Курсовая с практикой на тему «Совершенствование системы найма и отбора персонала в администрации МО Чернский район»

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы найма персонала в кадровой политике государственного органа 6
1.1 Основные понятия найма персонала в политике государственного органа 6
1.2 Методы найма персонала государственных органов 11
2. Система найма персонала в Администрации МО Чернский район 18
2.1 Характеристика кадровой политики Администрации МО Чернский район 18
2.2 Организация отбора претендентов на вакантную должность в Администрации МО Чернский район 24
3. Направления совершенствования системы управления персоналом муниципальной службы 29
Заключение 34
Список литературы 36

Введение:

В России на современном этапе являются актуальными следующая задача создание результативного государства с сильной системой государственной власти. Найм и отбор персонала на государственную и муниципальную службу как социальный институт представляет собой систему мероприятий субъектов отбора, обеспечивающих формирование такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.
В сфере государственной и муниципальной службы, в том числе и профессиональный, отбор выполняет ряд важных социальных функций. К их числу относится функция селекции государственных структур общества от тех категорий людей, которые, прежде всего по формальным критериям, не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к государственным и муниципальным служащим, а также должностям государственной и муниципальной службы.
Роль защитного механизма общества выполняет профессиональный отбор, прежде всего от непрофессионалов — людей, не только не владеющих соответствующими профессиональными качествами, но и не способных их приобрести в будущем. Вследствие этого, при приеме граждан на государственную и муниципальную службу необходимо использовать весь арсенал доступных методов оценки профессиональной пригодности и профессиональной направленности личности
Объектом исследования курсовой работы являются система найма и отбора персонала.
Предмет исследования курсовой работы составляют общественные и экономические отношения, складывающиеся в процессе найма и отбора персонала.
Целью курсовой работы является анализ системы найма и отбора персонала в администрации МО Чернский район и определение путей ее совершенствования.
Для достижения поставленной цели намечено выполнение следующих задач:
— раскрыть основные понятия найма персонала в политике государственного органа;
— изучить методы найма персонала государственных органов;
— охарактеризовать кадровую политику Администрации МО Чернский район;
— проанализировать организацию отбора претендентов на вакантную должность в Администрации МО Чернский район;
— определить направления совершенствования системы управления персоналом муниципальной службы.
Методологическую основу курсовой работы составили общенаучные, а также частные методы познания: сравнительно-правовой, системно-структурный, конкретно-социологический, формально-логический, логико-юридический, статистического анализа и обобщения. При осуществлении исследования применялись такие методы, как анализ, синтез, индукция и дедукция, а также наблюдение, сравнение, моделирование.
Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Во введении курсовой работы обозначены объект, предмет, цель, задачи, методологическая основа курсовой работы.
В первой главе курсовой работы изучены теоретические основы найма персонала в кадровой политике государственного органа.
Во второй главе курсовой работы проведен анализ системы найма персонала в Администрации МО Чернский район.
В третьей главе курсовой работы рассмотрены направления совершенствования системы управления персоналом муниципальной службы.
В заключении обобщены результаты курсовой работы.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.
Найм персонала – один из важных этапов в системе управления персоналом государственных органов, необходимый для привлечения квалифицированных специалистов. В прошлом преимуществом организаций были новейшие технологии, оборудование, качество сервиса. Сейчас преимуществом организации стал персонал, с высоким уровнем знаний, аналитическим мышлением, достаточным уровнем компетентности, а также профессиональными и личностными возможностями.
Использование методов найма персонала государственных органов, содержащихся в инструментарии, позволит как исключить нарушение конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе в условиях высокой конкуренции претендентов, так и сформировать кадровый состав на основе принципов профессионализма и компетентности.
Найм кандидатов на прохождение государственной гражданской службы проходит (как минимум) в два этапа: предварительный (дистанционный): анализ резюме, проведение конкурсов с утвержденной системой оценки кандидатов; последующий (очный) – непосредственная оценка кандидатов.
Среди методов оценки, используемых в различных государственных органах при проведении конкурсов, наиболее популярными являются собеседование и тестирование. Это может быть объяснено тем, что данные методы оценки не так сложны в подготовке и проведении.
Кадровая политика Администрации МО Чернский проанализирована в разрезе направлений кадровой работы, через которые находят реализацию основные принципы кадровой политики: принцип приоритета карьерного роста и принцип предотвращения коррупции.
Нами были выявлены проблемы, возникающие в процессе реализации кадровой политики. В частности, выявлено, что высокий уровень текучести кадров выступает центральной проблемой состояния кадров Администрации МО Чернский, поскольку обусловливает появление ряда других значимых проблем.
В качестве основных направлений совершенствования технологий отбора кандидатов на замещение вакантных должностей муниципальной службы Администрации МО Чернский могут быть предложены следующие мероприятия: ориентир на выявление особенностей и уровня мотивации сотрудников; учет приоритетов как профессионального, так и личностного развития претендентов; использование тестирования профессиональной компетентности кандидата; разработка единой методики проведения конкурсов с целью снижения субъективности при вынесении решения; внедрение принципа открытости собеседований, то есть присутствия на нем всех желающих кандидатов; использование практических заданий как более развернутого метода отбора; использование прелиминаринга как способа привлечения на службу молодых кадров (прелиминаринг — предварительный отбор и система стажировок как способ привлечения молодых кадров); разработать четкие критерии отбора для каждой конкретной должности, в соответствии с которыми должны быть разработаны вопросы и практические задания; разрабатывать и объявлять претендентам критерии отбора.
Разработанная система отбора персонала Администрации МО Чернский должна иметь своей целью воспитание и закрепление в органах муниципальной власти работников новой формации, которые способны, прежде всего, принимать самостоятельные решения, а также создавать, анализировать и передавать новые знания.
Таким образом, найм граждан в сферу муниципальной службы имеет важное значение в практике становления эффективной и жизнеспособной отечественной системы муниципального управления.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы найма персонала в кадровой политике государственного органа
1.1 Основные понятия найма персонала в политике государственного органа

Набор персонала в государственные органы, с одной стороны, можно представить, как достаточно простой процесс, с другой – очень сложный, так как неправильно подобранный сотрудник может привести к убыткам, даже превышающие те, что возникли бы при незакрытой вакансии.
Персонал играет не последнюю роль в организации деятельности государственных органов, исходя из этого важно создать эффективную систему подбора и найма сотрудников, постоянно ее совершенствуя. Ошибки в подборе кадров часто влекут за собой цепь непредвиденных сложностей в деятельности государственных органов, которые могут быть связаны с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника .
Ключевые подходы к пониманию определения понятия «найм персонала» рассмотрены в работах Кибанова А.Я., Веснина В.Р., Одегова Ю.А., Иванниковой Н.Н. и многих других авторов. Найм персонала в государственных органов представляет собой комплекс мероприятий по подбору, отбору и приему персонала из внешних и внутренних источников с целью удовлетворения потребности государственных органов в сотрудниках, особенно остро эта проблема ощущается в условиях кризисной обстановки. Также при расширенной трактовке определение «найм персонала» следует учитывать как непосредственное заключение трудового договора или же контракта с работником, так и совокупность конкретных мероприятий согласно потребности государственных органов .
Под отбором кадров для занятия вакантной должности в государственном органе принято понимать выбор наиболее подходящих заранее определенным критериям кандидатов, которые претендуют на должность и определенных в результате набора персонала .
Задача найма кадров в государственных органах — привлечение, подбор и отбор возможных претендентов для всех имеющихся вакантных должностей с учетом вероятности перемен в работе государственных органов и потребности ротации сотрудников.
Грамотно выстроенный и отлаженный процесс найма персонала увеличивает уровень конкурентоспособности организации за счет новых, высококвалифицированных специалистов, обеспечивает стабильность кадрового состава за счет снижения уровня текучести персонала, а также экономию расходов на персонал в кризисных условиях . На процедуру найма воздействуют внешние и внутренние факторы внешней и внутренней среды (рис. 1).
В ходе исследования было установлено, что внешние источники для поиска потенциальных кадров бывают бесплатными, недорогими и дорогостоящими. К первым источникам можно отнести: интернет-ресурсы, посвященные публикации вакансий и резюме соискателей; «самостоятельных» кандидатов — людей, занимающихся поиском работы самостоятельно, а также рекомендации сотрудников организации.
Для мотивации сотрудников более охотно рекомендовать знакомых на вакантные должности можно ввести реферальную программу. Например, если порекомендовавшего сотрудника приняли в штат, и он прошел испытательный срок, то тот, кто его порекомендовал получает денежное вознаграждение. Правда в таком случае это уже будет не бесплатный источник привлечения персонала.