Курсовая с практикой на тему Совершенствование системы отбора персонала при приеме на работу

Содержание:

Введение. 3

ГЛАВА  1.
Теоретические и методические основы системы отбора персонала на предприятии. 5

1.1. Сущность и роль отбора персонала в кадровой
деятельности организации. 5

1.2. Организация системы отбора персонала на предприятии. 8

ГЛАВА 2.Изучение организации оценки и отбора персонала на
примере крупной компании ООО «АМАКС Золотое кольцо». 20

2.1. Организационная характеристика предприятия. 20

2.2. Анализ деятельности гостиницы по отбору и приему
персонала. 26

2.3. Рекомендации по модернизации системы отбора и набора
кадров ООО «АМАКС Золотое кольцо». 32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 38

Введение:

В условиях
рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим
выживание и экономическое положение российских предприятий, организаций и
учреждений. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой
потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом
места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием
задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.

Отбор и оценка
кадров – деятельность по выявлению квалифицированного персонала, проведение
мероприятий, направленных на оценку качеств кандидатов, их профессиональную
пригодность, соответствие должности и требованиям организации до решения о
найме.

Организация отбора и
отбора работников на предприятия всегда требует финансовых затрат для
работодателей, но, с другой стороны, это можно рассматривать, как особый вид
инвестиций, так как персонал является одним из основных источников прибыли для
предприятия.

Актуальность темы исследования обусловлена тем,
что продуктивность работы любой организации и её будущий успех напрямую связаны
с человеческими ресурсами и комплектованием штата, поэтому процесс отбора и
отбора персонала занимают ведущее звено управления предприятием. От
эффективности этих процессов может зависеть качество выпускаемой продукции и
услуг предприятия.

Проблемы отбора и
отбора персонала исследуется в работах: Е. Н. Бельчиковой, И. В. Бизюковой, А.
В. Бусыгина, Б. М. Генкина, Г. П. Ежова, О. В. Ижбулатовой, А. М. Лобановой, О.
Ю. Минченковой, С. Н. Поленовой, А. А. Соболевской, П. В. Ушанова, А. В.
Шариной, Н. В. Пошерстник, Ю. А. Саликова, Н. В. Самоукиной, О. О. Третьяковой,
М. В. Фрунзе, Н. А. Чернявского, С. Я. Юровицкого и ряда других авторов.

Объект курсовой
работы: ООО «АМАКС Золотое кольцо»

Предмет курсовой работы:
процесс отбора персонала на ООО «АМАКС Золотое кольцо»

Цель курсовой работы:
проанализировать процедуру отбора персонала на основе бесконтактных методы
оценки на примере ООО «АМАКС Золотое кольцо» и разработать стратегию по
совершенствованию процесса отбора и отбора персонала.

Задачи — рассмотреть теоретические
аспекты методы оценки;

— изучить методы и технологии
отбора и оценки персонала;

— выявить недостатки и
преимущества процесса подбора и отбора персонала в организации;

— рассмотреть направление и
характеристику компании ООО «АМАКС Золотое кольцо»;

— проанализировать процесс подбора
и отбора персонала на примере ООО «АМАКС Золотое кольцо»;

— разработать стратегию по
совершенствованию процесса подбора и отбора персонала.

Структура работы: Работа состоит из
введения, двух глав, каждая из которых включает в себя параграфы, заключения,
списка литературы и приложений. В первой главе подробно раскрываются
теоретические основы процесса отбора и отбора персонала; рассматриваются
современные методы и технологии процессов. Во второй главе рассматриваются
процессы отбора и отбора персонала с практической точки зрения, на примере ООО
«АМАКС Золотое кольцо».

Заключение:

В результате
проведенного исследования сформируем основные выводы. В результате изучения
теоретических материалов, в первой главе курсовой было определено, что одной из
важнейших функций службы управления персоналом является организация
эффективного отбора персонала, который в общем виде определяется как обеспечение предприятия
кадрами, необходимыми в каждый конкретный момент времени в необходимом
количестве и требуемого качества, а также создание резерва кандидатов на все
рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых
изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков
контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Необходимость грамотного отбора персонала обусловлена,
прежде всего, требованиями современной рыночной экономики, особенностями работы
конкретного предприятия, самим процессом движения персонала.

Оценка персонала в настоящее время расценивается не
только как первый и наиболее важный этап в системе управления персоналом, но и
как комплексное понятие, состоящее из трех основных элементов: набора
персонала, отбора персонала и его последующего найма.

Вторая глава курсовой работы
посвящена анализу деятельности ООО «АМАКС Золотое кольцо». На основании
проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

— Организационная структура ООО «АМАКС
Золотое кольцо»
является линейно-функциональной, где линейная структура, полномочия которой
идут от высшего звена к низшему звену, подкрепляется функциональными службами.

— При отборе кадров
практически не учитываются внешние источники привлечения персонала. Из
возможных источников, описанных в части первой данной пояснительной записки,
организация использует только один – СМИ.

— Отбор персонала не включает
такой важный этап, как определение профессиональной пригодности кандидатов –
мнение о пригодности кандидатов на вакантное рабочее место формируется только
на основе анкетирования.

— В целом же можно отметить основные направления современных
подходов к отбору персонала:

— Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в
комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой.
Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна
учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

— Поиск и отбор работников требует комплексного подхода.

В третьей главе работы
обозначены основные мероприятия, направленные на совершенствование системы отбора
персонала. Были предложены следующие мероприятия:

совершенствование отбора персонала путем пересмотра анкетирования
кандидатов.

проведение
профессиональной ориентации принимаемых на работу сотрудников.

совершенствование
трудовых потоков с точки зрения прохождения этапов отбора персонала.

Все предложенные
мероприятия базируются на выявленных недостатках. По каждому мероприятию было
проведено обоснование экономического эффекта и эффективности. Все мероприятия
являются экономически эффективными и реально осуществимыми в рамках данной организации.

Фрагмент текста работы:

1.1. Сущность и роль отбора
персонала в кадровой деятельности организации

Установление рыночных
отношений и конкурентная борьба на рынках товаров и услуг вынуждают
предпринимателей изыскивать новые эффективные способы получения прибыли. В
связи с этим увеличивается роль человеческих ресурсов, под которыми ученые
понимают совокупность работников, объединенных организационной структурой, общностью
средств производства, технологий, продуктов, целей деятельности и интересов [3].

Фактом, доказывающим
огромное значение человеческого фактора в процессе трудовой деятельности,
является феномен частичного поражения технократической идеи автоматизации
производства и создания безлюдных технологий. Именно поэтому, по мнению Н.
Бескровной [8], начинает строиться мировая постиндустриальная социальная
экономика, рынок с «человеческим лицом», в котором намечен курс на повышение
производственной отдачи и активности персонала при ориентации на более
эффективную систему управления. [10]

Процесс формирования кадров
на сегодняшний день справедливо считается одним из основных условий дальнейшего
развития любой организации. Интенсификация труда, изменение содержания
большинства видов трудовой деятельности, появление новых профессий увеличили
значение оценки персонала и повысили требования к соответствию личностных
особенностей персонала в организации определенным критериям. Однако сложность и
многоплановость процессов отбора и расстановки кадров побудили начать активные
поиски новых подходов к созданию и развитию потенциала сотрудников организации,
в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. [3]

Ученые и практики сегодня
предлагают множество различных систем отбора персонала. Анализ научной
литературы позволяет прийти к выводу о необходимости выделения среди них общих
и специальных. Общие системы характеризуются простотой и тем, что их можно
применять на любом предприятии. [11]. Часто они служат основой для разработки
специальных систем, которые, в свою очередь, создаются с учетом отдельных
особенностей работы организации или на основе иных, отличных от общепринятых,
показателей.

Комплексное определение отбора
персонала в своей работе попыталась дать М.Э. Миллер. [25] Для достижения
единства и упорядоченности она предлагает использовать систему понятий, в
которой «процесс отбора персонала» является интегративной категорией,
включающей в себя такие стадии, как: планирование отбора персонала; набор
(поиск, привлечение); отбор (оценку); выбор; наем; испытательный срок
(последующий отбор, адаптацию). [28]

Основной целью процесса отбора
персонала является своевременная комплектация организации эффективно работающим
персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических
целей предприятия.

Основная задача процесса отбора
персонала — обеспечение организации ресурсами, необходимыми для решения
актуальных на данный момент вопросов. От деятельности исполнителя данной задачи
и взаимодействия его с внешней и внутренней средой, в том числе и с другими
исполнителями, во многом зависит деятельность компании в целом, поскольку
снижение эффективности работы любого из элементов организационной системы
влечет за собой дополнительную нагрузку на остальные составляющие этой системы.
[22]