Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические основы современных технологий
в управлении человеческими ресурсами. 4

1.1. Понятие и сущность современных
технологий в управлении человеческими ресурсами. 4

1.2. Использование современных
технологий в управлении персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. 7

Глава 2. Организационно-экономическая
характеристика ООО «Красноярское Загорье». 12

2.1. Краткая
характеристика организации. 12

2.2 Анализ кадрового состава гостиницы «Красноярское Загорье». 17

Глава 3. Совершенствование технологий управления
персоналом в ООО «Красноярское Загорье». 20

3.1. Анализ современных технологий в
управлении человеческими ресурсами в ООО «Красноярское Загорье». 20

3.2. Разработка рекомендаций по
совершенствованию современных технологий в ООО «Красноярское Загорье». 25

Список литературы.. 30

Введение:

Актуальность
работы. Обязательным условием трудового процесса является сочетание наемного
работника, обладающего сочетанием физических и духовных способностей к работе —
рабочей силы, со средствами производства. Следовательно, человеческие ресурсы —
основная производительная сила общества. Исходя из этого, выбранная тема
курсовой работы очень актуальна в настоящее время. Ведь при организации
благоприятных условий (условий труда, режима труда и отдыха) с учетом
социального фактора производительность труда повышается, а результатом будет
максимальная занятость и экономическая стабильность.

Целью
курсовой работы является разработка путей повышения эффективности
использования человеческих ресурсов ОДО «Красноярское Загорье».

Для достижения данной цели сделана
попытка решить следующие задачи:

– рассмотреть теоретические аспекты управления
человеческими ресурсами в системе корпоративного менеджмента;

– проанализировать кадровый состав ООО «Красноярское
Загорье»;

–  дать оценку работе
персонала гостиницы ООО «Красноярское Загорье».

– разработать предложения по улучшению управления
человеческими ресурсами на ООО «Красноярское Загорье» за счет материальной и
нематериальной стимуляции.

Объектом исследования является
ООО «Красноярское Загорье».

Предмет
исследования — процесс управления человеческими ресурсами в
системе менеджмента ООО «Красноярское Загорье».

При выполнении курсовой работы
использованы следующие методы исследования: опрос, аттестация, анализ
и оценка.

Заключение:

Нормативно
– правовые акты

1.
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. — М.: Юридическая
литература, 2007.

2.
Гражданский Кодекс РФ. Часть первая и вторая от 1 марта 2002 г. // Консультант
Плюс.

3. Трудовой
кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. // Консультант Плюс.

Специальная
литература

4. Агапцов
С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор
повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия//
Управление магазином. – 2017. -№2.

5. Апенько
С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. – 2018. — №3. —

6. Бажин
Е.Ф., Голынкина Е.Д., Эткинд А.М. Опросник уровня субъективного контроля. — М.:
Мысль, 2017.-30 с.

7. Базаров
Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях. // Введение в практическую
социальную психологию. / Под ред. Ю.М.Жукова, А.А.Петровской, О.В.Соловьевой. —
М.: Смысл, 2016.-80 с.

8. Базаров
Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблема конкурсного
отбора. — М.: ИПК ГС, 2018.-56 с.

9. Базаров
Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала
государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 2018.-70с.

10. Базаров
Т.Ю. Центр оценки как метод отбора и аттестации кадров (об итогах семинара в
Северо-Западном кадровом центре) // Вестник государственной службы. – 2017. — №
12.

11. Баско
В.Н. Управление кадрами: наука и практика // Деньги и кредит.
– 2016. — №10.

12. Белова
О.В. Общая психодиагностика. — Новосибирск: Научно-учебный центр психологии,
НГУ, 2016.- 80 с.

13. Беляева
Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании
//Справочник по управлению персоналом. — 2017. — №5.

14. Берулава
М.Н. Психология и педагогика менеджмента. — Бийск: НИЦ, Б и ГПИ, 2015.

15. Бланк И.
А. Финансовый менеджмент: Учебный курс. – К.: Никацентр, 2018.

16. Видяпина
В.И. Бакалавр экономики: Хрестоматия. Т.2. — М.: Триада, 2016.

17.
Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов
вузов по специальности «менеджмент». — М.: Изд-во МГУ, 2009.

18.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация,
процесс: Учебное пособие. — М.: МГУ, 2018.- С. 421.

19. Волгин
Н. На смену ЕТС должны прийти региональные, отраслевые, корпоративные схемы //
Человек и труд. — 2016. — №6.

20. Волков
Ю.Ф. Экономика гостиничного бизнеса: Учебное пособие. – Р н/Д.: Феникс, 2018.

21.Губко, М.В. Модель формирования
бизнес-схем в транснациональных корпорациях / М.В.Губко // Системы управления и
информационные технологии. — 2003, №1-2(12). — С.44-48.

22. Зимин, А.В.
Информационно-аналитическая система анализа динамики трендов и выбора стратегических
альтернатив развития предприятий и организаций / А.В. Зимин, О.В. Логиновский
// Известия высших учебных заведений. Уральский регион. — 2014. — № 6. —
С.44-54.

23. Зимин, А.А. Математическая
модель выбора оптимальных управленческих альтернатив по развитию предприятий и
организаций / А.В.Зимин // Управление в социальных и экономических системах:
сборник научных трудов/под ред. д.т.н., проф. О.В.Логиновкого.— Челябинск:
Издательский центр ЮУрГУ, 2015. — Вып.З. -С.98- 103

          
24. Основные методы управления
человеческими ресурсами-URL: https://fb.ru/article/453001/osnovnyie-metodyi-upravleniya-chelovecheskimi-resursami
(дата обращения10/10/2020).

          
25. Мотивация персонала в гостинице — URL: https://maxi—booking.ru/blog/motivaciya—personala—v—gostinice/( дата обращения
15.10.2020)

26.Марданова Л.Ш., Бикметов Р.Ш. Подбор персонала и
рекрутинг // Современные научные исследования и разработки. 2018. № 9 (26). С.
224-226.

27.Захарова Ю.Н., Мызрова К.А., Силантьева Н.Н. К
вопросу о понятиях лизинг персонала и аутсорсинг персонала // Фундаментальные
исследования. 2015. № 10-3. С. 581-584.

28.Валенцева Е.В., Якутии М.Д. К вопросу об
инновационных технологиях в области управления персоналом // Труды Ростовского
государственного университета путей сообщения. 2018. № 3. С. 4-7.

29.Управление персоналом
в России: история и современность: монография/ под ред. А.Я. Кибанова. М.:
ИНФРА-М, 2017. 240 с.

30. Официальный сайт»
Красноярское Загорье»-URL:
https://zagorie.ru/sanatory/ (Дата обращения 30.10.2020)

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы современных технологий в управлении
человеческими ресурсами

1.1. Понятие и сущность современных технологий в управлении
человеческими ресурсами

Не
так давно во всех организациях был отдел кадров. Теперь эту организационную
структуру предприятия называют управление человеческими ресурсами. В ее обязанности
входили прием и увольнение сотрудников, обучение и переподготовка персонала и
т. д. Кадровая структура, как правило, имела невысокую квалификацию и
недостаточный профессионализм. Также характерной особенностью работы отдела
кадров была обособленность от других подразделений, выполняющих функции
управления персоналом. Такие как отдел труда и заработной платы, юридический
отдел и др.

Не
имея персонала, а соответственно и управления им, организация не может
существовать и достигать своих целей.

Невозможно
оспорить того, что прибыльность компании прямо пропорциональна профессионализму
ее специалистов. Задачей управления персоналом как раз является организация и
справедливость отношений между сотрудниками.  Цель создания систем управления человеческими
ресурсами направлена на организацию труда, самоорганизацию сотрудника и
коллективов рабочих, их сознательное участие не только в производственном
процессе, но и в управлении производством.

Управлением,
называется, преднамеренное воздействие на систему и ее элементы с целью
поддержания структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в
соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Субъектом
управления персоналом является группа специалистов, в функции которых входит
деятельность сотрудников кадровой службы, и руководители всех уровней, в
функции которых входит управление по отношению к своим подчиненным.

К
объекту управления относится рабочий коллектив, включающий в свой состав как
отдельных сотрудников, так и определенную их совокупность. Объект управления —
организованная деятельность людей, которая является их совместной деятельностью
и объединяет их общими интересами или целями, симпатиями или ценностями,
деятельность людей, которая их объединяет в одну организацию, соблюдающих
правила и нормы этой организации, выполняющих совместную работу, возложенную на
них в соответствии с экономическими, технологическими, организационными и
бизнес-требованиями данной организации.

Механизм
управления — система органов управления, средств и методов, направленных на
обеспечение потребности предприятия в кадрах необходимого качества, количества
и к определенному времени. Цели управления достигаются за счет реализации
определенных принципов и методов.

Таким
образом, управление персоналом – это основная функциия каждой организации. Она
рассматривается как система организации и управления процессами отбора,
обучения и оценки персонала, и является подсистемой в общей корпоративной
структуре.

Задачи
управления человеческими ресурсами изложены в Приложении 1.

Планирование
— это начало и основа управления. Различают стратегическое, оперативное и
текущее планирование. Всякий план должен соответствовать принципам: быть
экономически обоснованным и рациональным; полагаться на реальные возможности
организации; должен быть достаточно гибким для достижения поставленной цели.

Организация
— создание такой системы, в которой логически сочетаются три составляющих:
рабочие, экономические отношения, технические средства.

Хороший
организатор — это не тот, кто хорошо работает для себя, а тот, кто хорошо
работает и своих подчиненных. Основные принципы управления изложены в
Приложении 1.

Способы
организации деятельности изложены в Приложении 2.

Основные
задачи управления персоналом предприятия изложены в Приложении 3.

Общая
и основная задача управления человеческими ресурсами — обеспечить соответствие
качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

На
структуру системы управления человеческими ресурсами влияют три фактора:

а)
иерархическая структура организации — соотношение силы подчинения, давления на
человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных
благ;

б)
культура, то есть общие ценности, социальные нормы, поведенческие установки,
выработанные обществом, коллектив, который регулирует действия индивида,
заставляя индивида вести себя определенным образом, без видимого принуждения;

в)
рынок, то есть сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже
человеческих ресурсов, отношениях собственности и др.

Основные
организационные и социально-экономические основы управления человеческими
ресурсами изложены в Приложении 4.

Таким
образом, переход к рыночной экономике предъявляет новые требования к выполнению
качества работы в организации. Ни одно предприятие не может работать без
человеческого ресурса. Правильное отношение к управлению персоналом является залогом
успеха любой компании – это ее основная функция, которая рассматривается как
система организации и управления процессами отбора, обучения и оценки персонала,
и является подсистемой в общей корпоративной структуре.