Курсовая с практикой на тему Совершенствование стимулирования оплаты труда на примере кофейни «Шоколадница»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 5
1.1. Сущность стимулирования труда 5
1.2. Принципы, формы стимулирования труда 8
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОФЕЙНИ ШОКОЛАДНИЦА Г. МОСКВА 13
2.1 Общая характеристика кофейни Шоколадница г. Москва 13
2.2 Анализ деятельности кофейни Шоколадница г. Москва 14
2.3 Анализ внешней среды кофейни Шоколадница г. Москва 15
2.4 Анализ финансового состояния кофейни Шоколадница г. Москва 18
ГЛАВА 3. ОЦЕНКА И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА КОФЕЙНИ ШОКОЛАДНИЦА Г. МОСКВА 26
3.1. Оценка системы управления персоналом кофейни Шоколадница г. Москва 26
3.2 Оценка удовлетворенности стимулирования оплаты труда кофейни Шоколадница г. Москва 30
3.3 Разработка предложений по совершенствованию удовлетворенности стимулирования оплаты труда кофейни Шоколадница г. Москва 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 38
ПРИЛОЖЕНИЕ А 40
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 41

Введение:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы. В современных условиях жесткой конкуренции любое предприятие вынуждено адаптироваться к рыночным условиям. Но рынок не стоит на месте – он постоянно изменяется, предъявляя новые требования к работе предприятия, к его бизнес процессам. Поэтому всё большую актуальность приобретает управление персоналом, который должен постоянно развиваться с целью овладения современными бизнес процессами.
Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Управление персоналом представляет собой систему различных мер: организационных, экономических и социальных, направленных на создание условий для полноценной работы и развития кадров.
Механизм управления персоналом включает несколько взаимосвязанных между собой этапов. Как и любой бизнес-процесс, управление персоналом включает планирование. На этом этапе идёт оценка и распределение кадров. Сделав чёткие выводы о том, сколько человек и для чего нужны предприятию, переходят к набору и отбору кадров. Отбор кадров представляет собой наиболее сложную часть всего механизма работы с персоналом. Для начала сотрудники могут отбираться по результатам тестирования, но, всё равно, сложно узнать человека, не поработав с ним. Именно для этих целей и существует испытательный срок, в течение которого человек может проявить себя на рабочем месте.
По результатам этого периода на предприятии остаются наиболее приемлемые сотрудники, которые в дальнейшем могут пройти специально обучение. Остальные подлежат увольнению. По итогам выполнения заданных работ проходит аттестация и оценка персонала, что служит основание для материального вознаграждения.
Объект и предмет курсовой работы. Объектом курсовой работы является ООО «Шоколадница», предметом курсовой работы является система стимулирования оплаты труда ООО «Шоколадница».
Цель и задачи курсовой работы. Цель курсовой работы состоит в разработке предложений по совершенствованию стимулирования оплаты труда в ООО «Шоколадница».
В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:
а) проанализировать теоретические аспекты стимулирования оплаты труда;
б) провести анализ деятельности ООО «Шоколадница»;
в) провести анализ системы управления персоналом ООО «Шоколадница»;
г) разработать предложения по совершенствованию стимулирования оплаты труда в ООО «Шоколадница»
Степень разработанности курсовой работы. Теоретическую и методологическую основу курсовой работы составили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, а также специалистов в области менеджмента и управления персоналом. Построение данного исследования основано на принципах и методах методов всеобъемлющей экономической и статистической обработки данных, их сравнения и обобщения, а также научного синтеза и анализа.
Объём и структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Текст работы:

Подводя итог, можно сделать следующие выводы. Проблема трудовой мотивации являлась актуальной всегда: поднимался вопрос о том, каким образом следует повлиять на подчинённого, чтобы его деятельность была благоприятной для компании.
Объектом курсовой работы выступало ООО «Шоколадница», основным видом экономической деятельности является деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания.
Целевой сегмент – девушки в возрасте от 19 до 27 лет, которые работают и/или учатся, уровень дохода которых составляет от 8000 до 15000 рублей. Данные клиенты посещают ООО «Шоколадница» пару раз в неделю.
Самый долгий срок сотрудничества у ООО «Шоколадница» с ООО «Магия Аромата» и у них производится больше всего закупок необходимого ресурса.
Наибольшую долю рынка занимает Starbucks. Выручка с 2017 по 2018 год выручка увеличилась на 4104790 тыс. руб., что составляет 44,5%, себестоимость продаж увеличилась на 2349375 тыс. руб., что составляет 51,38%, прибыль от продаж уменьшилась на 8995 тыс. руб., что составляет 1,37%, чистая прибыль уменьшилась на 1277408 тыс. руб., что составляет 9517,27%.
Структура ООО «Шоколадница» является дивизиональной, структура ресторана ООО «Шоколадница» является линейно-функциональной, организационная культура ООО «Шоколадница» – смешение бюрократическая и партиципативной организационных культур с элементами органической организационной культуры.
Управленческий состав ресторанов ООО «Шоколадница» представляет собой квалифицированную команду, которая обеспечивает должное управление, организацию предприятием.
Наибольшую долю в структуре персонала занимают работники мужского пола. Основную часть работников составляют работники в возрасте от 18 до 30 лет. Следующая категория персонала – работники, получившие среднее специальное образование. В ресторанах ООО «Шоколадница» до 3-х лет работает 51% работников.
Данные анализа движения трудовых ресурсов свидетельствуют о значительном движении кадров ООО «Шоколадница», так за 2018 год было обновлено 45,96% , а уволилось 34,85%, т.е. было обновлено более половины численности персонала. Общая текучесть кадров составляет 33,33% и за последние три года она выросла на 2,27%. С учётом специфики работы и представленной социальной характеристики, можно сделать вывод, что каждый 3 работник возрасте от 18 до 30 лет уходит, не проработав более 3 лет в ООО «Шоколадница».
Проведя анализ сотрудников, можно сделать вывод, что есть некоторые моменты, которые следует улучшить, т.е. повысить эффективность управления персоналом.
Предложения по совершенствованию стимулирования оплаты труда в ООО «Шоколадница»:
а) воздействия методов административного управления:
1) рост уровня регламентации управления (организационное воздействие);
2) эффективные виды распорядительных воздействий;
3) баланс между административными методами наказания и поощрения;
б) воздействие экономических методов управления:
1) плановое ведение хозяйства;
2) рост заработной платы;
3) развитие системы премирования из прибыли;
4) развитие социального и медицинского обеспечения;
в) методы социально-психологического воздействия:
1) формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников;
2) рациональные психологические методы воздействия на персонал.

Заключение:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы. В современных условиях жесткой конкуренции любое предприятие вынуждено адаптироваться к рыночным условиям. Но рынок не стоит на месте – он постоянно изменяется, предъявляя новые требования к работе предприятия, к его бизнес процессам. Поэтому всё большую актуальность приобретает управление персоналом, который должен постоянно развиваться с целью овладения современными бизнес процессами.
Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Управление персоналом представляет собой систему различных мер: организационных, экономических и социальных, направленных на создание условий для полноценной работы и развития кадров.
Механизм управления персоналом включает несколько взаимосвязанных между собой этапов. Как и любой бизнес-процесс, управление персоналом включает планирование. На этом этапе идёт оценка и распределение кадров. Сделав чёткие выводы о том, сколько человек и для чего нужны предприятию, переходят к набору и отбору кадров. Отбор кадров представляет собой наиболее сложную часть всего механизма работы с персоналом. Для начала сотрудники могут отбираться по результатам тестирования, но, всё равно, сложно узнать человека, не поработав с ним. Именно для этих целей и существует испытательный срок, в течение которого человек может проявить себя на рабочем месте.
По результатам этого периода на предприятии остаются наиболее приемлемые сотрудники, которые в дальнейшем могут пройти специально обучение. Остальные подлежат увольнению. По итогам выполнения заданных работ проходит аттестация и оценка персонала, что служит основание для материального вознаграждения.
Объект и предмет курсовой работы. Объектом курсовой работы является ООО «Шоколадница», предметом курсовой работы является система стимулирования оплаты труда ООО «Шоколадница».
Цель и задачи курсовой работы. Цель курсовой работы состоит в разработке предложений по совершенствованию стимулирования оплаты труда в ООО «Шоколадница».
В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:
а) проанализировать теоретические аспекты стимулирования оплаты труда;
б) провести анализ деятельности ООО «Шоколадница»;
в) провести анализ системы управления персоналом ООО «Шоколадница»;
г) разработать предложения по совершенствованию стимулирования оплаты труда в ООО «Шоколадница»
Степень разработанности курсовой работы. Теоретическую и методологическую основу курсовой работы составили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, а также специалистов в области менеджмента и управления персоналом. Построение данного исследования основано на принципах и методах методов всеобъемлющей экономической и статистической обработки данных, их сравнения и обобщения, а также научного синтеза и анализа.
Объём и структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Список литературы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.1. Сущность стимулирования труда

В настоящее время самым важным ресурсом организации является ее персонал, поскольку именно от качества труда зависит успех компании. Таким образом, задача современного менеджера состоит в максимально эффективном использовании возможностей работников. Достижение данной цели невозможно без стимулирования.
Под стимулом в науке менеджмента принято понимать побудительную причину поведения, заинтересованность в совершении чего – либо.
По мнению Е.В. Эрентраур, стимул – это воздействие на работника с целью корректировки его поведения в организации, а некоторые авторы, в том числе И.В. Горбачев, рассматривают данное понятие как благо или набор благ, формирующий мотив труда.
Однако на наш взгляд, более точное определение дает А.В. Шилаев, исследователь раскрывает рассматриваемую дефиницию как внешнее воздействие на работника со стороны руководства с целью побуждения его к эффективной деятельности и характеризует ее с двух позиций:
1.Со стороны администрации предприятия – стимул является инструментом достижения цели.
2. Со стороны работника – стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул).
В связи с этим выделяется позитивное стимулирование (возможность получения бонуса или премии) и негативное стимулирование.
На сегодняшний день существует множество определений понятия «стимулирование труда».
Так, А.А. Когдин считает, что стимулирование труда представляет собой комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника.
М.Б. Банных понимает под данным понятием совокупность методов воздействия на работника с целью удовлетворения определенных потребностей, направленных на побуждение к улучшению трудовой деятельности.
А.В. Виноградов – способ вознаграждения работников за труд, основанный на сопоставлении эффективности труда и вознаграждения.
О.В. Лобцова же говорит о стимулировании труда, как о совокупности экономических, организационных и социально – психологических рычагов воздействия на работника, учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда, соответствующих цели организации.
Исходя из вышеперечисленных мнений, можно сделать вывод, что стимулирование труда – это совокупность требований, наказаний и поощрений, учитывающих побудительные мотивы человека, при помощи которых руководство организации осуществляет воздействие на работника с целью улучшения его трудовой деятельности.
Таким образом, стимулирование труда обладает следующими признаками:
1.Осуществляется администрацией, руководством организации;
2.Учитывает побудительные мотивы работника;
3.Направлено на повышение эффективности трудовой деятельности работника.
Стимулирование труда обладает набором определенных функций. По мнению О.В. Лобцовой, в данный набор входят:
1.Экономическая функция, которая выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, увеличивая производительность труда и улучшая качество продукции.
2.Нравственная функция, которая проявляется в формировании за счет стимулов активной жизненной позиции и высоконравственного климата в обществе.
3.Социальная функция, которая выражается в различном уровне доходов, поскольку доходы людей в значительной степени зависят от применяемых стимулов. Так формируется социальная структура общества.
Такие исследователи, как В.Н Белкин и О.А. Антонова, выделяют социально-психологическую функцию стимулирования. Данная функция, по мнению авторов, заключается в воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации и установок, а также на формирование того или иного типа отношения к труду.
На наш взгляд, социально-психологическая функция тесно связана с нравственной функцией, отражающей степень влияния стимулирования на формирование нравственных качеств работника и трудовой морали, поэтому в отдельном выделении не нуждается.
По мнению некоторых исследователей, в том числе Т.В. Подлегаевой, стимулирование оказывает воздействие на такие характеристики деятельности:
1. Усилие, которое заключается в задействовании работником при выполнении трудовой функции максимального количества мощностей, умений и навыков.
2. Старание, которое выражается в стремлении персонала работать с полной отдачей, не отлынивать от заданий, повышать свою квалификацию и совершенствовать способности.
3. Настойчивость, которая заключается в выполнении сотрудником начатой работы с интересом, желанием.
4.Добросовестность, которая выражается в ответственном осуществлении работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм.
5. Направленность, указывающая на то, к чему стремится работник, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять работу потому, что она приносит удовлетворение или потому, что стремиться помочь организации добиться поставленных целей.
Таким образом, стимулирование труда является важнейшим инструментом повышения эффективности работы предприятия, который, воздействуя на характеристики деятельности работников, позволяет улучшить качество выпускаемого продукта или услуги.