Курсовая с практикой на тему Совершенствование управления деловой карьерой персонала в организации на примере СРО СОЮЗ «Содружество строителей»

Содержание:

Введение. 4

ГЛАВА  1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ   6

1.1
Исторические аспекты системы управления персоналом. 6

1.2
Функции менеджмента в системе управления персонала. 7

1.3.
Проблемы, возникающие  в системе
управления персоналом организации. 9

ГЛАВА
2 АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ СРО СОЮЗ "СОДРУЖЕСТВО СТРОИТЕЛЕЙ"
(НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ) И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.. 12

2.1
Модели построения системы управления персоналом в организации СРО СОЮЗ
"Содружество строителей" (некоммерческая организация) 12

2.2
Современное состояние проблемы. Анализ структуры организации. 15

2.3
Проведение кадрового аудита, как важному аспекту для эффективного управления
персонала организации. 20

ГЛАВА
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ СРО СОЮЗ
"СОДРУЖЕСТВО СТРОИТЕЛЕЙ". 26

3.1
Структура и принципы системы управления персоналом. 26

3.2  Методические рекомендации для  мотивации и стимулирования персонала в
организации СРО СОЮЗ "Содружество строителей". 30

Заключение. 35

Список
использованных источников. 37

Введение:

События, которые происходят внутри организации, рассматриваются глазами
её сотрудников, управленческого коллектива. Решения людей оказывают влияние на
действия, которые они принимают в различных ситуациях. Но представление о
целостных закономерностях развития и принятия решений внутри организации
невозможно без составления только лишь индивидуальных особенностей каждого
человека или анализа деятельности отдельных членов организации. Поэтому
современным исследователям интересна природа и изучение сферы кадровых
взаимоотношений и методов их воздействия на коллектив.

Наш век современных
технологий не может существовать без учреждений,  в которых существуют управленческие команды,
способствующие стабильному развитию организации. Соответственно, для успешного
развития, необходимо уметь работать в команде и эффективно принимать решения.
При  этом важно уметь действовать в ногу
со временем, с учетом новых исследований в контексте управленческой мысли.

Отдел управления персоналом
играет важную организующую и координирующую роль в мотивации и стимулировании
персонала. К тому же повышение профессиональной подготовки кадров и мотивация
сотрудников – является важнейшим направлением деятельности руководителей для
всех уровней организации. Изложенное определило актуальность
исследования.

Целью  курсовой
работы  является определение сущности и
содержания мотивации и стимулирования персонала в условиях конкретной
организации.

Объект:
рабочее место сотрудников организации.

Предмет: совершенствование
управления деловой карьерой персонала в организации.

Цель:
теоретически обосновать мотивирование и стимулирование сотрудников организации как
необходимое условие для развития организации в условиях современного рынка. Задачи:

1) определить исторические аспекты развития теории
управления персоналом

2) выявить методы мотивации персонала в современной
практике;

3) обозначить значение кадрового аудита в организации;

4) провести анализ внутренней структуры организации;

5) предоставить методические рекомендации по повышению мотивации
и стимулирования  персонала в
организации.

В данной работе будет
представлены методы мотивации и стимулирования персонала путем проведения
кадрового аудита организации. Нами будут рассмотрена исторический аспект
системы управления персоналом и позиция современных исследователей по данному
вопросу. Курсовая работа состоит из введения, трех глав с подпунктами,
заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Наше исследование является актуальным для современного мира в первую
очередь тем, что оно отвечает интересам современности, является перспективным,
активно используется в бизнесе, имеет большое значение в странах мира, как
основа ведения процессов управления организациями. С учетом всех компонентов
управления компанией, топ-менеджерам 
проще работать в условиях современного рынка, адекватно оценивать
сложные ситуации и решать проблемы.

В самом начале мы
определили, что для того чтобы правильно и успешно управлять своим коллективом,
необходимо знать несколько нюансов: разбираться в производстве, отделе кадров,
постоянно изучать научные исследования и разработки. Наличие правильного выбора
стратегии мотивации и стимулирования персонала означает целостный подход к
ключевым решениям бизнеса и действий, направленных на конкурентную способность
предприятия.

В данной работе были
рассмотрены методы мотивации и стимулирования персонала организации,  анализ эффективности кадрового потенциала.
Также нами были обозначены условия мотивации и стимулирования персонала на
примере конкретной организации.

Человеческие ресурсы
являются важным компонентом управления, поскольку присутствие грамотно
набранных специалистов позволяет компании расти и быстрее и эффективнее
достигать успеха в своей отрасли. Чтобы команда была слаженной и продуктивно
работала необходимо учитывать ряд факторов, а именно: побуждение сотрудников к
творческому и инициативному взаимодействию, непрерывному самосовершенствованию
и обучению. Для того чтобы грамотно мотивировать сотрудников и вообще принять
их на работу, стоит особо отметить важное влияние кадрового отдела компании,
стратегия которого неукоснительно должна соответствовать стратегии развития
компании.

Поэтому понимание этапов
мотивации и стимулирования персонала крайне актуально. В современных условиях
глобализации экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее
направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций
по использованию менеджмента в практической деятельности организаций. Основной
особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных
путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным
проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого
осмысления передового зарубежного опыта.

Современный российский
менеджмент далек от американской, западноевропейской и японской моделей
подхода. Однако рыночные реформы послужили хорошей предпосылкой для современных
руководителей, которые были выбраны для создания новых принципов управления с передовыми
взглядами с учетом экономического прогресса. Специфической чертой российского
менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на
старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо
всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления
национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный переход от
жестких управленческих решений к гибким решениям. Сегодня жесткость является
необходимой, но вынужденной мерой.

Необходимо переосмысление
зарубежного опыта ведущих систем общественного питания для формирования
собственной системы управления в организации, выработки позиций по различным
аспектам в контексте рыночных условий.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА  1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Исторические аспекты системы
управления персоналом По мнению исследователей, феодальное общество,
является системой ограниченности материальных возможностей и потребностей.
Поэтому единственной составляющей средневекового общества было создание
необходимого. Иными словами, данное общество не ставило перед собой цели
развития своей эффективности и не могло развивать свое внимание на увеличение
управленческой практики.

Существует несколько моделей управления. Основные
отличия этих моделей заключаются в принципах основных характеристик работников,
мотивов их трудовой деятельности, социального поведения. По мнению
американского ученого Дугласа Мак-Грегора, в основе организации управления,
которое в конечном итоге сводится к управлению людьми, лежат две  концепции, которые он называются теорией X и
теорией Y [1, с. 250]. По теории X, все наемные работники стремятся получить от
руководителя максимум благ и при этом дать ему взамен как можно меньше; они не
обладают инициативой и должной ответственностью, предпочитают, чтобы ими
руководили и тяготеют преимущественно к удовлетворению своих собственных
потребностей. Как вытекает из теории X, руководитель вынужден постоянно применять
и оттачивать механизм принуждения, устанавливать жесткие рамки производственной
деятельности работников, строго регламентировать все виды работ и
контролировать их исполнение, оплачивать труд в строгом соответствии с его
результатами на основе жестких норм и нормативов. В основе теории Y лежит
предположение, что наемные работники в процессе труда стремятся, прежде всего,
к удовлетворению своих важнейших духовных потребностей и в первую очередь —
потребности в самовыражении, развитии и реализации своего творческого
потенциала и уже потом, опосредованно, к удовлетворению материальных
потребностей. Работа для них вполне естественный процесс. Они трудолюбивы,
обладают внутренней организованностью и самодисциплиной, деятельны и все делают
для того, чтобы достичь желаемой цели. Их не надо принуждать. Руководителю, как
это вытекает из теории Y, остается только мягко направлять энергию и
устремления работников в заданное русло, привлекать к творческой работе, к
подготовке управленческих решений, доверять им, предоставлять свободу действий,
поддерживать и поощрять. Как известно, всякая теория гораздо беднее практики.
Поэтому в реальной жизни, приведенные выше концепции и соответствующие им
модели управления, редко встречаются в чистом виде. Чаще всего они переплетаются
между собой в самых разных пропорциях.