Курсовая с практикой на тему Совершенствование внутрифирменной работы по сокращению текучести кадров гостиничного предприятия.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления текучестью кадров гостиничного предприятия 6
1.1 Понятие текучести кадров и стабильности трудового коллектива 6
1.2 Методы оценки текучести кадров 11
Глава 2. Анализ управления текучестью кадров на примере гостиничного предприятия ООО «Московская Девелоперская Группа» 16
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Московская Девелоперская Группа» 16
2.2 Анализ текучести кадров и стабильности трудового коллектива ООО «Московская Девелоперская Группа» 23
Глава 3. Рекомендации по сокращению текучести и закреплению кадров ООО «Московская Девелоперская Группа» 28
3.1 Рекомендации по сокращению текучести и закреплению кадров ООО «Московская Девелоперская Группа» 28
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 32
Заключение 35
Список литературы 37

Введение:

Актуальность исследования проблематики внутрифирменной работы по сокращению текучести кадров гостиничного предприятия обусловлена следующими положениями.
На сегодняшний день важным условием стабильного и успешного функционирования организации является устойчивость коллектива, т.е. урегулирование такого процесса как текучесть кадров в организации. Эффективность работы организации во многом зависит не только от ее технического оснащения, но и от различного рода человеческих факторов, среди которых можно выделить высокий уровень компетентности руководства, наличие в организации квалифицированных, заинтересованных в своем развитии и развитии организации в целом сотрудников, стабильности персонала и т.д. Процесс текучести кадров можно наблюдать в любой организации, как малой, так и крупной. Оптимальной текучесть кадров принято считать а пределах 10 %. Однако, в активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может составлять чуть более 20 %. В крупных городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10 % до 20 %. А в небольшом провинциальном городе этот показатель может составить всего 5 % только потому, что в данной местности гораздо меньше возможностей найти другую работу. Замечено, что чем ниже квалификация, тем больше стремление к перемене места работы.
Текучесть является непрерывным процессом, в рамках которого меняется кадровый состав организации. При этом существуют определенные факторы, оказывающие влияние на данный процесс  психологические, экономические, социальные и др. Верная, разносторонняя оценка текучести кадров может быть дана лишь после того, как будут изучены ее последствия и социально-экономическое содержание рассматриваемого процесса. Все сотрудники ждут от организации максимально возможного удовлетворения собственных потребностей, что непосредственно зависит от организации. В случае, когда удовлетворения потребностей не происходит, или потребности удовлетворяются не полностью, работник принимает решение по поводу смены места работы.
Текучесть кадров в гостиничной индустрии является, с одной стороны, процессом естественным, а с другой  неорганизованным движением персонала, позволяющим работникам реализовать экономические интересы и потребности, позволяющим оценивать степень удовлетворения потребностей и интересов работников в конкретной организации.
Степень изученности проблемы. Вопросу оценки причин текучести кадров посвящено значительное число научных работ, как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Отметим, что изучению такого аспекта, как сокращение текучести и закрепление кадров данная тема раскрыта лишь частично в работах таких авторов, как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Гарбар А.А., Гелета И.В., Зайцева Т.В., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Рофе А.И., Шапиро С.А., Шлендер П.Э. и ряд других и др., потому нуждается в дальнейшей разработке.
Цель курсовой работы – разработка практических рекомендаций по сокращению текучести кадров гостиничного предприятия ООО «Московская Девелоперская Группа» (отель «СтандАрт» в г. Москва).
Задачи исследования:
— раскрыть понятие текучести кадров и стабильности трудового коллектива;
— изучить методы оценки текучести кадров;
— представить организационно-экономическую характеристику ООО «Московская Девелоперская Группа»;
— провести анализ текучести кадров и стабильности трудового коллектива ООО «Московская Девелоперская Группа»;
— разработать рекомендации по сокращению текучести и закреплению кадров ООО «Московская Девелоперская Группа»;
— оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Московская девелоперская группа» (отель «СтандАрт» в г. Москва).
Предмет исследования – текучесть кадров в ООО «Московская девелоперская группа».
Структура курсовой работы соответствует сформулированной цели и поставленным задачам исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Заключение:

Текучесть кадров — это движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью работника рабочим местом или организации профессионализмом работника. Понятие стабильности персонала отражает относительное постоянство кадрового состава за определенный период. Выделяют внутреннюю текучесть кадров (движение персонала внутри одной организации) и внешнюю (движение персонала между организациями). Также выделяют такие виды текучести кадров как физическая (она аналогична внешней текучести кадров) и умственная (физическое присутствие работника в организации, но пассивное отношение его к своим обязанностям, отсутствие вовлеченности в рабочий процесс). Текучесть кадров имеет как положительные, так и отрицательные последствия для организации.
Текучесть кадров наносит значительный урон стабильности коллектива, так как она нарушает сложившиеся внутри коллективов связи, ведет к дезорганизации производства и потерям рабочего времени.
Объект практического исследования: ООО «Московская Девелоперская Группа» — юридическое наименование отеля «СтандАрт» в г. Москва. Основным видом деятельности ООО «Московская Девелоперская Группа» является предоставление гостиничных услуг.
Оценка эффективности использования кадрового потенциала предприятия и методов управления, проведенная комбинированным методом, показала следующие результаты. Персонал ООО «Московская Девелоперская Группа» представляет собой лояльный, молодой коллектив, с достаточно высоким образовательным уровнем, имеющий высокий потенциал развития. В отчетном 2018 г. штат предприятия насчитывает 137 человек.
В ООО «Московская Девелоперская Группа» при всех положительных моментах: разработанной системы мотивации, обучения и адаптации персонала, очень высокая текучесть кадров (30,22% в 2018 г.), к тому же в динамике только увеличивается. Общая величина ущерба от текучести кадров составляет в 2018 г. 22 114 207,92 рублей.
Следовательно, выявлены основные проблемы в управлении кадровым потенциалом гостиничного предприятия: высокая текучесть кадров, низкий уровень мотивации персонала предприятия.
Суть рекомендаций по сокращению текучести и закреплению кадров, предложенных в настоящей работе, можно определить следующим образом:
 создание целостной системы мотивации персонала, а также дополнительных компенсаций работникам;
 программа семинаров-тренингов для сотрудников, где будут осваиваться современные навыки бесконфликтных коммуникаций.
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий показала, что внедрение предложенных рекомендаций имеет большое значение. Эффективность их может быть представлена как: экономическая; организационная; психологическая; социальная. При условии, что внедрение предлагаемых мероприятий позволит снизить текучесть до нормы, то соответственно, снизится на этот же процент и ущерб от текучести.
Согласно расчетам, ООО «Московская Девелоперская Группа» получит экономию от снижения текучести в размере: 19 902 787,128 рублей.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты управления текучестью кадров гостиничного предприятия
1.1 Понятие текучести кадров и стабильности трудового коллектива
В организации своей деятельности предприятие использует различные факторы: технический, человеческий, организационный. Человеческий фактор и персонал предприятия — это наиболее мобильная часть производственного процесса, обладающая способностью к «обратной связи» [14, с. 47].
Содержание процессов, характеризующих научно-технический прогресс, предполагает неминуемое действие закона перемены труда, обусловливающего необходимость субъектов труда адаптироваться к новым, изменяющимся условиям социально-экономической среды с целью поддержания доходов на определенном уровне, позволяющем обеспечить воспроизводство поколений. Способность и готовность работника к перемене труда, как пространственной, так и качественной, называют трудовой мобильностью. Понятие стабильности персонала отражает относительное постоянство кадрового состава за определенный период.
Несовпадение ожиданий и реалий производственной жизни приводит к неудовлетворенности и, как следствие, к увольнению работников, которое фиксируется в отчетах как «текучесть кадров» [16, с. 106]. Мобильность рабочей силы протекает в организованной и неорганизованной формах. Организованная форма отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, профессиональные изменения и т.д.
Рассмотрение внешних форм движения персонала предприятия необходимо проводить с учетом существующих оснований увольнения. На рисунке 1 представлена классификация видов выбытия персонала из организации с учетом оснований прекращения трудового договора, предусмотренных статьями 71 и 77-84 Трудового кодекса Российской Федерации.