Курсовая с практикой на тему Совершенствование стратегии управления персоналом организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1.Теоретические основы стратегии управления персоналом 5

1.1 Понятие стратегии управления персоналом 5

1.2.Сущность и методы стратегии управления персоналом……………………..9

1.3 Виды стратегий управления персоналом……………………………………..11

2. Анализ стратегии управления персоналом на примере строительной организации «Автодор» 15

2.1.Организационно-экономическая характеристика ООО «Автодор» 15

2.2. Характеристика основных направлений системы и стратегии управления персоналом 19

2.3 Оценка эффективности стратегии управления персоналом ООО «Автодор» 24

2.4. Мероприятия по совершенствованию стратегии управления персоналом в ООО «Автодор» 27

Заключение 32

Список использованных источников и литературы 34

Приложение 36

Введение:

За последнее десятилетие многим бизнес-лидерам потребовалось применить новый подход, но не с правилами работы в команде, а с продуманным подходом к построению и развитию системы управления сотрудниками.

Процесс управления человеческими ресурсами в компании будет иметь влияние только при наличии стратегии, а также взаимосвязи между стратегией, политикой и системой управления. В то же время важно, чтобы цели ставились регулярно, а система управления человеческими ресурсами была структурирована так, чтобы работать для достижения этой цели.

В основе концепции управления сотрудниками в организации сейчас лежит растущая роль личности сотрудника, знание его мотивационных установок, способность формулировать и направлять их в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

К сожалению, до недавнего времени в российской управленческой практике не существовало понятия «управление сотрудниками». Верно, что в системе управления каждой компании были функциональные подгруппы для управления персоналом и социального развития команды, но большую часть работы по управлению персоналом выполняли линейные руководители отделов.

Актуальность проблемы совершенствования стратегии управления сотрудниками обусловлена возрастающим интересом к управлению персоналом современного российского бизнеса. Фактор эффективного функционирования системы управления персоналом компании в условиях конкуренции становится определяющим фактором.

Степень разработанности. Проблемами оценки эффективности системы управления персоналом занимались многие ученые, в их числе: А.Р. Алавердов, О.В Емельянов, А.Г. Журавлев, А.Я. Кибанов, Лобанов, Г.Н. Магура, А.И. Селина, С.В. Шекшня.

Цель курсовой работы – совершенствование стратегии управления персоналом на примере Строительного предприятия ООО«Автодор»

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

Изучить теоретические аспекты стратегии управления персоналом на предприятии;

Провести анализ системы и стратегии управления персоналом в ООО «Автодор»

Разработать рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом в ООО «Автодор».

Объект исследования – ООО «Автодор»

Предмет исследования – стратегия управления персоналом организации.

При написании работы использовались различные источники: учебная, учебно-методическая и научная литература, монографии, сборники статей, журнальные публикации, а также финансово-экономическая документация, бухгалтерская и статистическая отчетность исследуемого предприятия.

В качестве основных методов исследования были использованы: изучение специальной, методической литературы по проблеме исследования, анализ и обобщение материалов, графоаналитические методы, опрос сотрудников предприятия.

Заключение:

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в стратегии управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в стратегии управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д.

Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению стратегии управления персоналом организации — построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.

Следовательно, формирование эффективной стратегии управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

В результате выполнения курсовой работы был проведен анализ системы управления персоналом ООО «Автодор» и определены некоторые направления совершенствования данной системы.

Фрагмент текста работы:

1.Теоретические основы стратегии управления персоналом

1.1 Понятие стратегии управления персоналом

В современных условиях значительно повышается степень независимости и ответственности организаций. Большинство решений, связанных с производством, продажей продуктов, установлением отношений с компаниями и клиентами, остается на усмотрение организаций.

Вдобавок появляются новые факторы, такие как интернационализация экономики, появление множества конкурентов во всех сферах деятельности и изменения в способах работы организаций. Сама организация несет ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих ее потенциал для развития и удовлетворения потребностей коллектива и отдельных лиц.

Тяжелые экономические условия, созданные в западноевропейских предприятиях в начале 1980-х годов, привели к дальнейшему развитию теории управления служащими и появлению нового подхода к организационному персоналу.

В девяностые годы в теории организационного менеджмента изменилась общая парадигма менеджмента. Сотрудник начинает рассматриваться как главный ресурс компании, от которого зависит, прежде всего, успех всей организации [12].

При этом обращает внимание на стратегические вопросы управления деятельностью организаций.

Теория сотрудников заменила теорию управления человеческими ресурсами как затраты, которые должны быть сокращены, согласно которой персонал является одним из ресурсов фирмы, которым необходимо управлять регулярно, чтобы создавать условия для его развития и инвестировать в него.

Понятие «стратегический менеджмент» было введено в шестидесятые, семидесятые годы нынешнего века, чтобы различать текущее управление на уровне производства и менеджмент на высшем уровне [2].

Традиционная концепция стратегии основана на ее представлении как об одном из процессов управления организацией.

Появилось новое определение понятия «стратегический менеджмент». Этот менеджмент, который опирается на человеческий потенциал как основу организации, направляет производственную деятельность в соответствии с потребностями клиентов, внедряет гибкие правила и своевременные изменения в организации, направленные на решение экологических проблем и позволяющие получить конкурентные преимущества, которые вместе ведут организацию остаться и достичь своей цели в долгосрочной перспективе.

Следует отметить, что с течением времени изменилось не только понятие «стратегия», но и ее содержание. Внешние процессы были скорректированы в соответствии с содержанием этого определения. Со временем отношение к персоналу как к ресурсу организации изменилось, что привело к пониманию необходимости стратегического управления организацией.

Первоначально стратегия определялась как набор правил принятия решений, по которым организация управляет своей деятельностью, но под влиянием различных факторов это определение стало несколько шире. Ro, ключевой элемент стратегического управления — это управление сотрудниками организации.

По мнению известного российского ученого в области стратегического управления О.С. Виханского, существует 2 противоположных взгляда на понимание стратегии [12] Первое понимание стратегии осуществляется через процесс. Четко определено конечное состояние, которое должно быть достигнуто через долгое время. Затем запишите, что нужно сделать, чтобы достичь этого конечного состояния. После этого составляется план действий с разделением временных интервалов (пятилетняя, годовая и квартальная карты).

По данным O.С. Виханского, по сути, единственная такая концепция стратегии всегда существовала в системах с централизованно планируемой экономикой. Это понимание стратегии, конечно, основано на том факте, что все изменения ожидаются, что все процессы, происходящие в окружающей среде, являются определяющими и являются завершенными для контроля и управления.

Однако эта предпосылка также неверна для плановой экономики, тем более для рыночной экономики. Более того, развитие систем рыночной экономики в последние десятилетия привело к увеличению темпов процессов изменения окружающей среды, а также к количеству других возможностей, доступных в этих изменениях. Следовательно, стратегия управления организацией в рыночной экономике должна, прежде всего, учитывать вероятность извлечения выгоды из изменений и предоставляемые ими возможности [12, с. 61-62]

При втором понимании стратегии, которое, по мнению Виханского О.С., следует использовать в стратегическом управлении в российских компаниях, стратегия рассматривается как продвинутый способ организации долгосрочной качественной организации с точки зрения ее масштабов, средств и видов деятельности, система отношений внутри организации, а также ее положение в окружающей среде, организация движется к своим целям. Если цели определяют, к чему стремится организация, чего она хочет достичь в результате своей деятельности, то как реагирует стратегия, с помощью которой действия организации будут способствовать достижению ее целей в меняющейся и конкурентной среде.

Такое понимание стратегии устраняет детерминизм в движении организации, потому что стратегия, определяющая лидерство в направлении конечного состояния, оставляет свободу выбора с учетом меняющейся ситуации. В этом случае стратегию в целом можно описать как долгосрочную задачу, связанную с поведением среды, решение, которое организация должна принять для достижения своих целей [12, с. 62]

Безусловно, стратегия — одна из основных составляющих стратегического управления. Выбор и реализация стратегии — ключевая часть содержания стратегического управления. Известный зарубежный эксперт И. Ансофф подчеркивает, что стратегия — это сложный и потенциально мощный инструмент, с помощью которого современная фирма может противостоять меняющимся условиям. Но это непростой инструмент, и его реализация и использование обходятся недешево [1, с. 74]