Курсовая с практикой на тему Современные технологии материального стимулирования в организации…

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 5

ГЛАВА 1. Теоретические основы материальной мотивации в
организации.. 7

1.1 Понятие и основные
категории системы мотивации. 7

1.2 Современные теории
мотивации. 10

1.3 Особенности материальной
мотивации в организации. 13

ГЛАВА
2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО
«ОСТИН». 17

2.1
Общая характеристика организации. 17

2.2
Оценка материальной системы мотивации персонала. 19

ГЛАВА 3
ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТОВАНИЮ МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ОСТИН». 28

3.1
Разработка системы KPI как инструмент развития материальной системы мотивации. 28

3.2
Экономической обоснование предложенных мероприятий. 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 34

Список использованнОЙ литературы.. 36

ПРИЛОЖЕНИЕ
1. 38

Введение:

В течение последних лет современные организации в
России подвергаются значительным реформам, которые затрагивают абсолютно все
аспекты их деятельности. Целью этих реформ является модернизация и рост
эффективности организаций, в частности, оптимизация процессов управления
стимулированием своего персонала.

Набирая персонал в
штат, руководитель всегда хочет привлечь достойных и перспективных сотрудников,
чья работа будет приносить пользу и весомую выгоду. Чтобы заинтересовать и
удержать людей в своей команде, необходима грамотная система их материального
стимулирования.

Цель работы – разработка предложений по
совершенствованию мотивации персонала в ООО «Остин».

В связи с
поставленной целью были сформулированы следующие задачи исследования:

1.
Проанализировать основные теоретические аспекты материальной мотивации
персонала.

2. Осуществить
анализ способов и технологий системы мотивации персонала на примере ООО «Остин».

3. Сформулировать рекомендации по совершенствованию системы материальной
мотивации персонала в ООО «Остин».

Объект исследования – ООО
«Остин».

Предмет исследования – процесс анализа материальной мотивации
в ООО «Остин».

Методы
исследования:

1)
метод теоретического анализа;

2)
методы количественного и качественного анализа результатов.

Исходное методологическое значение для
исследования имели работы А.Н. Аверина, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Л. Джуэла,
А.Я. Кибанова, Н.В. Самоукиной, М.П. Якобсона, посвященные основным вопросам и
проблемам мотивации персонала современных организаций. Кроме этого, при разработке
теоретических вопросов для раскрытия темы были использованы данные
периодических изданий, научные доклады, а также страницы Интернет.

Заслуживает внимания тот факт, что в настоящее время
на смену парадигмы воздействия в управлении организацией приходит единая и
комплексная концепция взаимодействия и сотрудничества. По этой причине вполне
логично и обоснованно определять понятие об управлении материальным
стимулированием в организации через понятие системы взаимодействия. Довольно
важным показателем формирования эффективного управления организации является
стабильность и постоянство коллектива. И поэтому в настоящее время современный
руководитель организации должен искать пути разрешения кадровой проблемы,
формируя условия эффективного стимулирования для стабильности своей команды и
коллектива организации в целом.

Практическая
значимость настоящего исследования состоит в возможности разработки и внедрения
программы по формированию условий эффективного управления материальной мотивацией
и стимулированием у работников организации.

Заключение:

В условиях современной реальности
российские организации в целом сталкиваются со значительной проблемой
ограниченности ресурсов – как финансовых, так и трудовых. И в данном аспекте
проблематики вопросы анализа условий эффективного управления мотивацией
персонала представляются очень значимыми в практическом применении. Анализ
состояния системы управления персоналом показывает, что в настоящее время на
неё оказывают влияние факторы нестабильности, такие как высокая динамика
изменений в обществе, неоднородность и ограничение ресурсов на рынке труда.

Это вынуждает руководителей организаций изменять
привычные для них взгляды на процесс мотивации трудового поведения сотрудников,
что делает актуальной проблему выбора управленческих подходов к системе
мотивации человеческого ресурса.

В современных реалиях организациям приходится строить
свою работу на основе обоснованно выбранной и индивидуальной для каждой
отдельной организации собственной концепцией управления, соответствующей
социально-экономическому положению в отдельно взятом конкретном регионе и
учитывающей различную динамику внешних условий.

Безусловно,
система мотивации персонала должна соответствовать не только потребностям
работников предприятия, но и потребностям общества. Сегодня актуален вопрос
социальных льгот и гарантий, большое значение имеют статусные права,
следовательно, учет их позволит усилить мотивирующие позиции реализуемой на
предприятии системы стимулирования труда персонала.

Место и роль особенно материального стимулирования в бизнесе трудно
переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же
касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно,
деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки
деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор
социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных
кругах.

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами
по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов
управления на основе использования различных денежных выплат.

Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное
стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА
1. Теоретические основы материальной
мотивации в организации

1.1 Понятие и основные категории системы мотивации Прежде всего, стоит отметить, что проблема
мотивации человеческого поведения привлекала многих исследователей
психологической науки и науки менеджмента еще с давних времен. Кроме того, и
сейчас проблема мотивации и стимулирования, а также их влияния на общие
результаты деятельности является одной из основных проблем, как в зарубежной,
так и в отечественной науке. [2]

Термин «мотивация» представляет собой
более широкое понятие, чем термин «мотив». При этом в настоящее время
существует два варианта использования термина «мотивация» в современном
менеджменте: 1) данным термином обозначается система
факторов, которые детерминируют поведение — сюда относятся потребности, мотивы,
стремления, цели, намерения;

2) данное понятие относят к характеристике
процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на каком-то
определенном уровне. [7]

Н.В. Самоукина указывает, что, однако чаще
всего в менеджменте при управлении персоналом мотивация рассматривается как
совокупность причин психологического характера, которые объясняют поведение человека,
его направленность и активность.

В истории менеджмента неоднократно
совершались попытки классифицировать мотивы и мотивационные факторы. К примеру,
подразделение мотивов на биологические и социальные, а также определение
мотивов самоуважения, мотивов-стремлений к результату, мотивов-стремлений к
самой деятельности основывается на рассмотрении разных видов потребностей
человека (биологические и социальные). [17]

Еще один подход к
определению и классификации мотивов – классификация
по видам активности, которую
проявляет сам человек: мотивы игры, общения, учения, профессиональной,
общественной и спортивной деятельности и т.д. Название мотива здесь определяется
именно видом проявляемой активности человеком. В этой связи отечественным
исследователем мотивации В.В.
Лукашевич классифицируются мотивы и на
основании их структуры:

1) первичные мотивы
(т.е. абстрактные) – это мотивы с наличием исключительно абстрактной цели;

2) вторичные мотивы
– мотивы с наличием конкретной цели. А они уже в свою очередь делятся на полные
(присутствуют компоненты из всех блоков: потребностного, «внутреннего фильтра»
и целевого, а также укороченные мотивы, которые сформировались без участия блока
«внутреннего фильтра»). [15]

Заслуживает внимания
тот факт, что на настоящий момент в целом общепризнано, что единой
классификации мотивов не существует. Как указывает в этой
связи А.Я. Кибанов, анализ источников исследования проблемы мотивации позволяет
определить некоторые общие в данной проблематике:

1) мотивация – это социально
детерминированное понятие, мотивация складывается, а также изменяется в
жизнедеятельности человека;

2) мотивационная сфера характеризуется
структурой, которая включает в себя мотивы, цели, а также эмоции;

3) совпадение мотива и цели придает
определенной деятельности самостоятельный характер.

С точки зрения степени развитости,
мотивационная сфера человека оценивается по следующим параметрам: широта;
иерархизированность; гибкость.