Курсовая с практикой на тему Современные технологии подбора персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Сущность и содержание системы подбора и отбора персонала организации ……5
1.2. Характеристика современных методов подбора и отбора персонала 10
1.3. Интернет-технологии в процессе подбора и отбора персонала организации 12
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ООО «КЦ «Медоборы» 16
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации ……….16
2.2. Анализ системы подбора и отбора персонала предприятия 20
2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора и отбора персонала и оценка их эффективности 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 40
ПРИЛОЖЕНИЯ 42

Введение:

Актуальность работы заключается в том, что в условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить их социально-экономическую эффективность. Сфера торговли является одним из самых активно растущих сегментов российского рынка. Такое развитие требует постоянного притока персонала. Поэтому перед руководителем встают проблемы найма квалифицированных сотрудников и выбора эффективных методов подбора и отбора.
На сегодняшний день залогом эффективной деятельности организации являются современные информационные технологии, в том числе в области подбор и отбора персонала. Во всем мире созданы и продолжают активно развиваться HRM-системы, которые охватывают все процессы кадровой работы: от поиска и подбора персонала до анализа и оценки эффективности использования трудовых ресурсов. При этом следует отметить, что неоценимую помощь организациям в области управления персоналом могут оказать многочисленные интернет-ресурсы.
Вопросам изучения данной темы посвящены труды отечественных и зарубежных ученых, в которых исследуются проблемы формирования и развития системы управления персоналом, в том числе в предпринимательской деятельности, рассматриваются различные аспекты совершенствования подбора и отбора персонала. Так, данные вопросы в своих трудах затрагивали такие авторы, как Г.В. Щёкин, А.В. Крушельницкая, А.А. Гришнова, М.М. Набережных, А.В. Лихачев, С.Ю. Мычка, М.А. Шаталов и др.
Объектом исследования выступает Общество с ограниченной ответственностью «КЦ «Медоборы».
Предметом исследования является система подбора и отбора персонала на предприятии.
Целью работы – выполнить анализ системы подбора и отбора персонала ООО «КЦ «Медоборы» и разработать пути ее совершенствования.
Задачи работы:
1) Изучить сущность и содержание системы подбора и отбора персонала организации
2) Представить характеристику современных методов подбора и отбора персонала
3) Изучить интернет-технологии в процессе подбора и отбора персонала организации
4) Дать организационно-экономическую характеристику организации
5) Провести анализ системы подбора и отбора персонала предприятия
6) Разработать рекомендации по совершенствованию системы подбора и отбора персонала и оценка их эффективности.
В ходе выполнения работы применялись следующие научные методы: системный анализ, метод изучения нормативной документации, графический метод, метод изучения организационной структуры; метод опроса, метод сравнения, метод наблюдения и описания.
Практическая значимость работы заключается в том, что рекомендации, предложенные в данной работе, можно использовать как в деятельности ООО «КЦ «Медоборы», так и в деятельности других предприятий при совершенствовании системы подбора и отбора персонала.

Заключение:

Качественный подбор и отбор сотрудников является необходимым условием функционирования предприятия. Эффективные методы подбора и отбора персонала помогают сформировать слаженный коллектив профессионалов, что повышает продуктивность труда, позволяет компании успешно развиваться в своей отрасли даже в периоды кризиса.
В процессе подбора и отбора персонала на вакантную должность выделяют несколько этапов. При построении кадровой политики необходимо учитывать следующие принципы:
 подбор персонала не должен рассматриваться как поиск человека на вакантную должность. Новый сотрудник должен отвечать общим требованиям и целям компании.
 новобранец должен хорошо влиться в существующий коллектив. Организация может столкнуться с негативными последствиями, если новичок не сможет установить нормальные рабочие отношения со «старенькими».
 отбор должен производиться справедливо, в соответствии с законом.
Во второй главе работы был проведен анализ системы поиска и подбора персонала ООО «КЦ «Медоборы» — всероссийской торговой компании.
Организационная структура ООО «КЦ «Медоборы» — линейно-функциональная. В ней нижестоящие звенья подчиняются вышестоящим.
В целом система подбора и отбора персонала в ООО «КЦ «Медоборы» организована на невысоком уровне. Анализ движения персонала выявил значительное выбытие персонала по определенному показателю, связанному с внутренней ситуацией в организации. Как правило, это претенденты, не прошедшие испытательный срок. Причиной может быть неэффективный подход к системе поиска и подбора.
В результате анализа действующей системы подбора и отбора персонала в ООО «КЦ «Медоборы» автором работы были отмечены следующие недостатки, препятствующие эффективному развитию предприятия:
 основу системы подбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование.
 на предприятии отсутствует анкетирование и тестирование.
 в качестве критерия подбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы.
 следует также отметить и тот факт, что СМИ, в частности объявления в местных газетах являются источником привлечения тех сотрудников, которые увольняются менее чем через год работы на предприятии. Это говорит о том, что данный канал поиска персонала является лишь причиной текучки кадров, что, несомненно, отрицательно сказывается на работе всего предприятия.
 вся процедура подбора четко не регламентирована, т.е. нет никаких нормативных документов, определяющих, каким образом необходимо подбирать кандидатов на вакансии. Заявки на подбор персонала передаются сотруднику отдела кадров в устном порядке, т.е. каких-то специальных форм заявок так же нет.
В связи с этим, в целях совершенствования действующей системы подбора и отбора персонала ООО «КЦ «Медоборы» рекомендуется:
 поиск и подбор персонала с помощью социальных сетей.
 разработка Интернет-ресурса по подбору кадров.
Затраты на мероприятия составят 270000 руб.
Предполагается, что реализация всех мероприятий позволит увеличить среднегодовую выручку на 7%. Так, экономический эффект от предложенных мероприятий будет равен 17933920 руб.
Стоит отметить, что данные мероприятия в короткие сроки и без больших затрат привлекут достойные, талантливые кадры, снизят текучесть персонала.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность и содержание системы подбора и отбора персонала организации
В современном мире эффективный менеджмент организации немыслим без базовых знаний в области теории и методологии управления персоналом.
Торговый персонал представляет собою лицо тои или иной сети, база на которой держится торговый уровень, именно от них зависит успех сети. Сегодня все чаще можно видеть случаи, когда приходят к конкретному продавцу, за конкретным советом даже в розничной торговле, при этом такой подход характерен не только для России, но и для всех стран мира.
Качественный подбор сотрудников является необходимым условием функционирования предприятия. Эффективные методы подбора и поиска персонала помогают сформировать слаженный коллектив профессионалов, что повышает продуктивность труда, позволяет компании успешно развиваться в своей отрасли даже в периоды кризиса.
Используемая в кадровой политике система подбора и поиска персонала представляет собой набор взаимодополняющих методов, направленных на проверку профессиональных и личных качеств претендентов на должность.
Цель системы подбора персонала – поиск наиболее приемлемых для компании кандидатов.
Основные этапы подбора и поиска персонала. В процессе подбора и поиска персонала на вакантную должность выделяют несколько этапов (рис. 1.1).
Для поиска кандидатов на вакантную должность HR-менеджеры могут использовать внешние ресурсы и внутренние источники (кадровый резерв компании), причем приоритет здесь отдается последним. Если с помощью внутренних источников решить кадровые вопросы подбора и поиска персонала невозможно, используют внешние ресурсы.