Курсовая с практикой на тему Специфика и направления аудита персонала

Содержание:

Введение. 3
Глава 1  Кадровый аудит как форма  диагностического исследования. 5
1.1 Понятие, цель и задачи кадрового аудита. 5
1.2 Методика проведения кадрового аудита. 9
Глава 2 Особенности проведения
кадрового аудита в ООО «СОВЕТСКАЯ
АПТЕКА-УЛАН-УДЭ». 15
2.1 Общая характеристика ООО СОВЕТСКАЯ АПТЕКА-УЛАН-УДЭ. 15
2.2 Проведение кадрового аудита в ООО «СОВЕТСКАЯ
АПТЕКА-УЛАН-УДЭ»  18
Глава 3 Рекомендации по
совершенствованию кадрового
аудита в ООО «СОВЕТСКАЯ АПТЕКА-УЛАН-УДЭ». 25
Заключение. 28
Список использованной литературы.. 31
Приложение 1. 33

Введение:

Введение Кадровый аудит – это комплексный
анализ кадровой документации, проверка её соответствия требованиям российского
законодательства и внутренних нормативных актов, устанавливающих порядок
ведения кадрового делопроизводства. Кадровый аудит персонала предприятия или
организации направлен на выявление потенциальных рисков, нахождение возможных
нарушений трудового законодательства и разработку детальных предложений по
приведению кадровой документации в точное соответствие с требованиями
федеральных законов и положениями локальных нормативных актов.

На сегодняшний день аудит кадров
является развивающимся и перспективным направлением в аудиторской деятельности
и множество специализированных аудиторских организаций предоставляют кадровый
аудит в качестве своей основной услуги. Есть все основания полагать, что
актуальность данного направления будет только возрастать: согласно российской
действительности в сфере соблюдения трудового законодательства, количество
выявляемых нарушений по-прежнему остается чрезмерно высоким (особенно по
вопросам задолженностей по зарплате, правильного заключения трудового договора,
ведения и хранения трудовых книжек, законности приказов об увольнениях), в
результате чего штрафы за нарушение трудового законодательства существенно
увеличиваются, а контроль со стороны Федеральной службы по труду и занятости
становится все жестче и интенсивнее. Таким образом, очевидно, что нарушения
могут стоить руководству значительных финансовых и временных затрат.

Стоит отметить, что зачастую
подобные нарушения допускаются работодателями неумышленно (так, например, одной
из главных причин является низкая правовая грамотность руководителей малых
предприятий и индивидуальных предпринимателей), однако это обстоятельство не
освобождает их от ответственности и не отменяет соответствующих штрафных
санкций. Именно поэтому для многих организаций проведение кадрового аудита
является чрезвычайно актуальным. Проведение данной процедуры делает возможным
выявление всех случаев несоблюдения трудового законодательства с описанием
рисков и меры ответственности работодателя и работников; устранение нарушений
трудового законодательства путём изготовления недостающих документов без
возникновения спорных ситуаций и конфликтов. В конечном итоге, эти меры помогут
избежать многочисленных проблем в будущем и приведут к минимизации рисков в
области трудовых отношений.

Несмотря на множество трудов
исследователей в области кадрового аудита, эту тему нельзя считать достаточно
разработанной.

Все вышесказанное обуславливает
актуальность данного исследования, целью которого является разработка
рекомендаций по совершенствованию кадрового аудита в организации.

Для достижения цели необходимо
решить следующие задачи:

— рассмотреть понятие, цель и задачи кадрового аудита;

— изучить
методику проведения кадрового аудита;

— исследовать особенности проведения кадрового аудита на предприятии за
2018-2020гг.;

— дать рекомендации по
совершенствованию кадрового аудита в организации.

Объектом исследования
является персонал ООО «СОВЕТСКАЯ АПТЕКА-УЛАН-УДЭ», предметом — особенности кадрового аудита персонала ООО «СОВЕТСКАЯ
АПТЕКА-УЛАН-УДЭ».

Для достижения цели и
решения, поставленных в исследовании, задач нами были использованы различные
теоретические и эмпирические методы исследования: наблюдение, сравнительный
анализ научной литературы, а также статей журналов по данной теме; ситуационный
анализ деятельности предприятия; методы принятия управленческих решений такие,
как комбинаторный метод, метод экспертных оценок и др.; моделирование
производственного процесса.

Структура работы  определена ее целью и поставленными задачами.
Работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка использованных
источников, приложений.

Заключение:

Аудит персонала
представляет собой периодически проводимую систему мероприятий по сбору,
анализу и оценки информации, характеризующей эффективность деятельности
предприятия в области управления персоналом, регулирования социально-трудовых
отношений и организации труда.

Иными словами, аудит
персонала представляет собой особую систему консультационной поддержки,
независимой экспертизы и аналитической оценки кадрового потенциала организации.

Целью аудита персонала
является оценка эффективности трудовой деятельности персонала, как важнейших
факторов, влияющих на показатели прибыльности организации.

Как было установлено в
процессе проведения аудита персонала, основными принципами организации труда в
ООО «СОВЕТСКАЯ АПТЕКА-УЛАН-УДЭ» являются: комплексность, системность,
научность, регламентированность, нормативность, персональная ответственность,
заинтересованность и эффективность.

Анализ показателей
текучести кадров позволил сделать выводы о существенном отклонении показателей
состояния кадров ООО «СОВЕТСКАЯ АПТЕКА-УЛАН-УДЭ» от нормального уровня, что
свидетельствует о наличии проблем с трудовыми ресурсами в рассматриваемом
предприятии.

Полученная динамика
является тревожным фактом, свидетельствующим о том, что работа в ООО «СОВЕТСКАЯ
АПТЕКА-УЛАН-УДЭ» не удовлетворяет требованиям персонала, заставляя их искать
новое место работы. Следовательно, руководству ООО «СОВЕТСКАЯ АПТЕКА-УЛАН-УДЭ» необходимо
вести работу, направленную на устранение данного положения дел.

Проводящийся в организации
аудит персонала проводится главным образом в организационно-технологическом
аспекте, включающем в себя проверку следующих моментов:

— оценку соответствия
внутренних документов ООО «СОВЕТСКАЯ АПТЕКА-УЛАН-УДЭ» нормам, закрепленным в
законодательных актах Российской Федерации;

— проведение анализа
состава и структуры персонала ООО «СОВЕТСКАЯ АПТЕКА-УЛАН-УДЭ», а также
различных показателей движения кадров в данной организации.

При этом социально-психологический
и экономический аспекты аудита персонала практически не учитываются. В
результате в организации не выявляются основные факторы трудовой мотивации, не
проводится оценка работниками сложившихся в организации социально-трудовых отношений,
а также не определяются резервы совершенствования деятельности организации с
субъективных позиций.

Кроме того, не
учитывается экономический аспект аудита персонала, который позволяет выявить
такие важные характеристики деятельности организации, как ее
конкурентоспособность в трудовой сфере, эффективность функционирования служб
управления персоналом и т.д.

Отчет аудита кадровой
документации также показывает, что основные замечания связаны с нарушениями в
оформлении, ведении и хранении кадровой документации. В данном случае это
связано с тем, что менеджер по персоналу ООО «СОВЕТСКАЯ АПТЕКА-УЛАН-УДЭ» не
имеет специального образования в области управления персоналом, и это
существенно сказывается на его профессиональной деятельности.

В ходе анализа
существующей системы аудита персонала были определены основные направления ее
совершенствования.

Наиболее перспективными с
точки зрения повышения эффективности аудита персонала ООО «СОВЕТСКАЯ
АПТЕКА-УЛАН-УДЭ» представляются следующие мероприятия:

— внедрение процедуры
анкетирования сотрудников ООО в процессе проведения кадрового аудита данной
организации;

— внедрение практики
оценки уровня конкурентоспособности организации на рынке труда;

— внедрение практики
проведения сравнительного анализа достигнутых ООО «СОВЕТСКАЯ АПТЕКА-УЛАН-УДЭ» показателей
кадровой деятельности со средними показателями по отрасли.

Представляется
оптимальным «смешанное» формирование подразделения внутреннего кадрового аудита
как из бывших сотрудников кадровой службы, так и путем привлечения в него
сотрудников с рынка, прежде всего из консалтинговых или юридических компаний,
оказывающих услуги кадрового консалтинга.

В идеале в состав службы
кадрового аудита должны входить юристы, специалисты в области кадрового
документооборота и специалисты в области защиты информации.

Перечисленные мероприятия
призваны улучшить работу ООО «СОВЕТСКАЯ АПТЕКА-УЛАН-УДЭ»  по совершенствованию аудита персонала.

Таким образом, цель
исследования можно считать достигнутой, а задачи — решенными.

Фрагмент текста работы:

Глава 1  Кадровый аудит как форма  диагностического исследования

1.1 Понятие, цель и задачи кадрового аудита

Несмотря
на то, что аудит в России в настоящее время широко распро-странен, мало
аудиторов занимаются такими направлениями как маркетинг и управление
персоналом. Но, в то же время, очень важно иметь представление о том каким
кадровым потенциалом обладает организация.

По
данным ведущих университетов западной Европы человеческий ресурс организации (
полный пакет профессиональных знаний и навыков, личностных и демографических
характеристик, деловых связей и др.) составил

— В
странах США, Франции, Германии, Великобритании, Финляндии, Италии, Сингапура
используется более чем на 70%;

— В
Испании, Австралии, Японии, Канаде, Чехии – не более, чем на 50%.

В
группу с низким показателем использования человеческих ресурсов компаний попала
Россия, наряду с такими странами как Монголия, Украина, КНР, Польша, Мексика
показатель не превысил 25% [18].

На
данном примере видно насколько велика разница, какой потенциал кроется в
специалистах компании, что из этого потенциала можно использовать для интересов
компании, какие показатели можно откорректировать. На эти вопросы можно
ответить, проводя кадровый аудит.

Необходимость
проведения кадрового аудита определяет:

1)
Историческая тенденция к принижению роли трудовой сферы в эффективной
деятельности организации. Долгое время в развитии отечественной экономики
приоритет отдавался материально-техническим компонентам производства (
результат низкий уровень заработной платы: доля в ВВП около 40%, в то время как
в странах с развитой экономикой от 50 до 60%, высокий уровень травматизма 2089
чел. в 2017 г., профзаболеваемость).

2)
Значимость для организации – без всесторонней информации о состоянии трудовой
сферы невозможно эффективно руководить организацией.