Курсовая с практикой на тему Статистическая и аналитическая структура персонала на примере департамента здравоохранения хмао — Югры

Содержание:

Введение 3
1 Теоретические и методологические основы системы управления персоналом 5
1.1 Сущность управления персоналом 5
1.2 Особенности системы управления персоналом на государственной службе 13
2 Анализ персонала Департамента здравоохранения Ханты-мансийского автономного округа — Югры 20
2.1 Общие сведения об организации Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа — Югры 20
2.2 Анализ кадрового обеспечения Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа — Югры 21
3 Направления совершенствования системы управления персоналом Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа — Югры 32
3.1 Пути совершенствования системы управления персоналом 32
Заключение 39
Список литературы 41

Введение:

Актуальность темы. Сегодня уже не требует специального обоснования утверждение о том, что и количественные и качественные характеристики преобразований современных социально-экономических находятся в прямой зависимости от эффективности системы государственного управления. В свою очередь очевиден и краеугольный вопрос эффективности государственного и муниципального управления, которую предопределяют компетентные, адаптивные к общественным проблемам профессиональные кадры. От них в немалой степени зависит направление развития квазикластерных интеграций, динамика объёма человеческого капитала,
а также уровень жизни населения. Значение государственного управления значительно возрастает для провинциальных городов, оторванных от главных ресурсных потоков, обладающих меньшей инвестиционной привлекательностью.
В любом случае, государственная кадровая политика является важной составляющей политики государства в социальной сфере. То есть во многом определяют возможности создания условий, позволяющих каждому дееспособному человеку поддерживать собственное благополучие своим трудом и предприимчивостью.
В настоящее время значительное внимание обращается на принятие многочисленных кадровых решений в сфере управления человеческими ресурсами различных организаций. Выработка и принятие подобных решений неразрывно связаны с процессами переработки подробной информации. И чем выше эффект от использования кадровой информации, тем более объективные решения будут приниматься руководителями по широкому кругу кадровых проблем.
Целью курсовой работы — Статистическая и аналитическая структура персонала на примере департамента здравоохранения хмао — Югры.
Для достижения цели ставятся следующие задачи:
 рассмотреть сущность управления персоналом;
 раскрыть особенности системы управления персоналом
на государственной службе;
 привести общие сведения об Департаменте здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа — Югры;
 осуществить анализ кадрового обеспечения Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа — Югры;
 разработать направления совершенствования кадровой политики
и системы управления персоналом Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа — Югры.
Объектом курсовой работы является система управления персоналом Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа — Югры.
Предмет курсовой работы – пути совершенствования системы
управления персоналом Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа — Югры.
Для проведения исследования использованы следующие методы: обзор литературы, анализ, синтез. Они направлены на раскрытие теоретических
и методологических основ системы управления персоналом; оценку системы управления персоналом Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа — Югры; разработку мероприятий по совершенствованию системы управления персонала Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа — Югры.

Заключение:

Государственные служащие Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, как и другие работники, пользуются общим правом на повышение квалификации. Большинство нормативных актов провозглашают обязанность проходить повышение квалификации, в частности заниматься самообразованием, то есть поддерживать на современном уровне свои знания и квалификацию.
Можно предложить следующие направления совершенствования системы мер по управлению карьерой сотрудников в Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа — Югры:
 создание структурированной базы данных, которая бы влючала сведения о: вакансии; лиц, прошедших повышение квалификации; предложения руководителей о продвижении по службе определенных работников; информацию о сотрудинках предпенсионного возраста и тому подобное. Использование этих и подобных данных облегчит задачу анализа внутренних человеческих ресурсов, поможет эффективно управлять персоналом организационной структуры Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа — Югры;
 ведение четкого и прозрачного механизма связи между выводами аттестационной комиссии и служебным продвижением, развитием карьеры государственного служащего
С карьерой связанные любые перемещения персонала. Представление о карьере постоянно изменяются, что позволяет отдельным государственным служащим осознавать свое профессиональное развитие, сравнивать собственный настоящий и прошлый опыт, реально оценивать свои возможности в будущем. Основное содержание планирование карьерного развития государственного служащего Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа — Югры состоит в том, чтобы все имеющиеся возможности государственного органа были задействованы для повышения профессиональной компетенции персонала с учетом целей государственной службы, с одной стороны, и интересов и способностей служащего, с другой.
Обучение и развитие должны не только быть сфокусированы на потребностях Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, но и отвечать требованиям индивида, его возможностям, стремлениям и потенциалу. Поэтому, каждый государственный служащий должен постоянно заниматься дальнейшим развитием и стать ключевой фигурой в планировании своей карьеры и своего профессионального развития.
Планирование карьерного развития государственного служащего является необходимой составляющей эффективной деятельности Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа — Югры. Заботясь о профессиональном развитие своих работников, Департамента здравоохранения Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, таким образом, формируют благоприятный и деловой микроклимат в коллективе, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают сохранение управленческих традиций.
Планирование и развитие профессиональной карьеры позитивно влияют на государственных служащих. Повышая свою квалификацию, приобретая новые знания и навыки, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и за ее границами.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические и методологические основы системы управления персоналом

1.1 Сущность управления персоналом

Сперва определим сущность экономической категории «персонал». Лукаш Ю.А. считает, что персоналом является «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми организация обладает» [29, с. 21]. По мнению А.Г. Гольдфарба, персонал – это «совокупность постоянных работников, которые получили необходимую подготовку и имеют опыт практической деятельности» [15, с. 233].
А.В. Крушельницкая и Д.П. Мельничук определяют персонал как «основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под воздействием как внутренних (характер продукции, технологии и организации производства), так и внешних
(демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т.п.) факторов» [25, с. 32]. Л.В. Балабанова и А.В. Сардак персоналом считают «совокупность работников предприятия (постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных), работающих по найму и имеют трудовые отношения с работодателем»[8, с. 25].
Как видим, приведенные определения различаются только авторским пониманием того, какие именно работников следует отнести к категории «персонал». Наиболее удачным является определение Л.В. Балабановой и А.В. Сардак, поскольку также считаем целесообразным относить к категории «персонал» каждого работника, являющегося элементом предприятия как функционирующей системы независимо от формы его взаимодействия с ней.
В свою очередь, управление персоналом – это «совокупность механизмов, принципов, форм и методов взаимодействия при формировании,