повышения качества работников в органах власти,
при условии, что сами госслужащие имеют благие желания и мотивацию.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Привлечение
сотрудников в органы государственной власти 1.1. Специфика и методы привлечения сотрудников в
органы власти Государство заинтересовано в том, чтобы в органах власти работали лучшие
сотрудники, обладающие стремлением и способностью эффективно трудиться, принимать
верные решения. На современном этапе государственная служба претерпевает
существенные изменения. Происходит переоценка кадровой политики, выбираются
наиболее эффективные методы управления персоналом, создаются кадры
профессионалов, способные обеспечить качественный скачок в развитии городов и
стран. На первый взгляд, привлечение и удержание лучших сотрудников может
показаться простым делом. На самом деле, это требует тщательного планирования и
эффективной работы. При переходе от теории к практике органы государственной
власти сталкиваются с целым рядом проблем и ограничений. Существуют проблемы
как в плане политики, так и в плане технологий: как на самом деле обеспечить,
чтобы рабочая сила решала все. Поиск черт, характеристик и качеств,
предсказывающих успех человека на рабочем месте, всегда был непростой задачей.
Если организациям в системах государственного управления требуются специалисты
и менеджеры, необходимо изучить кандидата и сопоставить его знания и навыки,
его прошлый опыт с потребностями организации. Затем необходимо сделать прогнозы
относительно их успеха и производительности в организации.

Государственная служба в Москве имеет свои особенности, свои ограничения
[12]. Необходимо соблюдать законодательство, касающееся процедур поиска и найма
сотрудников и работы в системе государственного управления. Важно выбрать
правильные тесты, чтобы сделать отбор максимально эффективным.

При рассмотрении кандидатов современные организации обычно оценивают
образ мышления кандидата и определяют, сможет ли он адаптироваться и успешно
решать задачи сегодняшнего и завтрашнего дня. Очень важным критерием при отборе
в органах власти является способность к обучению, усвоению новой информации и.

Меняются задания, формат, периодичность проведения, но суть остается.
Органы государственной власти заинтересованы в лучших сотрудниках. Выявить
таких людей среди кандидатов — задача не из легких, поскольку трудно
предсказать показатели человеческого капитала и заранее определить, насколько
эффективным будет принятый сотрудник или студент через пять лет. Именно здесь
актуален анализ больших данных, включающий построение моделей и проверку
гипотез.