Курсовая с практикой на тему Современная японская система управления персоналом

Содержание:

Введение 2

Глава 1. Система управления персоналом в Японии 4

1.1. Сущность системы управления персоналом в организации 4

1.2. Принципы управления персоналом 9

1.3. Методы и методики управления персоналом в Японии 12

Глава 2. Оценка системы управления персоналом в ПАО «КАМАЗ» 18

2.1. Краткая характеристика ПАО «КАМАЗ» 18

2.2. Анализ системы управления персоналом в ПАО «КАМАЗ» 20

2.3. Анализ профессиональных и личностных качеств персонала ПАО «КАМАЗ» 25

Глава 3. Применение японского опыта в России 30

3.1. Внедрение системы «Кайдзен» на ПАО «КАМАЗ» 30

3.2. Сравнительный анализ систем российской и японской систем управления 31

Заключение 35

Список использованной литературы 37

Введение:

Сегодня Япония — это страна, которая производит товары высочайшего качества, лидер мировой экономики; Это страна, имеющая самые большие золотовалютные резервы. Это страна, показавшая всему остальному уникальное явление собственного стиля управления. Японский менеджмент вот уже более 40 лет остается загадкой для всего остального мира.

Основным объектом менеджмента в Японии являются человеческие ресурсы. Цель управления трудовыми ресурсами — увеличить эффективность работы компании за счет повышения производительности труда рабочих.

Выделяют следующие базовые принципы японского менеджмента:

1) гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

2) гласность и ценности корпорации;

3) управление, основанное на информации;

4) управление, ориентированное на качество;

5) поддержание чистоты и порядка.

В основу управления японскими предприятиями положен коллективизм, при этом применяются различные моральные и психологические методы влияния на человека. Чувство долга перед коллективом выдвинуто в качестве основополагающего принципа поведения работника.

Результативному применению чувства коллективизма способствует и фискальная политика Японии, которая направлена на минимизацию расслоения населения по уровню благосостояния. Такое направление развития системы управления в Японии сложилось в условиях экономического кризиса послевоенных сороковых годов прошлого столетия. Именно тогда сформировалась и главная характеристика японского принципа управления – ответственность руководителя за социальные последствия своей политики. Это послужило толчком к созданию новой модели национальной экономики.

В последние годы во всем мире возрос интерес к японским формам и методам управления, так как именно менеджмент обусловил быстрое и успешное развитие экономики страны, что позволило ей занять лидирующее положение в мире. Успехи Японии во многих областях связаны с высоким уровнем менеджмента. Актуальность данной работы и обусловлена этими фактами.

Цель данной работы: изучить японский опыт управления и исследовать возможности его использования в российской экономике, определить конкретные формы его использования в нашей стране.

Исходя из цели работы, были поставлены и решены следующие задачи:

1. рассмотреть особенности и основные черты японского менеджмента;

2. рассмотреть возможность применения японского опыта управления в России.

Объектом исследования является системная технология кайдзен, применяемая в ПАО «КАМАЗ».

Предметом исследования является эффективность системы кайдзен на территории ПАО «КАМАЗ».

При написании работы были использованы преимущественно материалы статей периодических изданий, а также научные статьи различных авторов по соответствующей проблематике, прочие актуальные источники информации.

Заключение:

В данной работе были рассмотрены следующие характерные признаки японской системы управления:

1. Открытость и ценности компании.

2. Формирование доверительной атмосферы между сотрудниками и гарантия предоставления работы.

3. Постоянное участие руководства в производственном процессе.

4. Менеджмент, который в большей степени направлен на улучшение качества услуг.

5. Информация как основа менеджмента.

6. Обеспечение чистого производства в условиях порядка на предприятии.

Японскому менеджменту также свойственны недостатки. К примеру, система пожизненного найма не всегда выгодна предприятию и ее работникам в современных экономических условиях. Система оплаты труда по старшинству не может обеспечить молодым профессиональным и талантливым сотрудникам быстрый карьерный рост.

В последние годы в России возникают некоторые трудности применения зарубежного опыта в области менеджмента, в частности японского. Не утихают споры о том, нужно ли применять зарубежный опыт или все-таки идти собственным путем. Конечно, однозначного решения этой проблемы нет. Следует в разумной пропорции использовать оба этих варианта.

Как сказал Жан Пьер Леманн: «Японию нельзя воспринимать как модель, которую можно копировать. Ее следует использовать как зеркало, в котором нужно видеть собственные сильные и слабые стороны».

Не вызывает сомнения то обстоятельство, что японский опыт управления необходимо детально изучать. Когда нет понимания результатов накопленного иностранными экспертами опыта в области менеджмента, невозможно создать свою национальную современную школу управления.

Безусловно, у российских менеджеров имеется собственный опыт, который, конечно, нельзя выпускать из виду. Этот опыт специфичен в связи с тем, что российский предприятия и их руководство достаточно продолжительное время находились в особых экономических условиях.

Следовательно, современному менеджеру следует быть в курсе тенденций развития иностранных моделей управления, чтобы иметь возможность эффективного применения их на практике для решения собственных стратегических и оперативных задач.

В данной курсовой работе были исследованы отдельные элементы японской системы управления. В рамках курсовой работы невозможно рассмотреть все заслуживающие внимания вопросы, поэтому автором были отобраны лишь некоторые, показавшиеся особенно важными.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Система управления персоналом в Японии

1.1. Сущность системы управления персоналом в организации

При рассмотрении понятия «система управления персоналом организации» необходимо отметить, что в российской литературе нет еще единого мнения в определении этого термина. Например, Е. А. Борисова, ссылаясь на японский менеджмент, признает: «Основным отличием японской системы управления персоналом от всех других, применяемых в мире, является ее относительная автономность. Она не зависит напрямую от системы управления организационно-техническими средствами, но вместе с тем способна легко с ней адаптироваться». И далее: «Любые структурные изменения и переориентация организации на новые цели и задачи, любые изменения технологического процесса всегда будут способствовать разрушению устоявшейся системы управления персоналом и тем самым вызывать резкое снижение уровня общей эффективности организации» [16].

Заслуживает внимание подход к определению этого термина видного российского специалиста в сфере управления персоналом проф. А.Я. Кибанова, который считает: «Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений». И далее: «Система управления персоналом является основой системы управления организацией».

Для целей настоящей работы под системой управления персоналом мы будем понимать сложную и многогранную подсистему профессиональных навыков [18].

На рис. 1 представлена общая модель управления персоналом в организации.

Рисунок 1 — Общая модель управления персоналом в организации

Как видно из рисунка 1, основными составными элементами управления персоналом являются мотивация, квалификация, контроль, подбор, производственное поведение и цели организации. Более подробно все элементы будут рассмотрены в следующем параграфе данной работы.

В современных условиях персонал-менеджмент можно считать составляющей управления персоналом. Персонал-менеджмент — это комплекс административных функций, которые являются должностными обязанностями квалифицированных специалистов, анализ содержания работы; составление методик подбора кадров; тестирование персонала; упорядочение классификации и описаний должностей; оценка результатов труда персонала; организация оплаты труда; оформление процедур найма и увольнения; ведение документации [24].

Итак, деятельность любой организации зависит от конкретных людей. Человек рассматривается как основной ресурс и потенциал организации. Люди устанавливают объем функций, обязательных к исполнению, приспосабливают под свои возможности структуры организации. Задачей управления является рациональное использование, объективная оценка, развитие и мотивационное стимулирование этого потенциала.

Часто возникает дискуссия по поводу того, что такое управление персоналом — это наука или искусство. Наиболее правильным будет ответ — это наука художественного управления людьми. Кроме владения формальными методиками, знания законодательства, умения вести учет, документацию, необходимо иметь еще следующие способности: коммуникативные, организаторские, аналитические, понимание человеческой психологии и организационного поведения [12].

Выработанная в организации система управления персоналом должна базироваться на следующих предпосылках:

– ориентированности на миссию организации;

– соответствия состояния внешней среды;

– соответствия организационной культуре;

– участия руководства организации;

– существовании квалифицированных специалистов [17].

Основной целью управления персоналом является сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению функций более высокого уровня.

Важнейшими функциями управления персоналом являются кадровое планирование, отбор персонала, кадровое развитие и, наконец, создание, и деятельность служб, специализирующихся на работе с персоналом [20].

Эффективное функционирование персонала предполагает наличие четко сформулированной и обоснованной кадровой политики.