Курсовая с практикой на тему Современные тенденции развития и трансформации лидерства в организации

Содержание:

Введение
3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К
ИЗУЧЕНИЮ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИЯХ.. 5

1.1 Лидерство в организации: развитие концепций. 5

1.2 Лидерство в организациях – основные направления
исследований. 16

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ
ТРАНСФОРМАЦИИ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИЯХ.. 22

2.1
Лидеры в современных организациях. 22

2.2
Характеристика развития стиля лидерства в ОАО «Владхлеб». 26

Заключение. 33

Список
литературы. 35

Введение:

Одним из важнейших
факторов функционирования и развития всех сфер современного общества является
управленческая деятельность. Объективные требования развития производства и
общества требуют появления современных лидеров, способных осуществить «прорыв»
возглавляемой ими группы, начиная от малой группы и заканчивая высшими уровнями
управления. Этим обстоятельством объясняется выбор темы данного теоретического
исследования.

Степень
разработки проблемы и обоснование целесообразности дальнейшего ее исследования.
Вопросам исследования лидерства в организации посвящено достаточно много работ.
В силу объективного интереса людей к ярким лидерам истории и современности,
лидерство выступает объектом исследования историков, экономистов, психологов,
юристов и т.д.

Более того, и
отечественные, и зарубежные ученые последние годы придают новое содержание
проблемам лидерства в организации. 
Значительный вклад в разработку концепций лидерства внесли такие ученые
как А.Я Кибанов, Ю.А. Мальцев, Р. Чалдин, Ф. Шарипов и др.

Достаточно много
работ посвящено исследованию соотношений понятий «лидерство» и «руководство».
Многие их ученых придерживаются той точки зрения, что руководителю, наряду с
традиционными функциями, свойственна еще и психотерапевтическая функция.

Разнообразно в
научных изданиях предоставлены научные мнения относительно развития концепций
ситуационного лидерства.  При выполнении
курсовой работы были использованы теоретические наработки таких ученых, как А.
Г. Асмолов, И.Н. Таранов, Л.В. Ивановская и другие.

Целью
выполнения курсовой работы является определение базовых
положений по содержанию, систематизации и развитию концепций лидерства в
организации на базе исследования классических подходов и методик, тенденций
развития, актуализации современных проблем лидерства.

Основными
задачами курсовой работы являются:

— уточнение понятийного
аппарата исследуемой темы;

— исследование
основных концепций лидерства в организации;

— анализ примеров
опыта лидерства в передовых компаниях мира;

— изучение
развития стиля лидерства в ОАО «Владхлеб». Объектом исследования являются трансформация
концепций лидерства в организации под воздействием общемировых и
внутригосударственных процессов.

Предметом
исследования выступают социально-организационные
отношения, которые складываются между работниками и руководителем-лидером по
поводу их совместной деятельности, развитие и модификация этих отношений.

Методы
исследования. При написании курсовой работы
использовались общенаучные и специальные методы, а именно: индуктивный метод
при обобщении результатов исследования; экономико-статистический метод при
исследовании деятельности ОАО «Владхлеб»; метод сравнения при сопоставлении различных
концепций лидерства и др.

Методологическую
основу исследования составляют теории и концепции управления
персоналом организации, разработанные зарубежными специалистами, а также
направления отечественной и зарубежной экономической науки.

Список
использованных источников. В курсовой работе были использованы
нормативные и законодательные акты, а также отечественные и зарубежные
литературные источники.

Заключение:

Проведенные
теоретико-практические исследования доказали актуальность темы, выбранной для
изучения современных проблем менеджмента. Стимулирующая функция лидерства не
вызывает сомнений. Как процесс не силового воздействия на
группу людей в направлении достижения этой группой поставленных целей лидерство
способно повысить эффективность работы предприятия (отдела, службы, коллектива)
без привлечения дополнительных материальных и финансовых средств.

В своем развитии институт лидерства прошел
значительный путь, теоретические и практические наработки которого широко
используются и сегодня. Качества лидеров и лучшие образцы их поведения, лежащие
в основе традиционных концепций лидерства и сегодня выступают в качестве
объектов исследования как зарубежных, так и отечественных ученых.

Однако в практической деятельности сегодня
доминирует ситуационное лидерство, которое объясняется динамизмом развития
предприятий и внешней среды, а также широкой палитрой явлений и ситуаций, с
которыми сталкивается современный руководитель.

В современных условиях хозяйствования
отечественных предприятий деятельность лидера характеризуется сложностью,
многофакторностью и высокой степенью ответственности.

Лидер обязан хорошо разбираться не только
и не столько в решении тактических задач, сколько обладать опытом
стратегического мышления.  И если финансы
– это «кровеносная система организации», то функции лидера являются «нервной
системой» сложного производственного механизма.

В качестве практической части курсовой
работы выбран отдел качества ОАО «Владхлеб». Для достижения целей отдела
качества предприятия его руководитель объединил команду единомышленников.

Первоначально стиль лидерства СЛМ был
наставническим. Этот стиль был обусловлен тем, что в отделе было много молодых
сотрудников, нуждающихся в детальном объяснении сути задач и непосредственной
помощи в начале работы. Именно благодаря данному стилю управления большинство
специалистов отдела приобрели не только профессиональные навыки, но и получили
навыки коммуникации с сотрудниками отдела.

Сегодня стиль управления начальника отдела
качества можно охарактеризовать как делегирующий. Как демократический лидер, он
доверяет своим сотрудникам и вместе с оперативными задачами передает им
ответственность.

Лидер отдела качества объединения
поддерживает общее руководство компании по вложению средств в обучение
сотрудников. Структура персонала по уровню образования в рассматриваемом
предприятии ежегодно улучшается. 
Удельный вес работников с высшим образованием постоянно растет.

Начальник отдела качества осуществляет
четкую кадровую политику по привлечению в отдел молодых кадров. За
анализируемый период удельный вес сотрудников старше 60 лет сократился 6,7%. В
тоже время удельный вес сотрудников от 35 до 50 лет увеличился до 39,3%. Коэффициент
текучести кадров в отделе качества очень низкой: его размер колеблется в
пределах 1,5 — 4%, то есть значительно менее нормативного значения. Демократический стиль управления
руководителя отдела качества проявляется с момента отбора персонала. Поведение
начальника отдела качества ОАО «Владхлеб» можно считать демократичным и по
такой характеристике, как этика деловых отношений.

Таким образом,
проведенные исследования стиля управления лидера отдела качества ОАО «Владхлеб»
доказывают демократичный его характер.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ
ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1 Лидерство
в организации: развитие концепций Основным богатством современного
предприятия правомерно считаются кадры. Именно персонал способен вывести
предприятие на позиции лидера в конкурентной борьбе, улучшить финансовое
положение предприятия и обеспечить его экономическую безопасность на длительную
перспективу. Чтобы персонал стал активным и эффективным ресурсом
производственно-финансовой деятельности предприятия, необходимо использовать
передовые методы управления.

Специалисты правомерно считают, что
управление, являясь особым видом деятельности, превращает штат предприятия в
эффективную и высокопроизводительную группу.

Развитие производственные отношений
стимулирует развитие управленческой работы: трансформируются методы управления,
комбинируются ее формы, систематизируются рычаги воздействия на персонал
предприятия.

В этом процессе важную роль играет лидер
трудового коллектива. При этом лидерство рассматривается по всем уровням
управления персоналом: от самого низшего (бригада, смена и т.д.) до самого
высшего (директор, начальник, председатель Совета директоров и т.д.). Научный подход1
к исследованию любой проблемы предполагает изучение объекта исследования, т.е. процессов
или явлений, которые порождают проблемную ситуацию и взяты исследователем для
изучения. В данном случае речь идет о качествах и чертах работника, которые
характеризуют его именно как лидера. Поэтому рассмотрим основные научные
подходы к определению этой дефиниции (табл. 1.1). 1 Савицкая
Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. и
доп.  / Г.В. Савицкая. — Мн.: ИП
Экоперспектива, 2016. – 742 с. Таблица 1.1

Научные подходы к определению сущности
понятия «Лидерство» Источник Определение понятий «Лидер» Лао-Цзы
2 Это тот, о существовании которого люди
едва знают; при этом вся работа сделана, цели достигнуты, а люди говорят: мы
сделали это сами. Гарри
Трумэн 2 Это
человек, который может убедить людей делать то, что они не хотят делать, или
делать то, что им не нравится или лень делать. Журавлев
П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. 3 Член
группы, обладающий высоким статусом, оказывающий значительное влияние на
мнение и поведение членов группы и выполняющий комплекс функций, сходных с
функциями руководителя Энциклопедия
марксизма 4 Член
группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние
на поведение ее членов; работник, доминирующий в группе при решении задач
определенного класса «Лидерство» Билл
Брэдли 2 Это
раскрытие потенциала людей, чтобы стать лучше. Боб
Мейсон 2 Умение
мотивировать людей делать то, что хотят лидеры. Хорошее руководство,
формальное или неформальное, помогает людям во время работы раскрывать их
потенциал. Журавлев
П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. 3 Способность
человека управлять людьми с учетом их наклонностей и желаний; компонент
деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на
поведение отдельных лиц или целой рабочей группы Майк
Вэнс 2 Это
способность устанавливать стандарты и управлять творческим климатом, в
котором люди устремлены на достижение долгосрочных и конструктивных целей;
это атмосфера взаимного уважения, совместимая с личными ценностями Жан
Тироль 5 Способность оказывать влияние на отдельные
личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации Кибанов
А.Я.6 Тип управленческого взаимодействия (в данном
случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном
для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на
побуждение людей к достижению общих целей Психология
менеджмента 7 Процесс влияния на людей, порожденный
системой неформальных отношений _____________________________________________________________________________________________

2 Мудрость
тысячелетий. – М.: Абрис, 2017. – с, 27, с. 45, с. 208.

3 Журавлев
П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и
определений. — М.: «Экзамен», 2002. – с. 238

4
Энциклопедия марксизма. — Электронный ресурс. – URL: https://www.
esperanto.mv.ru/wiki/%D0%9C%D0%B0%D1%80%D0%BA%D1%81%D0%B8%D0%B7%D0%BC/%D0%A1%D1%82%D0%BE%D0%B8%D0%BC%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C

5 Экономика
для общего блага / Жан Тироль – М.: Дело, 2020. – с. 128

6 Управление
персоналом. Энциклопедический словарь. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М,
2000. – с. 27

7 Шарипов Ф.
Психологические основы менеджмента: учебное пособие / Ф. шарипов. – М.:
Владос-Пресс, 2017. — 792 с.

Рассматривая вопрос лидерства, необходимо в первую
очередь отметить, что понятие «лидерство» не тождественно понятию
«руководство».

Сходство этих понятий проявляется в функциях, которые
присущи и лидеру, и руководителю. Однако есть и отличия. Лидерство определяется
неформальной структурой межличностных отношений, а руководство – формальной
официальной структурой предприятия.

Функции лидера могут меняться в зависимости от
характера и вида поставленной задачи. Руководство группы имеет устойчивый набор
функций, который предписан руководителю вышестоящим органом управления, в
некоторых случаях – внешним органом управления8.

Лидер даже если он не занимает какую-либо должность
все равно влияет на группу; только в данном случае его управление
осуществляется посредством собственного примера, убеждения, вдохновения или
воодушевления. При возникновении исключительных ситуаций лидерство перерастает
в явную власть, в реальные полномочия. В системе управления предприятием
лидерство реализуется по трем направлениям:

1) организация и корректировка деятельности персонала,
которые включают: постановку целей; координацию усилий; определение результатов
и выполнение роли ведущего;

2) мотивирование деятельности подчиненных, к которому
можно отнести: воодушевление целенаправленного поведения; удовлетворение
индивидуальных и групповых потребностей; вселение уверенности; увлечение людей
своим примером; создание групповой синергии; 3) обеспечение представительства
группы, т.е. представление интересов группы за ее пределами.

Сегодня теория и практика предлагают
различные концепции ЛО, которые можно представить в виде двух крупных
направлений: концепция традиционных теорий лидерства и концепция ситуационного
лидерства. 8 Управление
персоналом организации: учебник для студентов вузов, обучающихся по
специальностям "Менеджмент орг.", "Управление персоналом",
"Экономика труда" / [А. Я. Кибанов [и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова.
— 4-е изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2017. — 695 с.

К традиционным
концепциям лидерства относят теорию лидерских качеств и теории лидерского
поведения.

Постулатом теории лидерских качеств является убеждение
ее приверженцев в том, что лидерами не становятся, а лидерами рождаются.  Последователи данной теории верили, что всем
лидерам присущ определенный набор качеств, которые, собственно, и делают
человека лидером. Набор этих качеств устойчив по времени.

В дальнейшем в теории лидерских качеств стали выделять
четыре группы указанных качеств: физиологические, психологические
(эмоциональные), интеллектуальные и личностные деловые.

Безусловно, что некоторые физиологические качества (рост, вес, сложение, внешний вид,
энергичность движений и состояние здоровья) могут как-то особенно проявляться у
лидера, что в какой-то степени подтверждают физические особенности таких
исторических лидеров, как Тамерлан, Петр I и другие.

Однако примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Ф.
Рузвельта, Ганди, подтверждают факт того, что индивиды, физические параметры
которых отличались от принятых стандартов именно в меньшую сторону, смогли
стать очень влиятельными фигурами мировой истории, даже при наличии каких-либо
физических недостатков 9.

Психологические или эмоциональные качества
формируют характер человека и могут в определенной степени влиять на его
судьбу. Древняя пословица гласит: поступок
определяет привычку, привычка формирует характер, характер определяет судьбу.
Однако эмоциональные качества, являясь результатом наследственности или
воспитания не всегда являются залогом лидерства. Исторический опыт не
доказывает четкой связи между эмоциональными качествами человека и его
лидерскими способностями. 9 Психология
управления: учеб. пособие / Ю. А. Мальцева, О. Ю. Яценко. — Екатеринбург:
Изд-во Урал. ун-та, 2016. — 92 с.

Многие ученые исследовали связь между интеллектуальными
качествами человека и лидерством. Их выводы очень схожи: уровень интеллекта у
лидеров выше, чем у подчиненных в средней их оценке. Именно интеллектуальные
качества помогают лидерам быстро решать проблемы и принимать правильные
решения. Однако последующие исследования показали, что лидер не должен иметь
значительный отрыв в интеллекте от подчиненных, чтобы сохранялась возможность
общего принятия решений и исполнения поставленных задач.

Особое место занимает
группа личностных деловых качеств, которые в основном
приобретаются лидером в процессе его карьерного продвижения. Чем выше уровень
лидерства в карьерной лестнице, тем влияние этих качеств существеннее. Однако
точно измерить степень влияния этих качеств на лидерскую способность не
представляется возможным, поскольку деловые качества имеют четкую отраслевую
особенность 10. Началом формирования концепций лидерского поведения считаются
30-е гг. ХХ века. Дальнейшее их активное исследование продолжалось до
середины 60-х гг. прошлого столетия.

Ограниченный объем курсовой работы не позволяет
подробно описать эти концепции. Поэтому рассмотрим их конспективно (табл. 1.
2). Учитывая особую роль руководителя в
современной системе координат функционирования предприятия, отметим результаты
исследований ученых Мичиганского университета.

В свое время они, основываясь на
результатах исследований деятельности успешных организаций, выявили спектр
параметров, которые характеризуют руководителя-лидера. В этот перечень вошли
следующие характеристики: 10 Планирование деятельности на
предприятии [Текст] : учебник для бакалавров: для студентов вузов, обучающихся
по экономическим направлениям и специальностям / [Н. Б. Акуленко [и др.] ; под
ред. С. Н. Кукушкина, В. Я. Позднякова, Е. С. Васильевой ; Рос.экон. акад. им.
Г. В. Плеханова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Юрайт, 2015. — 350 с. Таблица 1.2

Концепции лидерского поведения Концепция Содержание. Основные моменты 1 2 Три стиля
руководства (исследования Левина) 3
лидерских стиля: авторитарный, демократический, пассивный. Результат
исследования: лучшее выполнение работы при авторитарном стиле руководства. Члены
группы предпочитали демократический стиль руководства. Исследования
Дугласа МакГрегора Теория X. Руководитель
стоит на позиции авторитарных методов управления. Он обладает достаточной
властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям. В случае необходимости без
колебаний прибегает к корректировке действий подчиненного. Предпочитает
управлять через потребности более низкого уровня, считая, что они наиболее
важные для подчиненных. Теория Y. Руководитель стоит на позиции
демократичных методов управления. Считает, что:
1)
труд —  это естественный процесс и если условия
благоприятные, люди с желанием буду стремиться к ответственности;
2) подчиненные способны использовать самоуправление
и самоконтроль, если они приобщены к организационным целям;
3) сопричастность к целям организации воспринимается
работниками как вознаграждение;
4) подчиненные способны к творческим заданиям. Интеллектуальный
потенциал среднего работника используется лишь
частично. Исследования
университетов Огайо и Мичигана Поведение
руководителя классифицируется по двум параметрам: структура отношений и
внимание к подчиненным. Исходя из этого выявлено 4 стиля руководства. Вывод 1: чем
большее внимание уделяется структуре отношений, тем больший эффект
достигается при следующих условиях: сильное давление, оказываемое кем-то
(кроме лидера) с целью получения соответствующих результатов; задание
удовлетворяет работников; работники зависят от лидера в получении информации
и указаний о том, как делать работу; работники психологически подготовлены
быть полностью инструктированными лидером; соблюдается эффективный масштаб
управляемости. Продолжение табл. 1.2 1 2 Вывод 2: эффективность
лидерства зависит также от ряда других факторов: организационная культура;
используемая технология; ожидания от использования определенного стиля
руководства; моральная удовлетворенность от работы с руководителем
определенного стиля. Система
управления (Ликерт) Интенсивное
изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Выделил
2 категории лидеров: лидеры, ориентированные на работников и лидеры,
ориентированные на работу. Система 1:
авторитарный лидерский стиль, ориентированный на выполнение задания; при чем
сильно структурированный. Система 2:
благосклонно-авторитарный стиль. Руководители могут поддерживать авторитарные
отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным участвовать в принятии
решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях —
наказанием. Система 3:
консультативный стиль. Руководитель проявляет значительное, но не полное
доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие
конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4:
доверительный стиль. Предполагает групповые решения и участие работников в
принятии решений. Полное доверие подчиненным. Взаимоотношения между
руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Общение
двустороннее и нетрадиционное. Управленческая
сетка (Блейк и Моутон) представляет
собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений
лидерского поведения: на горизонтальной оси — интерес к производству по шкале
от 1 до 9 и на вертикальной оси — интерес к людям по шкале от 1 до 9.
Переменные УС носят характер расположения (к чему-либо или кому-либо) и
взгляда (на что-то), предопределяющих последующее поведение, т.е. оба
интереса связаны как с человеческим сознанием, так и с действием человека.
Стиль руководства определяется обоими этими критериями. самым
эффективным стилем руководства является «командное руководство» или руководство «лицом к лицу»: — руководитель
одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им
производству; —
руководитель стремится приложить максимум усилий как в сфере социальной политики,
так и в самом производстве; Окончание табл. 1.2 1 2 — наилучшим
способом увеличения производительности он считает активное вовлечение подчиненных
в процесс принятия решений; — это
позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие
нюансы, влияющие на эффективность процесса производства. Концепция
вознаграждения и наказания Лидер выступает
в качестве работника, который управляет процессом изменения поведения
подчиненных в желательном для него или организации направлении. В
зависимости от применения вознаграждения или наказания, концепция выделяет четыре
типа лидерского поведения. — преобладанием общего стратегического руководства,
которое направлено на достижение конкретной цели;

— приоритетность управленческой работы в целом, а не
отдельных указаний по выполнению работы;

— фиксирование внимания на планировании и решении
специальных задач;

— привлечение работников к процессу принятия решений;

— использование подхода, в основе которого работник —
центр трудовых интересов. При этом не только выражается, но и проявляется
искренняя забота о нуждах и проблемах рабочих 11.

И сегодня этот перечень может лежать «под стеклом» на
столе многих руководителей отечественных предприятий.

Однако, уже с середины ХХ века исследователи теорий
менеджмента сделали вывод, что не существует единого набора деловых качеств и
эмоционально-интеллектуальных черт, которыми должен обладать настоящий лидер.

Именно начиная с этого времени традиционные концепции
лидерства эволюционировали в концепции ситуационного лидерства, которые
основаны на ситуационном подходе к изучению лидерства.

Ситуационное
лидерство представляет собой тип менеджмента персонала, который основан на
использовании четырех стилей управления, выбираемых в зависимости от ситуации и
уровня развития сотрудников, способных решить поставленную задачу. Данная концепция ЛО была разработана
и описана в середине ХХ века американскими исследователями Полом Херси и Кеном Бланшаром
12. Суть предлагаемых учеными стилей управления представлена в табл.
1.3. 11 Чалдини
Р. Психология влияния. Как научиться убеждать и добиваться успеха / Роберт
Чалдини; [пер. с англ. О.С. Епимахова]. – 22-е изд.. – Москва: Эксмо, 2015. – с.
45

12 Шарипов
Ф. Психологические основы менеджмента: учебное пособие / Ф. Шарипов. – М.:
Владос-Пресс, 2017. — 792 с.

Таблица 1.3

Стили руководства ситуационного лидерства 13 Стиль
управления Характеристика
стиля управления 1.
Директивный Конкретизация
указаний Жестко
поставленные цели Регулярная
проверка выполнения задания Высокая
ориентация на задачу Низкая
ориентация лидера на людей 2.
Наставнический Высокая
ориентация на задачу и на людей Симбиоз
указаний и права работника высказать свою идею Активная
помощь в решении задач 3.
Поддерживающий Участие в
организации рабочего процесса Высокая
ориентация на людей; низкая ориентация на задачу Руководитель
только поддерживает, решение принимают сами сотрудники 4. Делегирующий Низкая
ориентация и на сотрудников, и на задачу Сотрудники
сами принимают решение Высокая
ответственность сотрудников за выполнение работы Каждый из рассмотренных стилей управления имеет
положительные моменты и отрицательные черты. Сила директивного стиля
заключается в быстроте реакции на внешние «раздражители».

Коллектив, в котором действует директивный стиль
управления, способен в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи даже
в том случае, если внешние условия крайне неблагоприятны. Коллектив как бы
сплачивается вокруг лидера 14.

Однако такая концентрация коллектива вокруг лидера
одновременно является и слабым местом данного стиля управления. Использование наставнического стиля
руководства целесообразно в том случае, когда коллектив подчиненных не имеет
большого профессионального опыта и практических навыков работы. 13 Теория
организации: учебное пособие / Л.С. Ружанская, А.А. Яшин, Ю.В. Солдатова; под
общ. Ред. Л.С. Ружанской. – Екатеринбург: Изд-во Урал. Ун-та, 2015. — 200 с.

14 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р.
Веснин. – М.: Юристъ, 2018. – с. 352

В тоже время этот стиль управления неэффективен, если
на предприятии имеется экономический кризис или присутствуют несовпадения
идейных концепций 15.

Поддерживающий стиль управления предполагает
максимум поддержки при минимальном уровне поручений.

При этом стиле сотрудник должен принять
самостоятельно решение, полагаясь на мнения коллег по этому вопросу. Лидер
базируется на мнении сотрудников, оценивая этим их вклад в решение общей
проблемы.

Этот стиль управления лучше использовать в
среднем звене цепочки управления предприятием, когда в распоряжении лидера
имеются компетентные менеджеры и специалисты.

При делегирующем стиле управления руководитель дает минимум
поручений при условии минимума поддержки. Как считают специалисты, этот стиль
управления используют только в случае полной уверенности руководителя в своих подчиненных,
поскольку ответственность за решение общей задачи все-таки несет руководитель.
Этот стиль управления дает лучшие результаты, когда подчиненные соответствуют
уровню руководителя по профессиональным, интеллектуальным, менеджерским и
прочим параметрам подготовки. В завершении рассмотрения данного вопроса
отметим, что нет плохих стилей лидерства или руководства. Стиль руководства
должен соответствовать сложившейся ситуации и максимально способствовать
решению поставленной цели. Разница между «плохим» и «хорошим» руководителем
состоит в том, что первый старается командовать, а второй – руководить, т.е.
вести за собой людей. В условиях рыночных отношений руководитель,
предпочитающий «некомандирский» стиль управления приходится сложнее, но и результат
такого руководства более длительный и стабильный