Курсовая с практикой на тему Современные технологии социальной работы с персоналом.

Содержание:

Введение 3
1 Теоретические основы социальной работы с персоналом на предприятии 5
1.1 Сущность, цель и методы социальной политики предприятия 5
1.2 Роль социальной политики в повышении эффективности труда 10
2 Анализ технологий социальной работы с персоналом ООО «Газпром ПХГ» филиал Невское УПХГ 19
2.1 Краткая характеристика организации 19
2.2 Анализ политики социальной работы с персоналом в организации 24
Заключение 34
Список использованных источников и литературы 37

Введение:

Актуальность темы обусловлена тем, что решение социальных задач в современном российском обществе приобретает первостепенное значение. Предпринимательство может стать новой активной силой, способной наравне с государством нести бремя социальной ответственности как по отношению к своим сотрудникам, так и по отношению к окружающему сообществу в целом. Однако в условиях нестабильной экономической ситуации многие предприятия озабочены, прежде всего, собственным выживанием и сохранением прибыльности. Между тем, развитие социальной инфраструктуры региона и социальная защищенность сотрудников предприятия – это важнейшие факторы стабильности любой компании.
Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации.
Большинство компаний осознают значимость технологии управления и не боятся идти по пути внедрения инноваций, которые перестают быть разовыми, превращаясь в непрерывный процесс, обеспечивающий компании более выгодную позицию в долгосрочной перспективе. Для современной организации актуально научиться управлять поведением персонала.
Не могут быть осуществлены долгосрочные интересы компаний без должной финансовой стабильности в общественных кругах, что особенно актуально для крупных корпораций и монополий. В условиях острых социальных проблем единственный способ выжить – внедрять меры по обеспечению такой стабильности.
Осмысление теоретических и практических проблем корпоративной социальной политики в трудах современных российских ученых представлено довольно широко. В последние годы в рамках социологической науки появилось немало работ, посвященных разработке этой проблемы. В этих работах среди прочих научных положений обозначается и роль предпринимательства в социально-экономических преобразованиях в российском обществе. Были проведены исследования по раскрытию некоторых аспектов проблемы социальной ответственности предприятий.
Объект исследования – ООО «Газпром ПХГ» филиал Невское УПХГ.
Предмет исследования – современные технологии социальной работы с персоналом на предприятии.
Цель курсовой работы – анализ современных технологий социальной работы с персоналом на предприятии (на примере ООО «Газпром ПХГ» филиал Невское УПХГ).
Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1. Рассмотреть теоретические основы социальной работы с персоналом на предприятии;
2. Проанализировать технологии социальной работы с персоналом в ООО «Газпром ПХГ» филиал Невское УПХГ.
3. Разработать направления совершенствования социальной политики ООО «Газпром ПХГ» филиал Невское УПХГ.
В ходе проведения исследования были использованы следующие методы: изучение и анализ научной литературы; сравнение, анализ, синтез; аналитическая группировка данных.
При написании работы использовалась научная и учебная литература по управлению персоналом, менеджменту.
Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

Заключение:

В человеческих ресурсах заключается потенциал каждой без исключения организации. Необходимо учитывать тот факт, что ни реформы, ни модернизация, ни новейшие и передовых технологии, ни наличие благоприятных внешних и внутренних условий среды функционирования ни позволят повысить эффективность работы организации без наличия грамотного, профессионального трудового коллектива.
Несомненно, все процессы должны быть оценены. Этап оценки в управления человеческими ресурсами на предприятии сложно переоценить, так как результаты являются основой для принятия дальнейших решений, а именно, что необходимо делать: продолжать использовать имеющиеся на предприятии методы управления человеческими ресурсами, либо их необходимо менять или корректировать, а возможно, требуется изменение стратегии и кадровой политики предприятия. В данном случае начинается новый виток модели управления человеческими ресурсами на предприятии.
Действующее законодательство РФ содержит достаточное количество социальных гарантий для работающих лиц, предусмотренных как ТК РФ, так и иными законами, распространяющими свое действие на отдельные отрасли или регионы. Кроме того, работодатели вправе взять на себя дополнительные обязанности в части социальных гарантий, повышающие привлекательность работы у них.
Результаты проведенного анализа свидетельствует о росте эффективности деятельности ООО «Газпром ПХГ», социальной политики с широким перечнем льгот и гарантий.
Так же в результате анализа филиала Невское УПХГ были выявлены следующие недостатки социальной политики:
– отсутствие доступа к повышению квалификации всем сотрудникам предприятия,
– льготного доступа персонала в тренажерные залы, бассейны и т.д. для поддержания здорового образа жизни;
– отсутствует понимание работниками предприятия системы установок ежемесячных надбавок к должностным окладам, критериев премирования работников;
– отсутствие понимания, что социальные льготы и гарантий (сверх установленного законом) предоставляются не просто так, а зависят от производительности и качества их труда;
– интересы и стремления сотрудника не всегда увязываются с целями организации, что может привести к возникновению конфликтов между работниками.
На основании проведенного исследования можно рекомендовать следующие направления совершенствования системы мотивации на предприятии:
1. Совершенствование политики в области социальной политики ООО «Газпром ПХГ»:
– мероприятия по формированию здорового образа жизни и сохранению здоровья сотрудников.
– проведение коллективных собраний;
– ежегодные встречи директора филиала с работниками компании;
– введение мотивационной системы оплаты труда для сотрудников, взаимоувязанной с результатами их труда. Возможность легко отслеживать все ключевые показатели, от которых зависит их эффективность и информированность.
2. Совершенствование методов нематериальной мотивации персонала ООО «Газпром ПХГ» включает в себя:
– повышение информированности сотрудников;
– мероприятия по формированию здорового образа жизни, компенсация посещения спортивных залов, бассейнов и т.д.
– обучение сотрудников филиала в учебных центрах;
– формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе (организация досуга сотрудников в выходные дни – корпоративные мероприятия – пикники и т.д.).
3. Создание в компании системы предупреждения конфликтных ситуаций, которая может включать ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех структурных подразделений и должностных лиц ООО «Газпром ПХГ», создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей, стимулирование участия работников в решении общеорганизационных проблем, проведение организационных совещаний и т.д. Также предлагается обустроить комнату психологической разгрузки для сотрудников.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические основы социальной работы с персоналом на предприятии
1.1 Сущность, цель и методы социальной политики предприятия

Одной из множества проблем, вызванных к жизни социальным реформированием, является возникновение и развитие всевозможных социальных противоречий, которые потенциально способны выливаться в конфликтное противостояние. В настоящее время особенно актуальной становится проблема недостатка инструментов, применение которых позволит разрешить существующие и предусмотреть потенциальные трудовые конфликты.
Экономическое развитие организации во многом зависит от эффективного использования не только внешних, но и внутренних ресурсов, в числе которых можно выделить трудовые ресурсы. В последнее время возникло понимание того, что в организации необходимо проводить оценку не только качества работы персонала, но также оценивать эффективность собственных процедур по его управлению, что обусловило потребность в кадровом аудите.
Одной из специфических особенностей стратегического планирования деятельности организации является установление стратегических целей и разработка обеспечивающих их реализацию стратегий с привлечением сторонних для организации специалистов, над которыми не довлеют внутриорганизационная ситуация и система управленческих отношений.
Социальная политика является важным элементом деятельности любой организации.
Характеризуя подходы к определению социальной политики организации, следует отметить, что в российских исследованиях нет однозначной трактовки этого понятия. Большая часть современных исследователей социальных отношений определяют социальную политику через направления социальных расходов и структуру издержек труда, к которым относят основные компоненты оплаты труда (заработная плата) и социальные выплаты. Поэтому необходимо рассмотреть основные определения понятия «социальная политика организации», представленные в научных и учебно-методических работах российских авторов (таблица 1.1)
Анализируя определения авторов, касающихся сущности социальной политики организации, необходимо отметить, что не правомерно определять социальную политику только в рамках социальных льгот и выплат, т. к. согласно трудовому законодательству социальные обязательства организаций гораздо шире и многогранней – от гарантий занятости до реализации программ молодежной политики, организации досуга, спортивно-массовых мероприятий, участия в совместном строительстве (кооперативы).
Целью социальной политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.
Основными функциями социальной политики является повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов. Также успешная социальная политика создает благоприятный имидж организации в глазах общественности, а в ряде случаев и сокращение объема выплачиваемой суммы налогов.
Социальная среда организации – это совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников.
То есть, применительно к социальной среде организации понятие фактор выражает условия, которые определяют характер и возможные последствия происходящих в ней изменений, в свою очередь воздействующих на персонал.
Формальное определение социальной ответственности предпола¬гает признание обязанности менеджмента организации (руковод¬ства организации) принимать решения и осуществлять конкрет¬ные действия, которые повышают уровень благополучия общества и отвечают как его интересам, так и интересам самой организа¬ции. Сложность использования и восприятия этого определения заключается в различиях определения и понимания роста благо¬получия общества и организации.
Важным элементом определе¬ния социальной ответственности менеджмента является также не¬обходимость пояснения понятия субъекта, заинтересованного в конкретном проявлении социальной ответственности.
В этом случае внешняя и внутренняя среда организации включает определен¬ное множество заинтересованных групп, которые могут быть объединены этим понятием (например, акционеры, инвесторы, персонал организации, покупатели и поставщики, местная власть, правительство и другие группы). Должны учитывать социально ответственные орга¬низации влияние результатов своей деятельности на все заинтересованные группы.
В качестве критериев оценки социальной ответственности организации в мировой практике менеджмента используются несколько параметров (рис. 1.1)
При возникновении проблем обеспечения социальной ответственности, связанных с определенными проявлениями потребностей (ожиданий) заинтересованных групп, вынуждена принимать конкретные решения организация. Разработаны в практике менеджмента варианты таких действий, которые могут носить различный характер (препятствующий, оборонительный, приспособленческий и проактивный характер).
Препятствующие действия обычно применяют организации, деятельность которых основана исключительно на экономических целях. Оборонительный характер решений и действий характерен организациям, руководство которых согласно идти на уступки в рамках закона. Они в полной мере реагируют на этическое давление заинтересованных групп (сторон). Проактивные действия организаций характерны для организаций, которые принимают на себя дополнительные обязательства самостоятельно (без давления заинтересованных групп) и способствуют повышению благосостояния общества.
Итак, социальная политика организации включает в себя:
а) законодательно установленные социальные обязательства организации в рамках социальной защиты персонала (материальная помощь);
б) социальные услуги по коллективному договору (медицинское страхование);
в) услуги социального характера, предоставляемы на добровольной основе (медицинское обслуживание, питание, досуг)
Основными целями социальной политики организации являются повышение эффективности работы, создание условий социальной защищенности работников и улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата, а также создание позитивного имиджа предприятия в глазах работников и общества.
Социальная политика организации как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Сфера социально-трудовых отношений в этом смысле не составляет исключения из общего правила. При разработке стратегий развития этих отношений собственными силами организации существуют риски формирования комбинации функциональных интересов высших и линейных руководителей организации, попытки получения ими определенных преференций, ущемляющих права и интересы работников, что не только оказывает влияние на содержание разрабатываемых стратегий, но и существенно снижает объективность оценки реального состояния социально-трудовых отношений в организации.