Курсовая с практикой на тему Сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта подбора персонала

Содержание:

Введение 2
Глава 1. Теоретический анализ процесса подбора персонала 4
1.1 Теоретические основы подбора персонала 4
1.2 Основные этапы подбора 9
1.3 Технологии подбора 11
Вывод по главе 1 16
Глава 2. Анализ отечественного и зарубежного опыта в подборе персонала 17
2.1 Отечественный опыт 17
2.2 Зарубежный опыт 19
2.3 Сравнительная таблица (что применяется, что нет) (сноски на интернет ресурсы) 24
Вывод по главе 2 25
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий подбора персонала 26
3.1 Рекомендации по совершенствованию технологий подбора персонала на основе передовых отечественного и зарубежного опыта 26
3.2 Эффективность разработанных рекомендаций 29
Заключение 35
Библиографический список 37

Введение:

Актуальность темы. В рыночных условиях первоочередной важностью становится обеспечение устойчивого экономического и социального развития предприятий, возможно лишь при условии качественных изменений стереотипов хозяйствования и во многом определяется состоянием решения проблем управления персоналом, которые в последнее время приобретают все большее значение в связи с повышением роли работника в их деятельности. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.
Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основных принципов, реализуемых кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика — это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, лучше способствует сочетанию целей и приоритетов предприятия и его работников. Работа с персоналом предусматривает правильный подбор и расстановку кадров, изучение и анализ их продвижение по службе, формирование резерва кадров, создание системы аттестации, образования и обучения.
Она является сложной и многогранной, поскольку каждый человек индивидуален и неповторима. Реальный эффект от совершенствования управления персоналом, возможно, достичь лишь при условии базирования всех его элементов на объективной основе, исходя из соответствующих потребностей предприятий и при наличии определенных условий внешней среды, в свою очередь требует четкости теоретических и методических подходов в этой сфере.
Анализ последних исследований и публикаций. Широкий круг вопросов исследования проблемы управления персоналом освещены в работах таких ученых, как И. Ансофф, А. Виханский, А. Градов, Ф. Котлер, Д. Клиланд, М. Лепа, М.Мескон, Ю. Портер, А. Шеремет, С. Шершнева и др.
Вместе с тем, всестороннее изучение и анализ опубликованных работ, посвященных исследованию этой многогранной проблемы показали необходимость дальнейшего развития теоретических основ стратегического управления персоналом с обоснованием приоритетных путей повышения его эффективности на предприятиях пищевой промышленности.
Обьект исследования – процесса подбора персонала.
Предмет исследования – отечественный и зарубежный опыт в подборе персонала.
Цель исследования – провести сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта подбора персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы подбора персонала.
2. Определить основные этапы подбора персонала.
3. Рассмотреть технологии подбора персонала.
4. Провести анализ отечественного и зарубежного опыта в подборе персонала.
5. Разработать рекомендации по совершенствованию технологий подбора персонала.

Заключение:

Эффективность любого процесса зависит от того, насколько развит и реализован трудовой потенциал человека. Таким образом, повышение эффективности найма предприятий является не только средством и условием развития общественного производства, но и приоритетной задачей качественного оздоровления современной украинской экономики. Для повышения эффективности процесса управления персоналом предлагается использовать современную информацию технологии, в частности те, которые могут быть использованы руководителями и специалистами персонала услуги по решению задач подбора персонала, анализ межличностных отношений в коллективе, управление базами данных по персоналу. Информационные системы позволяют выявить уровень профессиональной квалификации работников, их психофизиологические параметры, а также отследить динамику изменения определенных характеристик, выделить те, которые имеют отклонения от общепринятых социальных норм. Предлагаемый инструментарий может быть полезен как разработчикам в области психодиагностики и специалистам в области оценки персонала.
Управление персоналом является многогранным и исключительно сложным процессом, который должен иметь завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрение новых направлений в управление и совершенствование существующих форм, методов работы. Этот процесс имеет свои специфические свойства и основывается на принципах системного подхода.
Стратегическим фактором успешной деятельности предприятий пищевой промышленности в условиях рыночных отношений является повышение образовательно-профессионального уровня работников. Инвестиции в повышение образовательного и профессионально-квалификационного уровня работников является важным фактором конкурентного успеха производителей.
Таким образом, стоит профессионально подходить к подбору персонала, используя тщательно подобранные методы исследования личности, чтобы вакантную должность мог занять профессионал с соответствующими параметрами. При подборе персонала активное использование методик диагностики дает возможность создавать коллективы с высоким уровнем производительности труда, а также формировать деловую обстановку и сплоченность коллектива предприятия.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретический анализ процесса подбора персонала
1.1 Теоретические основы подбора персонала
По мнению Кириченко А.А., осуществление внешнеэкономической деятельности предприятием, выпуск продукции, которая была бы конкурентоспособной на национальном и зарубежных рынках, зависит не только от технического оснащения предприятия, наличии современных технологий, четко поставленной системы контроля качества маркетинговых исследований рыночной среды и последовательного внедрения концепции продвижения товаров на рынок, но и от квалификации сотрудников предприятия и эффективного управления ими [1, с.254].
Сегодня эффективное управление персоналом выступает главным фактором повышения конкурентоспособности предприятия, достижения успеха в реализации его стратегии развития.
В современных условиях возрастает интерес и внимание к роли человеческих ресурсов и возможность полной реализации профессионального потенциала персонала. Это вызвано, прежде всего, высоким уровнем разделения труда, существенным ростом удельной доли высококвалифицированного труда, как в производственной, так и в непроизводственной сферах и обусловленным этими процессами повышением роли каждого сотрудника в успешной работе организации. Поэтому задача разработки современных технологий и качественного инструментария для обеспечения оперативного и эффективного подбора персонала становится одной из наиболее значимых и ключевых в работе служб персонала.
Поэтому в современных условиях значительно возрастает значимость и уровень требований к подбору персонала. По мнению Балабановой Л.В. это объясняется тем, что каждое предприятие постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияет множество факторов [2, с.122].
Высоких результатов достигает организация, укомплектованная соответствующей численностью работников, обладающих необходимыми знаниями и умениями, мотивированные к согласованной с целями организации поведения, для которых созданы надлежащие условия, то есть, сформирована соответствующая культура организации. Это и является основной сферой деятельности службы управления персоналом.
Как отмечает Виноградский Д.М., управления персонала — это процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их использование, повышение эффективности производства и в результате улучшения жизненного уровня [3, с.288].
По мнению Живко Н.А., поиск и подбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно связана практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере [4].
Основное внимание в сфере управления персоналом на сегодняшний день необходимо в первую очередь обратить именно на вопрос отбора высококвалифицированного персонала. Ведь без него невозможно закрепиться на рынке, а тем более достичь завоевания большей доли рынка.
Любому предприятию следует интенсифицировать собственные усилия в следующих направлениях работы с персоналом: кадровое планирование, система стимулирования, анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения, организационная культура, система мер по адаптации новых работников к работе в организации и к трудовому коллективу, обучение и переподготовка и тому подобное. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как простое пребывание пригодного человека для выполнения конкретной работы; они должны быть увязаны с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством — только такой подход обеспечит создание экономической безопасности бизнеса [2, с.122].
Как считает Виноградский Д.М., основной целью управления персоналом в современных условиях является набор и отбор, эффективное обучение персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации [3, с.254].
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стала главным фактором, определяющим выживание и экономическое положение украинских и зарубежных предприятий. Как известно качество человеческих ресурсов предприятия тем выше, чем больше доля работников, обеспечивающих высокую производительность труда, то есть персонала высокой квалификации. Именно поэтому в современных условиях значительно возрастает значимость и уровень требований к подбору кадров. Ведь ошибка при подборе в будущем для организации может обойтись очень дорого. А умение подбирать и нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и очень редким талантом, которым может обладать не каждый управляющий персоналом [3, с.260].
Проблема подбора персонала на сегодняшний день по праву считается одной из важнейших проблем в управлении персоналом. Даже несмотря на многочисленные литературные разработки по подбору персонала, эта тема продолжает активно исследоваться и обсуждаться на различных конференциях и тренингах.
Понятие «подбор персонала» определяют по-разному.
По определению Бакиров Г.Х., подбор персонала (recruiting) — это процесс создания базы данных, содержащей информацию о работниках нужной квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале [5, с.60]. Также в этом литературном источнике акцентируется внимание на том, что отбор персонала отражает, скорее всего, процесс найма, который называют или набором персонала, или подбором персонала. Однако данный подход несколько сужает такое сложное и многогранное понятие как «подбор персонала», поскольку отождествляет его с процессом найма.
Такие авторы, как Петюх В.М., Базилюк Б., Герасименко А.А., отмечают, что подбор персонала — это идентификация характеристик кандидата и требований организации, должности [6, с.299].
По мнению Крушельницкой А.В., подбор персонала — процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления соответствия требованиям рабочего места и подбора из имеющихся претендентов того, кто больше подходит на это рабочее место» [7, с.87].
Общим для всех этих определений является констатация таких сторон подбора персонала:
1) изучение характеристик имеющихся кандидатов;
2) сочетание сложившихся требований организации и объективной информации о кандидатах.
Подбор персонала — это системно организованный процесс, который включает в себя изучение характеристик имеющихся кандидатов и выявления наиболее профессионально пригодных и подготовленных работников из числа кандидатов для занятия вакантной должности. Это многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по персоналу предполагает знания в области права, экономики, социологии, психологии и физиологии труда. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.