Курсовая с практикой на тему Сравнительный анализ систем подготовки и переподготовки менеджеров в России и развитых зарубежных странах.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ КОРПОРАЦИЯХ 4
1.1. Методологические подходы и принципы профессионального развития персонала 4
1.2 Анализ форм и методов обучения и профессионального развития менеджеров 10
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖЕРОВ В КОРПОРАЦИЯХ 17
2.1 Особенности организации профессионального развития менеджеров в корпорациях Польши 17
2.2 Становление корпоративного обучения и перспективы профессионального развития менеджеров в России 29
ГЛАВА 3. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ОТНОСИТЕЛЬНО ВОЗМОЖНОСТЕЙ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА В СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖЕРОВ В РОССИИ 37
ВЫВОДЫ 48
Список литературы 51

Введение:

Глобализация, информатизация и интеграция современного общества, а также динамика изменений, вызванных быстрыми темпами научно-технического прогресса и постоянным обновлением информации, и, как следствие, устаревание знаний (так называемый полураспад компетенций), приводят к концептуальным сдвигам в области образования от концепции «образование на всю жизнь» к концепции «образование в течение жизни». При таких условиях на первый план выходит необходимость развития человеческих ресурсов, как наиболее ценного капитала, которым обладает организация. В этом контексте проблема системного и непрерывного профессионального развития персонала, охватывающая формальное, неформальное и информальное образование, в частности, базовую и дополнительную подготовку, корпоративное (внутрифирменное) обучение, переподготовку и повышение квалификации (как за пределами организации, так и непосредственно на рабочем месте), а также самообразование и саморазвитие, приобретает особую актуальность.
Обращение к опыту развития персонала в корпоративных условиях обусловлено, прежде всего, влиянием и значением в общественно-политической и экономической жизни общества корпораций, стали мощной движущей силой мирового хозяйства. Наиболее мощные корпорации имеют бюджет, превышающий бюджеты некоторых стран. На транснациональные корпорации приходится более 70% мировой торговли, причем 40% этой торговли происходит внутри предприятия. В общем, они обеспечивают около 50% мирового промышленного производства.
Научный поиск конкретизирован профессиональным развитием менеджеров, поскольку, как показывает практика, от уровня их профессионализма, компетентности и личностных качеств зависит эффективная деятельность организации в целом и ее конкурентоспособность на рынке, в частности. Статистика показывает, что 10% компаний ежегодно разоряются из-за недостаточной подготовки управленческого персонала, в том числе из-за того, что не выделяют средства на обучение собственных менеджеров или не имеют средств, чтобы нанять высококвалифицированных специалистов из этой сферы. Высокий уровень профессиональной квалификации, а также отлаженная и структурированная система подготовки и развития персонала играют решающую роль в области менеджмента.
Целью работы является анализ систем подготовки и переподготовки менеджеров в России и развитых зарубежных странах.
Объектом исследования является образовательный процесс для подготовки и переподготовки менеджеров.
Предметом исследования является корпорация Фольксваген Групп.
Несмотря на то, что проблема профессионального развития занимает ведущее место в системе непрерывного профессионального образования, а также учитывая существующее социально-экономическое положение России, в частности состояние профессиональной подготовки в профессионально-технических и учреждениях высшего образования, диспропорции на рынке труда, безработицы, сейчас крайне важно разработать эффективный механизм организации системы профессионального развития управленческого персонала (менеджеров) с учетом лучших достижений зарубежного опыта и отечественной системы образования.

Текст работы:

Место и роль менеджеров в корпорациях определяется в соответствии с классификацией, которая, в отличие от традиционной, предусматривает 4 категории: бизнес-менеджер, региональный, функциональный и топ-менеджер. Соответственно, важнейшей задачей становится идентификация ключевых компетенций каждой категории менеджеров и выработки путей их дальнейшего развития с учетом изменений во внешней среде и в соответствии со стратегическими целями. Так, для бизнес-менеджеров среди доминантных компетенций можно определить такие как способность к управлению, проявляется в максимально эффективном распределении активов и ресурсов одновременно с сохранением и использованием имеющихся компетенций специалистов, а также в координации, синхронизации и контроле бизнес-стратегий; умение общаться, налаживать межличностные отношения, проводить дискуссии, принимать решение о создании или ликвидации основных производственных мощностей, технологических торговых центров; владение искусством дипломатии.
Региональный менеджер ответственный за внедрение централизованной плановой стратегии и реализацию конкретных стратегических инициатив, поэтому группа его компетенций предполагает способность к выявлению, развитию и максимального использования местных ресурсов, умение отслеживать любые изменения на местном рынке и своевременно реагировать на них, сохранять позиции компании на рынке перед местными и внешними конкурентами .
Группа компетенций функционального менеджера охватывает анализ специализированной информации со всего мира и выявления тенденций с целью распространения новых знаний и передового опыта, продвижение инновации, что может привести к новым возможностям применения во многих странах; умение передачи специализированных знаний и создание сети контактов и каналов связи, по которым можно безопасно передавать специализированную информацию.
Топ-менеджеры несут ответственность за проведение операций в глобальном масштабе, поэтому нуждаются в специализированных компетенций, среди которых: четкое понимание миссии корпорации и чувство ответственности, интеграция обязанностей, выявление талантливых специалистов на посты бизнес-менеджеров, региональных и функциональных менеджеров, создание условий для их профессионального развития.
Инструментарий системы профессионального развития менеджеров в корпорациях охватывает цели, задачи, направления, условия, ресурсы и критерии. Кроме того, развитие персонала представляет собой разветвленную организационно-методическую систему, элементы которой (лекции, семинары-практикумы, тренинги, практические занятия и другие формы работы) направлены на формирование знаний и умений в рамках интегративной образования.
Для организации и эффективной деятельности такой системы корпорации создают собственные мощные учебные центры (отдельную структуру со своей миссией, целями и задачами, нормативной базой) с целью создания благоприятного учебной среды для профессионального и личностного развития персонала.
Выделенный для анализа корпоративный учебный центр известной всем в мире автомобильной транснациональной корпорации Фольксваген Груп является примером немецкой модели менеджмента, формирование и развитие которого обусловлены историей развития страны, ее культурой, традициями, нравственными ценностями. Опыт Польши как принимающей страны ценен для России в плане интенсивного развития экономики, стремительного выхода ее на международный уровень, рост числа корпораций и их подразделений и, соответственно, рост количества рабочих мест.
В контексте нашего исследования важным является тот факт, что рассматривают обучение сотрудников как «двигатель прогресса», инструмент повышения стоимости компании. Управление обучением становится стратегическим и важным условием процветания организации в динамичной бизнес-среде, поэтому наблюдается рост инвестиций в обучение и развитие, прежде всего, управленческих кадров, происходит привлечение менеджеров в процесс обучения и развития всего персонала.
Творческое применение перспективных идей зарубежного опыта профессионального развития менеджеров в корпорациях Польши, а также учета новых теорий и технологий в непрерывном образовании взрослых помогут выстроить на отечественной территории полноценную систему корпоративного образования персонала в целом и менеджеров в частности, что позволит решить проблему достижения реального соответствия многоуровневой подготовки менеджеров эволюционным требованиям к их профессиональной квалификации, а также надлежащего нормативно-правового обеспечения, что б способствовало их профессиональному развитию в течение всей жизни.

Заключение:

Глобализация, информатизация и интеграция современного общества, а также динамика изменений, вызванных быстрыми темпами научно-технического прогресса и постоянным обновлением информации, и, как следствие, устаревание знаний (так называемый полураспад компетенций), приводят к концептуальным сдвигам в области образования от концепции «образование на всю жизнь» к концепции «образование в течение жизни». При таких условиях на первый план выходит необходимость развития человеческих ресурсов, как наиболее ценного капитала, которым обладает организация. В этом контексте проблема системного и непрерывного профессионального развития персонала, охватывающая формальное, неформальное и информальное образование, в частности, базовую и дополнительную подготовку, корпоративное (внутрифирменное) обучение, переподготовку и повышение квалификации (как за пределами организации, так и непосредственно на рабочем месте), а также самообразование и саморазвитие, приобретает особую актуальность.
Обращение к опыту развития персонала в корпоративных условиях обусловлено, прежде всего, влиянием и значением в общественно-политической и экономической жизни общества корпораций, стали мощной движущей силой мирового хозяйства. Наиболее мощные корпорации имеют бюджет, превышающий бюджеты некоторых стран. На транснациональные корпорации приходится более 70% мировой торговли, причем 40% этой торговли происходит внутри предприятия. В общем, они обеспечивают около 50% мирового промышленного производства.
Научный поиск конкретизирован профессиональным развитием менеджеров, поскольку, как показывает практика, от уровня их профессионализма, компетентности и личностных качеств зависит эффективная деятельность организации в целом и ее конкурентоспособность на рынке, в частности. Статистика показывает, что 10% компаний ежегодно разоряются из-за недостаточной подготовки управленческого персонала, в том числе из-за того, что не выделяют средства на обучение собственных менеджеров или не имеют средств, чтобы нанять высококвалифицированных специалистов из этой сферы. Высокий уровень профессиональной квалификации, а также отлаженная и структурированная система подготовки и развития персонала играют решающую роль в области менеджмента.
Целью работы является анализ систем подготовки и переподготовки менеджеров в России и развитых зарубежных странах.
Объектом исследования является образовательный процесс для подготовки и переподготовки менеджеров.
Предметом исследования является корпорация Фольксваген Групп.
Несмотря на то, что проблема профессионального развития занимает ведущее место в системе непрерывного профессионального образования, а также учитывая существующее социально-экономическое положение России, в частности состояние профессиональной подготовки в профессионально-технических и учреждениях высшего образования, диспропорции на рынке труда, безработицы, сейчас крайне важно разработать эффективный механизм организации системы профессионального развития управленческого персонала (менеджеров) с учетом лучших достижений зарубежного опыта и отечественной системы образования.

Список литературы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ КОРПОРАЦИЯХ

1.1. Методологические подходы и принципы профессионального развития персонала

Анализ изученности профессионального развития персонала в отечественной и зарубежной литературе подтверждает, что эта проблема является комплексной, междисциплинарной, интегративной. Различные ее аспекты исследуют философы, экономисты, социологи, культурологи, психологи, педагоги с позиций как устоявшихся, традиционных, так и новых теоретико-методологических подходов. Для того, чтобы раскрыть сущность и специфику теоретико-методологических подходов, которые можно применить к решению исследуемой проблемы, необходимо сначала выделить базовые понятия, отражающие предмет исследования. Итак, ведущими понятиями, которые насквозь пронизывают наше исследование, является «профессиональное развитие персонала».
Сравнивая функции и требования к менеджеру в начале и в середине ХХ в., можно прийти к выводу, что изменение условий хозяйствования выдвигает новые требования к менеджеру. К важнейшим из них можно отнести:
• глубокое понимание принципов современного производства и последовательное применение их на практике;
• способность видеть свой бизнес в целом и умение управлять им как единым целым;
• умение ставить цели;
• умение прогнозировать будущие события;
• умение налаживать связи и создавать новые рынки;
• умение мотивировать и развивать людей;
• способность осваивать совершенно новые наборы управленческих инструментов, многие из которых придется разрабатывать самостоятельно .
Исходя из этого, основными функциями менеджера в середине ХХ в. являлись: управление бизнесом, управление менеджерами, управление работниками .
Прогнозируя развитие ситуации, можно сформулировать семь новых задач менеджера будущего:
1) управлять на основе поставленных целей;
2) больше рисковать в расчете на длительную перспективу;
3) быть способным принимать стратегические решения;
4) быть в состоянии создавать интегрированные управляемые группы, где контролю подвергается как эффективность управленческой деятельности, так и ее соответствие общей цели;
5) уметь быстро и четко работать с информацией;
6) уметь видеть свой бизнес в целом и интегрировать с ним свои функции;
7) видеть экономические, политические и социальные изменения, происходящие в глобальном масштабе, учитывая эти глобальные тенденции в своих собственных решениях .
Анализ теории дает основания для вывода, что центральной идеей большинства из них была идея об исключительной роли профессиональных менеджеров в развитии современного бизнеса и общества в целом. Основой предпринимательства и развития современного бизнеса должна стать управленческая элита, состоящая из высокопрофессиональных менеджеров — работников с высоким уровнем ответственности, которые обладают знаниями и умеют ценить знания.
Основными элементами организационной системы выступают: производство, маркетинг и сбыт, финансы, информация и тому подобное. Зато персонал, человеческие ресурсы обладают системообразующими качествами, от них зависит эффективность использования всех остальных ресурсов. Именно поэтому развитие персонала выделяют как отдельный специфический вид управленческой деятельности. Объектом его является отдельный работник или трудовой коллектив, а субъектом — группа специалистов, выполняющих соответствующие функции работников кадровой службы, а также менеджеры всех уровней, выполняющие функции управления в отношении своих подчиненных .
В основе процессного подхода к управлению профессиональным развитием персонала лежит выделение в организации бизнес-процессов и управления ими. Процесс в этом контексте необходимо понимать как устойчивую, целенаправленную совокупность взаимосвязанных видов деятельности, которая по определенной технологии преобразует входы в выходы, представляющие ценность для потребителя.
Выделяют три основные группы процессов:
• процессы сквозные (межфункциональные), проходящих через несколько подразделений организации или через всю организацию и пересекают границы функциональных подразделений;
• процессы внутренне-функциональные — под процессы подразделений, деятельность которых ограничена рамками одного функционального подразделения организации;
• операции (функции) низкого уровня, где функциональная деятельность организации, как правило, выполняются одним человеком .
Итак, процессный подход трактует управление развитием персонала как серию непосредственных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе уже является действием, в значительной степени определяют успех деятельности организации. Они получили название «управленческие функции». Каждая управленческая функция — это процесс.