Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в
организации. 5

1.1. Технология отбора персонала: понятие и
сущность. 5

1.2. Методы и источники отбора персонала. 7

Глава 2. Анализ технологии отбора персонала на
примере. 16

ООО «ЭкспоТим». 16

2.1. Краткая характеристика и анализ объекта
исследования. 16

2.2 Количественный и качественный состав персонала. 19

2.3. Исследование технологии отбора персонала в
ООО «ЭкспоТим». 22

Глава 3. Совершенствование технологии отбора
персонала в ООО «ЭкспоТим». 29

3.1. Рекомендации по совершенствованию технологии
отбора персонала. 29

3.2 Оценка эффективности разработанных
рекомендаций. 30

Заключение. 33

Список источников и литературы. 35

Приложения. 38

Введение:

Актуальность темы курсовой
работы обусловлена тем, что на современном этапе развития рыночных отношений всё
большая значимость отводится системе отбора персонала. Именно люди, сотрудники компании
являются неотъемлемой её частью, т.к. благодаря человеческим ресурсам обеспечиваются
все функции предприятия, от базовых до сложных, например, материально-техническое
снабжение производства, логистика, маркетинг, разработка новых продуктов, продвижение
товара на рынок. Следовательно, отбор персонала представляет собой одну из центральных
функций управления.

При отборе кадров необходимо
опираться на хорошо продуманную систему процедур и методов, чтобы избежать трудностей,
которые могут привести к негативным последствиям в работе компании, таких как высокая
текучесть кадров, снижение эффективности труда, ухудшение морально-психологического
климата, снижение исполнительной дисциплины.

Проблема формирования кадрового
потенциала является актуальной для любого предприятия. От ее решения зависят качество
и отдача каждого работника и конечный успех фирмы в целом. Поскольку кадровый потенциал
концентрирует в себе накопленный опыт и является источником дальнейшего развития
фирмы, стоит особое внимание уделить процесса привлечения кадров. Руководители организации,
планируя будущую деятельность, понимают, что от их умения сформировать кадровый
ресурс зависит дальнейшее развитие и конкурентоспособность предприятия. Поэтому
вопрос принятия обоснованных управленческих решений в отношении отбора и стимулирования
персонала приобретает новое значение.

Проблематике критериев и технологий
отбора персонала уделялось большое внимание в литературе — как в зарубежной, так
и в отечественной. Значительный вклад в изучение технологий набора и отбора персонала
внесли такие современные ученые, как: Баева А.А., Баркова М.В., Борисенко А.И.,
Веснин В.Р., Генкин Б.М., Грибков Д.П., Демина Н.В., Денисов А.Ф., Ильченко
С.В., Попазова О.А., Шаховская Л.С. и др.

При написании курсовой работы
использовались материалы и научные статьи, опубликованные в журналах «Управление
человеческим потенциалом», «Поиск и оценка персонала», «Управление персоналом» и
др.

Объектом исследования выступает
ООО «ЭкспоТим».

Предметом исследования являются
критерии отбора персонала в организации.

Цель исследования: совершенствование
технологии отбора персонала при приеме на работу в ООО «ЭкспоТим».

Для достижения цели в курсовой
работе решаются следующие задачи:

— изучить понятие и
сущность технологии отбора персонала в организации;

— охарактеризовать методы
и источники отбора персонала;

— представить краткую
характеристику исследуемой организации;

— проанализировать
количественный и качественный состав персонала;

— провести исследование
технологии отбора персонала в ООО «ЭкспоТим»;

— разработать
рекомендации по совершенствованию технологии отбора персонала;

— оценить эффективность
разработанных рекомендаций.

В качестве основных источников
исследования выступают: Гражданский кодекс Российской Федерации; Трудовой Кодекс
Российской Федерации; периодические журналы: «Управление человеческим потенциалом»,
«Поиск и оценка персонала», «Управление персоналом» и др.

В ходе исследования применялись
методы теоретического уровня: системный анализ, метод изучения нормативной документации,
графический метод, метод изучения организационной структуры; методы сравнения, метод наблюдения и описания.

Данная курсовая работа состоит из введения; трех взаимосвязанных
глав, заключения, списка источников и литературы и приложений.

Заключение:

Отбор персонала является одной
из основных важнейших кадровых технологий. Отбор персонала на сегодняшний день осуществляется
с помощью многочисленных методов, которые делятся на две группы: традиционные и
нетрадиционные. Из существующих методов отбора персонала не существует ни одного,
который бы гарантировал правильность выбора. В современных условиях рынка при отборе
персонала совмещают традиционные методы, проверенные временем, и нетрадиционные,
показывающие истинные качества и навыки кандидата. Это способствует повышению эффективности
организации, поддержанию и увеличению конкурентоспособности.

Практическое исследование
вопросов качественного отбора персонала в организации было проведено на основе фактических
материалов ООО «ЭкспоТим», основная деятельность которого — услуги в сфере строительства.

Общество с ограниченной ответственностью
«ЭкспоТим» представляет собой коммерческую организацию, осуществляющую деятельность
в сфере сборки и монтажа конструкций
(проектирования и создания выставочных стендов и промо-зон).

Персонал предприятия представляет
собой лояльный, молодой коллектив, с достаточно высоким образовательным уровнем,
имеющий высокий потенциал развития. В настоящее время штат предприятия насчитывает
26 человек. Можно констатировать достаточно высокий уровень производительности труда
работников компании, однако в динамике наблюдается его снижение, это связано с тем
фактом, что темп роста численности персонала более высокий за анализируемый период,
чем темп роста выручки.

В организации очень высокий
коэффициент текучести кадров (38,46% в 2019 г.), к тому же в динамике по отношению
к 2017 г. только увеличивается.

Основным недостатком сложившейся
системы управления персоналом ООО «ЭкспоТим» является высокая текучесть персонала,
что обусловлено отсутствием прописанных процессов отбора кадров; ни одна из данных
техник проведения собеседования при отборе персонала не используется в полную силу.
Таким образом, в результате проведенного анализа видны внутренние проблемы организации,
на которых необходимо сосредоточить внимание, а именно — слабый уровень отбора персонала.

В связи с выявленными недостатками
предлагается мероприятие по совершенствованию формы анкеты для поступления на работу.
Для более эффективной оценки соискателю предлагается поставить оценки по пятибалльной
шкале. Представлены проектные формы разделов «Личностные качества» и «Профессиональные
качества» анкеты для поступления на работу.

Расчет экономического
эффекта показал, что при условии, что внедрение предлагаемых мероприятий
позволит снизить текучесть до нормы, то соответственно, снизится на этот же
процент и ущерб от текучести. Уровень текучести в ООО «ЭкспоТим» в 2019 году
составил 38,46% и при условии его сокращения до 3% (в пределах нормы 3-5%), то
есть на 92,2%, возможно на эту же сумму снизить величину годового ущерба от
избыточной текучести кадров. Соответственно, ООО «ЭкспоТим» получит экономию от
снижения текучести в размере 1 716 288,79 рублей.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в организации

1.1. Технология отбора персонала: понятие и сущность

Успех современных организаций
находится в прямой зависимости от найма и отбора персонала, т.к. способности, навыки
и потенциал сотрудников предопределяет успех и скорость развития предприятия. Немаловажным
навыком для менеджера по отбору персонала является способность разбираться во всех
тонкостях и нюансах, которые высшее руководство ставит в приоритет при выборе сотрудников
[15, с. 56].

Необходимо отличать отбор
персонала от подбора. Подбор персонала направлен на поэтапное привлечение кандидатов
на вакантные должности, следуя установленным критериям организации. Отбор персонала
направлен на изучение способностей отобранных кандидатов, тестирование, выявление
уровня квалификации и соответствия установленным требованиям предприятия, т.е. отбор
персонала – это комплексная оценка кандидатов согласно условиям вакантной должности
[8, с. 10].

Первостепенная задача отбора
персонала на вакантные должности – это удовлетворение открытого спроса в персонале
согласно соотношению количества и качества. Для решения данной задачи необходимо
определить несколько фактов: когда и где нужны работники для организации; на какие
должности необходим набор сотрудников; какие функции и обязанности сопутствуют этой
должности; какие характеристики, качества и навыки необходимы от кандидата; какие
критерии разработать для поиска кандидатов, какие площадки и источники задействовать
для поиска персонала, какие методы отбора применить для привлечения кандидатов и
какие методы отбора применить для определения лучших из них.

Основной целью проведения
отбора персонала яв­ляется решение вопроса поиска наилучшего способа размещения
кадров в зависимости от установленных требований к вакантной должности [19, с.
104]. Отбор персонала необходим для оптимального распределения человеческих ресурсов
согласно рабочим местам, при котором любые несоответствия характеристик претендента
с разработанными требованиями к выполняемым им обязанностям были минимальны.

Процесс отбора персонала для
каждого предприятия обладает своей спецификой, однако основные этапы схожи для всех
организаций.

Основными этапами проведения
отбора персонала принято считать [5, с. 43]:

— определение потребности
в новых сотрудниках;

— разработка требований к
кандидатам на вакантную должность;

— формирование информационного
объявления о вакантной должности;

— поиск и привлечение кандидатов
с использованием разнообразных источников;

— сбор информации о кандидатов
на вакантную должность: изучение резюме, проведение телефонного интервью, проверка
рекомендаций и т.п.;

— приглашение кандидатов на
собеседование.

К основным этапам проведения
отбора персонала относят следующие [20, с. 46]:

1.                
Проведение
собеседования с кандидатами.

2.                
Оценивание
кандидатов с помощью традиционных и нетрадиционных методов (интервью, графология,
полиграф).

3.                
Принятие
решения приглашать ли соискателя на испытательный срок по открытой вакансии.

4.                
Анализ
прохождения испытательного срока кандидатом.

5.                
Принятие
решения о зачислении кандидата в штат сотрудников

Для того, чтобы успешно выполнять
все вышеперечисленные цели и задачи, соблюдать правильную последовательность этапов
отбора персонала, необходима высокая квалификация сотрудников, отвечающих за отбор
персонала.

В современных организациях
большое значение отводится профессиональной подготовке кадрового отдела. В кадровую
структуру предприятия входят специалисты, деятельность которых направлена на отбор
персонала. Как правило, такими специалистами являются HR-менеджеры.

HR-менеджер – это современная
профессия, специфика которой направлена на управление человеческими ресурсами. Аббревиатура
HR подразумевает понятие «human resources», то есть «человеческие ресурсы» [29,
с. 106]. Основа деятельности HR-менеджера – это подбор и отбор кадров, и она предполагает
работу с людьми (сотрудниками компании) не только новыми, потенциальными, но действующим
персоналом. Таким образом, в функционал HR-менеджера входит: подбор и отбор кадров,
управление человеческими ресурсами для выполнения стратегических задач компании,
разработка системы мотивации, обучения, развития персонала, а также поддержание
благоприятного корпоративного климата.

Таким образом, процесс отбора
персонала направлен на достижение единой цели, установленной предприятием, а также
немаловажным инструментом для достижения этой цели являются навыки и компетенция
менеджера по отбору персонала, который в рамках своих функций применяет оптимальные
для предприятия методы и источники отбора персонала.