Курсовая с практикой на тему Сравнительный анализ корпоративных культур образовательных учреждений ( на примере СПБГУПТД и Казахского национального университета имени Аль-Фараби)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 5
1.1. Понятие корпоративной культуры 5
1.2. Специфика корпоративной культуры образовательного учреждения 9
2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 14
2.1. Методика анализа корпоративной культуры организации 14
2.2. Результаты анализа корпоративной культуры СПБГУПТД и Казахского национального университета имени Аль-Фараби 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 29

Введение:

Актуальность темы исследования обусловлена значимостью корпоративной культуры для любого предприятия и учреждения.
В случае образовательной организации, именно корпоративная культура определяет эффективность педагогических взаимодействий, что, в свою очередь, напрямую влияет на эффективность деятельности образовательного учреждения в целом.
Проблемы, затрагиваемые в работе, представляют научный и практический интерес и являются актуальными по причине того, что состояние корпоративной культуры недооценивается многими отечественными предпринимателями.
Подчеркнем также значимость социологического анализа как научного подхода в изучении проблем, связанных с состояние корпоративной культуры.
В контексте нашего исследования речь пойдет о основных элементах корпоративной культуры, о факторах влияющих на ее развитие и проблемах с которыми сталкиваются организации при недостаточном развитии корпоративной культуры.
Целью работы является сравнительный анализ корпоративных культур образовательных учреждений (на примере СПБГУПТД и Казахского национального университета имени Аль-Фараби).
Для достижения данной цели поставлены и последовательно решены следующие задачи:
1. Исследовать понятие корпоративной культуры.
2. Проанализировать специфику корпоративной культуры образовательного учреждения.
3. Изучить методику анализа корпоративной культуры организации.
4. Осуществить анализ корпоративной культуры СПБГУПТД и Казахского национального университета имени Аль-Фараби.
Объектом исследования являются СПБГУПТД и Казахского национального университета имени Аль-Фараби.
В качестве предмета работы выступает сравнительный анализ корпоративных культур образовательных учреждений (на примере СПБГУПТД и Казахского национального университета имени Аль-Фараби).
При написании работы использованы методы анализа, синтеза, сравнения, абстрагирования, дедукции и индукции.
Данная работа структурирована на введение, две главы, объединяющие четыре параграфа, заключение и список источников и литературы.

Заключение:

Проанализировав научную литературу как отечественных, так и зарубежных авторов по трактовке понятия «корпоративная культура», было сформировано собственное понимание данной категории. Так, корпоративная культура — это совокупность ценностей, убеждений, верований, общих для всех сотрудников организации, предопределяющих нормы их поведения на конкретном предприятии.
Изучение теоретического материала позволило выделить множество элементов корпоративной культуры, таких как: миссия, ценности, философия компании; внешние ее проявления (слоган, лозунг, символы, легенды, герои, одежда, традиции).
В работе также были выделены факторы, влияющие на состояние корпоративной культуры, такие как: идеологические, управленческие, социальные и социально-психологические.
Выбранный стиль управления определяет эффективность функционирования предприятия.
В ходе написания работы, было выделено несколько подходов к изучению корпоративной культуры организации: бихевиористский, системный, когнетивный, феноменологический, рациональный.
На основе рассмотренных теоретических вопросов был проведен анализ особенностей корпоративной культуры образовательной организации.
Корпоративная культура представляет собой совокупность моделей поведения, которые были разработаны и испытаны компанией для адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Корпоративная культура в современных организациях является неотъемлемым компонентом менеджмента и позволяет достичь высоких показателей эффективности предприятия. К элементам корпоративной культуры относятся система ценностей, философия, герои, мифы, легенды, символы, ритуалы, язык, лозунги, ролевые модели.
В процессе формирования корпоративной идентичности и корпоративной культуры происходит несколько этапов, а именно
1. разработка философии компании;
2. разработка корпоративного кодекса организации;
3. формирование внешних элементов имиджа;
4. формирование внутреннего имиджа организации.
Цель корпоративной культуры – обеспечение достижения результатов менеджмента путем обеспечения лояльности сотрудников к руководству, компании, принимаемым решениям.
Правильно подобранный набор стандартов корпоративной культуры упрощают работу персонала, расставляя приоритеты в действиях, задают необходимый вектор моделей поведения персонала, его обращение к внутренним и внешним клиентам, увеличиваю уровень коммуникативности персонала, что, в конечном итоге, увеличивает эффективность работы, а значит и эффективность работы образовательной организации.

Фрагмент текста работы:

Необходимость научно-теоретического исследования вопросов, связанных с корпоративной культурой предприятия обоснована тем, что корпоративная культура считается одним из методов воздействия на сотрудников с целью создания той модели поведения, которая будет соответствовать принципам и нормам организации, а также разделять традиции, обычаи и ценности.
Правильное использование и постоянное развитие корпоративной культуры может оказывать весьма серьёзное влияние на повышение производительности труда, мотивацию, социально-психологический климат, сплочённость коллектива, удовлетворённость работой, и, следовательно, на улучшение всех экономических и финансовых показателей предприятия
Слово «культура» появилось ещё в древние времена и с развитием цивилизации его значение свелось к понятию – обучение, воспитание.
С течением времени его смысл стал приобретать более широкое понимание, а именно, влияние человека на всё то, что его окружает и его внутренний мир.
В современном мире термин «культура» подразумевает совокупность множества значений в главных аспектах трудовой деятельности и жизни человека [12].
В зависимости от выбора изучения того или иного уровня, происходит деление культуры организации на субъективную и объективную.
Субъективная культура является важным элементом управления, т.е. выбор стиля руководства, разделение полномочий, принятие решений, отношения с внешним окружением, решение проблем и т.д.
Объективная культура отражает вещественное окружение организации – архитектура здания и его дизайн, место расположения организации, наличие парковки для машин, удобство рабочих мест, наличие столовой, пространство офиса и т.д.
Среди функций корпоративной культуры можно выделить такие, как:
— обеспечение стабильности организации;
— создание условий единения и сплочённости сотрудников организации;
— формирование коллектива как единого целого для достижения общих целей организации [16].
Обобщённо функциями корпоративной культуры могут выступать:
— внутреннее объединение — взаимодействие всех сотрудников внутри коллектива для совместной благотворной работы;
— внешняя адаптация — приспособление компании к условиям внешней среды.
Исследователи выделяют следующие элементы корпоративной культуры:
— культуру условий труда;
— культуру средств труда, трудового процесса;
— культуру межличностных коммуникаций;
— культуру управления;
— культуру работника [21].
Создать корпоративную культуру в компании возможно только при выделении определённых источников. Механизм формирования осуществляется за счёт взаимодействия её исходных. Истоки зарождения должны находиться в тесной связи в пределах компании и постоянно влиять друг на друга.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что все эти составляющие, под которыми мы понимаем традиции, нормы, ценности и обычаи достаточно сильно влияют на положение организации.
Иерархическая система перечисленных элементов образует определённую общность механизмов их реализации [29].
Таким образом, понятие «корпоративная культура» охватывает наибольшую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива компании.