Курсовая с практикой на тему Совершенствование управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития.

Содержание:

Введение. 3

1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами
в условиях инновационного развития. 5

1.1. Инновационное развитие: понятие, сущность, значение. 5

1.2. Концептуальные основы управления человеческими
ресурсами. 8

1.3. Особенности управления персоналом в условиях
инновационного развития  11

2. Анализ системы управления человеческими ресурсами в
условиях инновационного развития на примере ООО «Роберт Бош». 17

2.1. Общая характеристика организации ООО «Роберт Бош». 17

2.2. Анализ и оценка системы управления человеческими
ресурсами организации  21

2.3. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии
и тактики управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития
организации  26

Заключение. 35

Список использованных источников. 37

Приложения. 43

Введение:

Актуальность темы настоящего исследования обусловлена ​​тем, что
основной потенциал организации заключается в кадрах. Возможность достижения
высоких финансовых результатов организации напрямую связана с качеством
человеческих ресурсов и выбранной стратегией развития. Без надлежащего участия,
контроля, правильных управленческих решений, планирования и прогнозирования долгосрочное
и прибыльное функционирование организации маловероятно и стремится к нулю. Управление
персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной
многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом на
предприятии» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического
до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной
и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Цель исследования – исследовать особенности
управления персоналом в условиях инновационного развития и на основе
проведенного анализа разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом
на примере ООО «Роберт Бош».

Объектом исследования выступают — особенности
управления персоналом в условиях инновационного развития.

Предмет исследования составляют стратегия и тактика
управления персоналом организации в условиях инновационного развития.

Достижение поставленной цели потребовало решения
следующих задач:

— раскрыть понятие, сущность и значение инновационного
развития;

— обобщить концептуальные основы управления
человеческими ресурсами;

— определить особенности управления персоналом в
условиях инновационного развития;

— выделить особенности системы управления
человеческими ресурсами в условиях инновационного развития на примере ООО
«Роберт Бош»;

— разработать рекомендации по совершенствованию
кадровой стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в условиях
инновационного развития организации.

При исследовании вопроса использованы следующие методы:
изучение и анализ научной литературы, моделирование, сравнение,
интервьюирование, применены аналитический и экономико-статистический методы анализа;
изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики в области управления
персоналом.

Информационной базой курсовой работы являются
учебные пособия в области управления персоналом, организационных структур, а
также отраслевые периодические издания. В процессе подготовки были
проанализированы ГК РФ, НК РФ, ГК РФ, Федеральный закон «Об обществах с ограниченной
ответственностью», Федеральный закон «О Бухгалтерском учете», внутренние
регламенты, инструкции, положения и другие нормативные акты ООО «Роберт Бош».

Теоретическую основу исследования составили работы
зарубежных исследователей в области управления человеческими ресурсами (Грейнера,
Мильнераи др.), а также теоретические разработки в области кадровой политики и
ее практического применения отечественных ученых (Балабанюка Ж.М. Виноградского
Н.Д., Даниленко А.А., Петренко К.В., Рачинского А.П., Ядринского Д.М. и др.).

Методологической базой работы явились изучение,
обобщение и систематизация теоретического материала, анализ сложившейся
практики, количественные методы при определении оценки эффективности, системный
анализ и комплексный подход.

Цель и задачи исследования определили структуру
работы, которая представлена введением, двумя главами, заключением, списком
использованных источников и приложениями.

Заключение:

На основании
проведенного исследования были сделаны сделать следующие выводы:

Исследуемая
компания ООО «Роберт Бош» имеет хорошо разработанную кадровую политику и ведет
комплексную кадровую деятельность. Основной принцип кадровой политики ООО
«Роберт Бош» — сближение интересов компании с интересами каждого работника.
Кадровая политика компании можно охарактеризовать как активную. С точки зрения
ориентации на персонал организации кадровая политика ООО «Роберт Бош» является
открытой, так как организация прозрачна для потенциальных сотрудников и готова
нанять любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией. В
целом кадровая политика этой компании типична для довольно молодой компании,
проводящей агрессивную политику завоевания рынка и привлечения потенциальных
сотрудников.

Хотя
рассмотренная кадровая политика ООО «Роберт Бош» вполне удовлетворительная, но
не без ряда недостатков.

В качестве направлений совершенствования кадровой
политики в ООО «Роберт Бош» предложены:

1. В целях устранения выявленных недостатков в
подборе персонала ООО «Роберт Бош», были предложены следующие направления
улучшения:

— Расширение источников подбора персонала в
исследуемой организации.

— Расширение специфики испытаний.

— Включение в процесс отбора руководителей офисов,
на которые претендуют кандидаты.

— Координация кандидатов на вакантные должности руководителем
отдела кадров и руководителями подразделений.

2. Для устранения выявленных недостатков мотивации
и стимулирования персонала ООО «Роберт Бош» было предложено внедрение новой методологии
расчета заработной платы работников компании, основанной на процессе
дифференциации заработной платы работника в зависимости от того, насколько
эффективно показатели, влияющие на работу компании были выполнены или не
выполнены.

Ряд элементов заработной платы должен выступать
основой в системе оплаты труда персонала за его трудовую деятельность на
предприятии, к которой можно отнести выплату базовой заработной платы и
премиальных переменных частей в размере базовой зарплаты, которые выполняют
стимулирующую роль. Именно им отводится основная роль в процессе обеспечения эффективной
деятельности, направленной на стимулирование работников компании путем
обеспечения связи с индивидуальным результатом их работы в компании, полученным
работником в то время, как сумма Базовая часть заработной платы работников
служит основой для ее расчета. Размер базовой заработной платы каждого
работника должен обязательно соответствовать размеру установленной заработной
платы и включать в ее размер весь диапазон надбавок, установленных на
определенный период времени.

3. Как направление улучшения адаптации в ООО «Роберт
Бош» было предложено создание и реализацию программы адаптации нового
сотрудника.

В качестве направлений совершенствования кадровой
стратегии организации ООО «Роберт Бош» предложено следующее:

1 Внедрение процессного подхода при реализации
корпоративной стратегии в организации.

2 Совершенствование контроля за реализацией
кадровой стратегии в организации.

Эти
мероприятия будут способствовать улучшению кадровой стратегии ООО «Роберт Бош».

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты управления человеческими
ресурсами в условиях инновационного развития

1.1. Инновационное развитие: понятие, сущность, значение Понимание
процесса инноваций на уровне фирмы эволюционировало на протяжении последних
десятилетий от простых линейных и последовательных моделей до все более сложных
моделей, воплощающих широкий спектр взаимосвязанных и внутрифирменных
заинтересованных сторон и процессов. Ротуэлл задокументировал пять сдвигов
или поколений, демонстрируя, что сложность и интеграция моделей возрастает с
каждым последующим поколением по мере появления новых практик для адаптации к
меняющимся контекстам и устранения ограничений предыдущих поколений. Для
Ротвелла эволюционирующее поколение инновационных моделей не предполагает
автоматической замены одной модели другой; многие модели существуют бок о
бок, и в некоторых случаях элементы одной модели переплетаются с элементами
другой. Более поздние исследователи (Kotesmir and Meissner) предположили,
что открытая инновационная модель Chesbrough представляет собой последнюю волну
инновационных моделей [43, p.82].

Модели
первого поколения технологических толчков эпохи инноваций представляют собой
простую линейную структуру, которая отображает инновации как последовательный
процесс, выполняемый на дискретных стадиях [39, c.32]. Рисунок 1.1 — Линейная модель
«технологического толчка» (G1) В эпоху
вытягивания рынка второго поколения также применяется линейная модель описания
инноваций, на этот раз приоритетное значение рыночного спроса в управлении
инновационными начинаниями. Отличие этой модели от ее предшественницы
состоит в том, что вместо разработки продукта, основанного на научных
достижениях, на рынке появляются новые идеи, а НИОКР реагируют на эти
потребности. Рисунок 1.2 — Линейная модель «вытягивания
спросом» (G2) Третье
поколение интерактивных, сцепляющихся или цепных моделей преодолело многие
недостатки предыдущих линейных нетипичных моделей примеров, включив взаимодействие
и петли обратной связи, чтобы признать, что инновации характеризуются связью и
взаимодействием между наукой и технологией и рынком [38, c.33]. Рисунок 1.3 — Совмещённая модель
инновационного процесса (3G) Следовательно,
модели третьего поколения интегрируют множество внутренних функций и взаимозависимых
этапов. В то время как модели третьего поколения являются нелинейными с
петлями обратной связи, был охарактеризован последовательный характер этапов
внедрения инноваций.

В ответ
на это и стремясь отразить высокую степень кросс-функциональной интеграции
внутри фирм, интегрированные или параллельные модели четвертого поколения отражают
значительное функциональное дублирование между подразделениями и / или видами
деятельности [47, p.154]. Еще
одной новой особенностью этой модели является Концепция внешней интеграции в
виде альянсов и связей с поставщиками, клиентами, университетами и государственными
учреждениями. Рисунок 1.4 — Модель инновационного
процесса пятого поколения (5G) В
отличие от предыдущего поколения инновационных моделей, модели системной интеграции
и сетевого взаимодействия пятого поколения подчеркивают, что инновации-это
распределенный сетевой процесс, требующий непрерывных изменений, происходящих
внутри фирм и между ними, характеризующийся целым рядом внешних факторов,
охватывающих поставщиков, клиентов, конкурентов и университеты. Отражая
подход системного мышления, доминирующими характеристиками являются интеграция внутренней
инновационной экосистемы и практики фирмы с внешними факторами в национальной
инновационной среде [47, p.158].

Модели
пятого поколения характеризуются внедрением ИКТ-систем для ускорения инновационных
процессов и коммуникаций в рамках сетевых систем С точки зрения повышения как
эффективности развития, так и скорости выхода на рынок через стратегические
альянсы.

В
заключение следует отметить, что не существует единого универсального решения
для проектирования и реализации успешного инновационного процесса, поскольку
участие в инновациях и управление ими являются уникальными для соответствующего
организационного контекста. Тем не менее, существует постоянно растущий
общий объем информации об инновационной практике и моделировании, которая имеет
непосредственное отношение к информированию инновационной практики на уровне
фирм: набор правил, моделей и этапов, связанных с этим; соображения,
касающиеся НИОКР, использования источников знаний и реагирования на рыночные
силы, а также сильных и слабых сторон различных поколений инновационных моделей.

Независимо
от контекста на уровне фирмы, изучение инновационных моделей важно, поскольку
они могут помочь управленческим командам в разработке, понимании и принятии
решений по вопросам, требующим управления. Такие вопросы включают, но не
ограничиваются ими: ключевые этапы жизненного цикла инноваций и виды
деятельности, действующие лица и их взаимосвязи. Кроме того, взаимосвязь
организационных контекстуальных факторов в равной степени влияет на общую
инновационную экосистему. Императив разработки наиболее оптимальных
инновационных процессов и моделей имеет первостепенное значение, поскольку инновации
— это средства, с помощью которых организации осуществляют свою деятельность в настоящем
и адаптируются к будущим вызовам и возможностям.