Курсовая с практикой на тему Сравнительный анализ теорий потребности и ожиданий.

Содержание:

Введение. 3

Глава I. Теоретические аспекты анализа теорий
потребности и ожиданий. 5

1.1.Анализ
теорий потребности. 5

1.2.Анализ теорий
ожиданий. 14

Глава II. Потребности в системе детерминант
человеческой деятельности. 16

2.1.
Специфика социальных потребностей. 16

2.2. Роль и
содержание мотиваций и стимулов в формировании потребностей и ожиданий. 18

Заключение. 23

Список литературы   26

Введение:

Актуальность
темы исследования. Одной из ключевых тенденций на современном этапе развития
социально-трудовых отношений является продолжающееся усиление роли личностного
фактора, вызванное процессами гуманизации труда. Эффективное регулирование
социально-трудовых отношений в рамках организации уже невозможно без учета
личностных характеристик персонала, индивидуальных потребностей и особенностей
личностного восприятия параметров организационной среды.

Степень
разработанности проблемы. Традиционно, вопросы трудовой мотивации
рассматривались в различных научных направлениях. Первоначально проблема
объяснения причин человеческого поведения рассматривалась в рамках философии,
и, по мере конкретизации предметов отдельных наук, получила наибольшее развитие
в экономике, социологии и психологии. Вопросы мотивации в контексте
социально-трудовых отношений рассматриваются в работах отечественных ученых
С.Н. Апенько, А.П. Егоршина, A.A. Радугина, К.А. Радугина, Ю.Г. Одегова, JI.K. Слуцкого.

Объектом
 исследования является сравнительный
анализ теорий потребности и ожиданий.

Предмет
— измерение и показатели теорий потребности и ожиданий.

Теоретической
и методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных
ученых в области управления персоналом, организационной психологии, экономики
труда и социологии труда. Методами исследования выступают анализ и синтез,
метод восхождения от абстрактного к конкретному, метод научных обобщений, метод
формализации.

Практическая
значимость исследования. Предложенная автором методика оценки силы мотивации
расширяет возможности количественной оценки мотивации, позволяет сравнивать
уровень мотивации как сотрудников организации, так и кандидатов при приеме на
работу.

Структура
работы. Работа состоит из введения, двух  глав, заключения и списка использованной
литературы. Во введении рассмотрены предпосылки необходимости разработки данной
методики, основные принципы, цель работы и задачи, которые решались для
достижения цели.

Заключение:

Доминирующая
сегодня теория мотивации в отношении потребности и цели утверждает, что
потребность — это общая основополагающая человеческая черта, а цель — это
мотивационная конечная точка конкретной цели (действия). Цели — важнейшие движущие
силы поведения. С этой точки зрения теоретики мотивации сосредотачиваются на
типах целей, которые люди преследуют, и на структуре так называемых цепочек
средств и результатов. Поведение рассматривается здесь как средство достижения
цели на более высоком уровне.

Мотивация
— это стремление вложить энергию в действие, которое, по вашему мнению,
приблизит удовлетворение ваших собственных потребностей. Итак, вы можете
распознать этот драйв извне, но как эта мотивация возникает изнутри?

Этот
процесс проходит в одинаковые для всех этапах. Неважно, смотрите ли вы на
мотивацию приготовить чашку капучино или на мотивацию начать шестимесячный
проект реорганизации.

Краткое
объяснение цепочки мотивации на примере капучино

Мне
нужен отдых и расслабление. Отсюда возникает желание приготовить капучино. По
опыту знаю, что эта работа меня отвлекает и что я наслаждаюсь кофе. Так что я
надеюсь, что приготовление кофе меня расслабит. Я доверяю эффекту кофе, и это
дает мне стимул пойти на кухню, включить кофемашину, взять молоко, кофе и так
далее; Я сделаю это . Когда я сажусь за свой стол и смотрю в окно с дымящейся
чашей, я оцениваю эффект: да, мне хорошо. В следующий раз я буду еще более
мотивирован приготовить капучино, и я тоже становлюсь лучше. Все мои коллеги
хотят от меня капучино! Таким образом, я способствую созданию мотивирующей
рабочей атмосферы, потому что мои коллеги, похоже, тоже хотят расслабиться и
ожидают такого же эффекта от моего кофе.

Понимание
проблем мотивации

Так
что действия людей всегда начинаются с потребности. Вы можете прочитать, откуда
эта потребность, в статье Маслоу о пирамиде потребностей. Из цепочки мотивации
становится ясно, какие проблемы могут возникнуть с мотивацией. Предположим, вы
начальник Джанет. Джанет всегда была фантастической секретаршей, но за
несколько месяцев вы заметили, что она становится неряшливой, опаздывает,
мрачно смотрит в окно и иногда просто говорит: «Нет, лучше сделай это сам!»

Нет
действия без необходимости , потому что тогда нет желания. Итак, если вы
поставите перед Джанет цель, чтобы она никак не могла увязать свои потребности
со своими потребностями, она не возьмется за это энергично. Если вы попросите
ее переехать в комнату генерального секретаря, она отложит это как можно
дольше, потому что у нее другой тип личности, и ей не нужны окружающие.

У
каждого сотрудника есть потребности, которые он хочет удовлетворить своей
работой, но которые могут привести к желаниям, которым нет места в организации,
невыполнимым желаниям . Джанет хочет редактировать отчеты, но текстовый отдел
уже этим занимается, поэтому вы не можете давать ей новые задачи. Джанет
продолжает скучать. Она демонстрирует неприятное поведение (например, его
грани) в ожидании, что вы, как менеджер, что-то сделаете в соответствии с ее
должностными инструкциями.

Если
у Джанет не будет положительных ожиданий относительно эффекта от своих
действий, все пойдет не так. Она вызывает у них отрицательное напряжение.
Джанет может подумать: «Я никогда этого не делала», «Я не могу сделать это
одна» или «Это неправильный способ реорганизовать архив».

В
прошлый раз что-то пошло не так, и у Джанет были негативные ожидания. Ранее она
реорганизовала архив, и он превратился в свалку. Вы не могли ничего найти
неделями. Итак, Джанет оценила эффект своего действия весьма негативно и теперь
думает, что порядок — это ее ловушка, а не основное качество .

Стимул
не является достаточно большим . Джанет действительно нужно уважение со стороны
коллег, и она также хочет больше работать с ними, она также ожидает, что это
вызовет уважение, но ее потребность в другой работе намного больше, поэтому она
не прилагает усилий для сотрудничества.

Однако
существуют всевозможные обстоятельства, которые могут усилить или затруднить
мотивацию работника. В конце концов, вы все еще можете быть мотивированы своей
целью и вашей задачей, но если на вашем рабочем месте все время шумит, или у
вас сложные отношения с начальником, или вам не разрешено выбирать свою
собственную структуру, в которой работать, то вы все равно можете потерять
мотивацию. А то, что (де) мотивирует, у всех разное. Ваш тип личности — один из
определяющих факторов.

Один
любит носить джаз весь день, а другой без ума от этого! Номер три берет 0,0
своего босса. То же самое и с целями. Для одного человека определенная цель
чрезвычайно вдохновляет, в то время как другой обладает качествами, которые он
не может использовать для этой цели. Номер четыре мотивирован совершенно
разными проблемами, которые он хочет решить. Номер пять понятия не имеет, чего
он на самом деле хочет на работе и каковы его качества. Он не видит перед собой
целей, которые могли бы его мотивировать.

Фрагмент текста работы:

Глава
I.
Теоретические аспекты анализа теорий потребности и ожиданий

1.1.Анализ теорий потребности Теория
является теорией необходимости с учетом потребностей сотрудников в компании.
Это дальнейшее развитие иерархии из потребностей по Абрахаму Маслоу и вместо
пяти, как Масие, только выделяет следующие три класса потребностей:

Жизненные
потребности ( потребности существования ) — основные потребности, включая
физиологические, финансовые и нефинансовые нагрузки и вознаграждения, а также
условия труда.

Потребности
во взаимоотношениях (потребности в родстве) — включают социальные потребности
Маслоу, как потребности принадлежности и привязанности, так и потребности в
уважении.

Пирамида
Маслоу (пирамида потребностей) — это теория, которая отображает потребности
человека. Маслоу описывает в своей теории 5 универсальных человеческих
потребностей и применяет иерархию к этим потребностям. Маслоу утверждает, что в
удовлетворении этих потребностей существует определенная последовательность.
Люди сначала ищут еду и напитки, прежде чем искать общественного
признания. Физические
потребности (физиологические потребности) ; К так называемым физиологическим
потребностям Маслоу относится к самым основным человеческим потребностям для
функционирования человеческого тела. Подумайте о физических потребностях, таких
как воздух, еда, сон и возможность сходить в туалет. Без удовлетворения этих
потребностей человек не может функционировать или функционирует частично.

 Физическая безопасность и экономическая
безопасность (потребности в безопасности); если физические потребности
удовлетворены, человек ищет социального обеспечения. Человек собирается
объединяться в группы. Для создания физической безопасности и экономической
защищенности. Эта основная потребность связана с такими понятиями, как наличие
дома, работы, возможность защитить себя, застраховать себя и наладить отношения
с другими.

 Социальный контакт (социальные потребности);
Маслоу утверждает, что если удовлетворяются физические потребности и
обеспечивается социальная защита, люди ищут социальные контакты. Человек хочет
где-то принадлежать. Людям нужна любовь и социальная сплоченность. Люди ищут
группы, с которыми можно идентифицировать себя. И хочу быть частью такой
группы. Признание и признание (потребности в
уважении); если удовлетворяются физические потребности, потребности в
безопасности и социальные потребности, люди стремятся к самооценке и статусу в
группе. Самоуважение Маслоу относится к самоуверенности, с которой человек
стоит в этом мире. Что, в свою очередь, напрямую связано с оценкой других.
Потребность в статусе вращается вокруг потребности в уважении, доминировании,
важности и успехе.

 Саморазвитие (Самоактуализация); если
потребность в оценке и признании также удовлетворяется, человек стремится к
личностному росту. Мужчина стремитсямаксимальнораскрытьсвои таланты. Однако эта
потребность удовлетворяется только в том случае, если у людей все еще есть
энергия и ресурсы, оставшиеся после того, как другие вышеуказанные потребности
были удовлетворены.

 Широко используется пирамида потребностей
Маслоу. Иерархия человеческих потребностей играет важную роль в экономике,
психологии, социологии, организационной науке и маркетинге. Потому что с
пирамидой потребностей становится ясно, что нужно мотивировать людей. Например,
в тяжелые экономические времена рекомендуется инвестировать в компании,
производящие продукты питания. В
конце концов, даже в тяжелые экономические времена люди должны продолжать есть
и пить. А страховые компании пытаются продать свои страховые полисы, отвечая на
потребность в социальном обеспечении. А организации используют пирамиду Маслоу,
чтобы увидеть, как лучше всего мотивировать сотрудников[1].

Несмотря
на множество применений пирамиды потребностей, пирамида Маслоу подвергается
большой критике. Не в последнюю очередь сам Маслоу. Сам Маслоу находит
странным, что пирамида используется всеми способами без каких-либо реальных
исследований ее действия. Критика пирамиды Маслоу сосредоточена на:

Последовательность
потребностей; Утверждение Маслоу о том, что люди удовлетворяют свои потребности
в определенном порядке (сначала еда и питье, затем крыша над головой, затем
общественное признание и, наконец, саморазвитие), никогда не было научно
обосновано. Фактически, исследования показывают, что люди одновременно
преследуют несколько потребностей. Или преследовать «высшие» потребности, в то
время как базовые потребности еще не удовлетворены. Рассмотрим, например,
художников, которые стремятся к постоянному личностному росту, часто живя в
бедности. Социокультурные факторы; удовлетворение
потребности является относительным и социально-культурным определением. Например,
пожилые люди в незападных обществах часто играют более важную роль, чем в
западных странах. А в западных странах у нас больше одиночества среди пожилых
людей. Таким образом, понимание потребности также определяется социально и
культурно. Следовательно, потребности менее универсальны, чем предполагает
Маслоу. Несомненно, о пирамиде Маслоу можно много
сказать. Хотя бы потому, что научных доказательств секвенирования довольно
мало. Тем не менее пирамида широко и широко используется и часто цитируется в
научной литературе.

Таким
образом, сила пирамиды заключается в том, что Маслоу с его пирамидой
удовлетворяет широкую потребность маркетологов, экспертов по организациям и
экономистов, чтобы лучше понять, что мотивирует людей сейчас. И пока, спустя
столько лет, лучшей альтернативы все еще нет.

Маслоу
как основатель движения за человеческие отношения

Human
Relations — это движение в области организации и управления, которое
утверждает, что на действия сотрудников можно влиять, мотивируя их. Реагируя, с
одной стороны, на потребности отдельного сотрудника, а с другой — на групповую
динамику. Возможно, открытая дверь. В 30-е годы XX века революционным явлением
стало появление системы управления организациями, ориентированной на людей.

Человек
как рабочий; Возникновение человеческих отношений как управленческого движения
отчасти является реакцией на научный менеджмент периода 1880-2030 гг. В этой
классической организационной теории упор делается на эффективность за счет
специализации задач. Где работник считается «тупым» работником. Сотрудники
получают подробные инструкции о том, как выполнять работу, на основе анализа
времени и движения. В которых не ценятся собственная инициатива и размышления
рабочих.

 Человек как сотрудник; в подходе к
человеческим отношениям сотрудник рассматривается как личность, а организация —
как совокупность людей с общей целью. Это представление также усложняет
управление организациями. Управление индивидуальными потребностями сотрудников
и их взаимоотношениями (человеческими отношениями …) просто сложнее, чем
управление четко определенными задачами, как в случае с научным менеджментом. [1]Михайлова
Л. И. Социология культуры: учеб. пособие / Л. И. Михайлова. — 3-е изд., доп. —
М. : Дашков и К, 2006. — 344 с.