Курсовая с практикой на тему Современные методы обучения персонала в российских бизнес-организациях

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 3
1.1 Основные понятия, цели и задачи обучения персонала в организации 3
1.2 Методологические подходы к формированию системы обучения персонала 9
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЯНДЕКС» 16
2.1 Общие сведения о компании и оценка кадрового состава ООО «Яндекс» 16
2.2 Практика обучения персонала в ООО «Яндекс» и пути её совершенствования 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 37

Введение:

Цель нашей работы – проанализировать систему управления персоналом интернет компании «Яндекс» и обосновать ее эффективность для дальнейшего развития.
Для раскрытия тему данной курсовой работы мы поставили следующие задачи:
1. Теоретические основы обучения персонала;
2. Проанализировать систему управления данной компании;
На сегодняшний день слово «Яндекс» используется многими пользователями интернета, он действительно появился одновременно с массовым интернетом, но само слово «Яндекс» – искусственное, имеет своих авторов и свою историю. Слово «яндекс» произошел от слов – yet another indexer («еще один индексатор» или Языковой иНдекс), авторами которого стали Аркадий Волож и Илья Сегалович.
Мы считаем, что данная тема актуальна на сегодняшний день, так как в наше время большая часть российского населения пользуется услугами данного сайта, он легок в применении и доступен для каждого. Данная компания привлекло наше внимание для рассмотрения и анализа ее системы управления.

Заключение:

В данной работе мы описывали состояние одной из крупнейших интернет компаний «Яндекс». История о «Яндексе» началась с 1990 года, что лишь только из проанализированного дало нам знать о том, что «Яндекс» лишь только находился в разработке до 1996 года. Но начиная с 1996 года и по сегодняшний день оно успшно развивается в своей сфере.
Необходимо отметить, что данная компания является одной из смых крупно-развивающхся компаний в сфере интернета, тем самым говорит нам в ходе проведенной рботы, что она успешно продвигается в своей сфере деятельности. Наряду с целями и задачами, большую роль в управлении «Яндекс» играет структура управлении компанией. Так как правильная структура помогает скорейшему и наиболее рациональному достижению целей и реализации задач. Анализ внешней среды так же доказал эффективность управления компанией и дал полное понимание того, что компанию ожидает полноценное развитие как на внутреннем, так и на международном уровне.
Итак, выполнив все поставленные перед нами задачи, мы выяснили, что компания «Яндекс» целеустремлена на совершенствование работы и эффективности функционирования своих программ. Развитие компании невозможно без наличия эффективной структуры управления, определяющей взаимоотношения между ее сотрудниками, что способствует плодотворной работе и процветанию компании.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Основные понятия, цели и задачи обучения персонала в организации

Обучение — это обучение или развитие в себе или других, любых навыков и знаний или пригодности, которые связаны с конкретными полезными компетенциями. Обучение имеет конкретные цели улучшения своих способностей, возможностей, производительности и производительности. Он формирует ядро ученичества и обеспечивает основу контента в технологических институтах (также известных как технические колледжи или политехникумы). В дополнение к базовому обучению, необходимому для профессии, обучение может продолжаться сверх первоначальной компетенции для поддержания, повышения квалификации и обновления навыков на протяжении всей трудовой жизни. Люди в некоторых профессиях и профессиях могут относиться к такого рода обучению как к профессиональному развитию. Обучение также относится к развитию физической подготовленности, связанной с определенной компетенцией, такой как спорт, боевые искусства, военные применения и некоторые другие занятия. [4]
Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.
Для руководства компании целью обучения персонала является воспроизводство, интеграция, формирование, подготовка персонала для управления, подготовка к самостоятельному принятию решений.
Обучение и развитие включает в себя повышение эффективности организаций, отдельных лиц и команд внутри них.
Обучение можно рассматривать как связанное с немедленными изменениями в организационной эффективности посредством организованного обучения, в то время как развитие связано с достижением долгосрочных целей организации и сотрудников. Хотя обучение и развитие технически имеют разные определения, они часто используются взаимозаменяемо и / или вместе. Обучение и развитие исторически были темой прикладной психологии, но за последние два десятилетия они стали тесно связаны с управлением человеческими ресурсами, управлением талантами, развитием человеческих ресурсов, дизайном обучения, человеческими факторами и управлением знаниями.
Первая связанная с обучением статья была опубликована в 1918 году в журнале прикладной психологии. Эта статья исследовала учебную программу для студентов, разработанную для прикладных психологов.
Вторая мировая война повлияла на то, что исследования прикладной психологии сосредоточились на эффективности учебных программ, особенно в военном контексте. К 1960-м и 70-м годам эта область начала разрабатывать теории и проводить основанные на теории исследования, потому что до этого момента эта область была основана на исследованиях методом проб и ошибок.
Эта эпоха также привела к развитию новых методов обучения, таких как использование компьютеров, телевидения, тематических исследований и ролевых игр. Масштабы обучения и развития также расширились и включают межкультурное обучение, фокус на развитие отдельного сотрудника и использование новой литературы по организационному развитию для разработки учебных программ. 1980-е годы ознаменовались переходом на то, чтобы сотрудники получали и осуществляли учебные программы, и поощряли сбор данных для целей оценки, особенно программ обучения управленческих кадров.