Курсовая с практикой на тему Совершенствование системы мотивации персонала образовательной организации

Содержание:

Введение 3
Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ Т РУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Сущность мотивации персонала в организации 6
1.2 Законы функционирования мотивации……………………………….8
1.3. Основные методы мотивации педагогического персонала……… 12
Глава 2 ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ШКОЛЕ №6 г.ЕКАТЕРИНБУРГ 16
2.1 Общая характеристика Школы №6 16
2.2. Исследование эффективности использования трудовых ресурсов, как средство мотивации педагогов образовательной организации. 18
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ С ИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ШКОЛЫ №6 г.ЕКАТЕРИНБУРГ 27
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала образовательной организации 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 31
Приложение 35

Введение:

В настоящее время в связи с переходом на федеральные государственные стандарты и принятием профессиональных стандартов вопрос о профессионализме педагогов в сфере среднего образования стоит наиболее остро.
В документах как федерального, так и регионального уровней, акцентируется внимание на потребность в педагогических кадрах, способных решать задачи модернизации образования на всех уровнях.
На современном этапе развития среднего общего образования особую важность приобретает проблема обеспечения школьных учреждений профессиональными, энергичными педагогическими работниками, способными на практике принимать эффективные и своевременные решения. Безынициативная позиция педагогов, низкий уровень их интереса к своей профессиональной деятельности, инертное поведение на педсоветах, семинарах, – все это вытекает в значительные проблемы как для образовательной организации, так и для самих педагогов.
В последнее время в системе работы с педагогами в образовательных организациях всё больше внимания уделяют проблеме мотивации.
Известно, что именно мотивация призвана повышать качество работы, результативность, уровень предоставляемых услуг, улучшать микроклимат в учреждении, а также помогать в достижении профессиональных целей, давать положительную перспективу, подготавливать педагогические кадры для инноваций, повышать самоуважение и, в конечном счете, повышать качество образования.
Профессиональная мотивация выступает своего рода двигателем профессионального и личностного развития, так как лишь при условии ее достаточной сформированности возможно говорить об эффективном развитии профессиональной образованности и личностной культуры.
Актуальность проводимого исследования обусловлена недостаточностью изучения теоретических и методологических аспектов систем мотивации педагогов в сфере среднего образования, а также необходимостью их практического использования в учреждениях.
Объект исследования: педагогический персонал муниципального бюджетного вечернего (сменного) общеобразовательного учреждения вечерней (сменной) общеобразовательной школы № 6 г. Екатеринбурга.
Предмет исследования: система мотивации педагогов в сфере среднего образования на примере муниципального бюджетного вечернего (сменного) общеобразовательного учреждения вечерней (сменной) общеобразовательной школы № 6 г. Екатеринбурга.
Цель исследования: разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда персонала (на примере муниципального бюджетного вечернего (сменного) общеобразовательного учреждения вечерней (сменной) общеобразовательной школы № 6 г. Екатеринбурга).
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
1. Конкретизировать сущность мотивации персонала.
2. Описать законы функционирования мотивации, основные теории мотивации.
3. Рассмотреть основные методы мотивации педагогического персонала.
3. Исследовать эффективность использования трудовых ресурсов
4.Разработать мероприятия для совершенствования системы мотивации работников на примере школы № 6 г. Екатеринбурга.
Теоретическая база исследования. Проблематика мотивации труда педагогов в сфере среднего образования глубоко освещена учеными в различных аспектах: В. Г. Асеев, А. Б. Бакурадзе, В. В. Гузеев, А. Маслоу вели своим исследования применительно к проблеме мотивации трудового поведения педагогов, Е.П. Ильин, Н.Н. Вересов изучали данную проблему в психологии управления. В свою очередь П. Мартин, Ш. Ричи раскрыли мотивацию с позиций основ управленческой деятельности и оценке поведения педагогов в условиях изменений.
Исследователи характеризуют личность педагога, его образование, развитие и профессиональную деятельность, как многоаспектную, сложную, развивающуюся систему.
Методы исследования. Общенаучные методы исследования: системный анализ проблемы мотивации педагогов общеобразовательного учреждения, исторический анализ отечественных и зарубежных мотивационных теорий; теоретический анализ управленческой, психологической, педагогической, научно-методической литературы по проблеме исследования.
Структура работы. Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованной литературы.

Заключение:

Управление персоналом в современной организации является необходимым видом деятельности, который одновременно обеспечивает эффективное функционирование хозяйствующего субъекта на конкурентном рынке услуг. Как совокупность взаимосвязанных подсистем, необходимо выстроить эффективную систему управления как совокупность взаимосвязанных подсистем: отбор и укомплектование персоналом, оценка и сертификация персонала, адаптация, обучение и развитие персонала, мотивация.
Для формирования, внедрения и совершенствования каждой из предложенных подсистем системы управления персоналом организации их особенности являются уникальными для отрасли. Самым важным элементом системы управления персоналом организации можно считать мотивацию, которая является сутью и уникальностью работы.
Руководитель любого учебного заведения ставит задачу использования мотивации как процесса стимулирования учителей к работе. Этот процесс, конечно, мотивирует педагогов преследовать личные цели, а также основные цели образовательной организации. В целях стимулирования профессионального развития учителей грамотная система работы образовательной организации помогает создавать в организации квалифицированные профессиональные кадры.
Использование широкого спектра стимулирующих методов способствует повышению эффективности деятельности образовательного учреждения и его персонала. В результате образовательная организация стремится добиться высокой конкуренции на рынке образовательных услуг.
В ходе работы можно сделать следующие выводы:
1. Трудовая мотивация — это желание работника удовлетворить потребность (получить определенные выгоды). Мотивация — это готовность (готовность) человека делать определенную вещь, которая удовлетворяет его потребности.
2. Основными составляющими системы мотивации учителей в среднем образовании являются материальная мотивация, мотив стабильности и безопасности, мотив конкурентоспособности, мотивация профессионального развития учителей и т. Д.
3. Профессиональная мотивация и стимулирование профессионального развития учителя является важным элементом системы мотивации в среднем образовании. Профессиональная мотивация является внутренним драйвером профессионализма и развития личности.
Профессиональное развитие, в свою очередь, определяется мотивацией преподавательского состава. В этом отношении мотивация является неотъемлемым элементом процесса профессионального развития. Поэтому для продолжения процесса профессионального развития необходима мотивация как со стороны педагогического работника, так и внешней педагогической среды.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность мотивации персонала в организации
Мотивация персонала в организации очень важна, особенно для тех, кто работает в любой службе, то есть в прямом контакте с клиентом. Сотрудникам важно чувствовать себя успешными и требовательными — это внутренняя потребность в самоутверждении. Успех ведет к успеху.
Сложность и универсальность проблемы мотивации определяет множественность подходов к пониманию ее сущности, характера, структуры, а также методов ее изучения, поэтому авторы по-разному трактуют эту концепцию и предлагают ее в Приложении 1.
Мотивация персонала организации заключается в создании согласованной системы мотивации, направленной на работников организации, чтобы побудить их принять меры, которые приносят пользу не только им, но и всей организации.
Есть несколько правил для достижения максимального эффекта мотивации.
Правила мотивации:
– мотивация должна соответствовать потребностям персонала;
– мотивация должна быть постоянной;
– Мотивация должна быть умело продемонстрирована работнику.
Мотивационные цели:
– рабочие стремятся к лучшим результатам.
– создание позитивного отношения среди сотрудников;
–работники для удовлетворения материальных и моральных потребностей работников;
–оптимизация цен;
–текучесть кадров низкая;
–повышение лояльности сотрудников [2, с. 132].
Повышение мотивации более эффективно в краткосрочной перспективе. Для этого совместная работа должна планироваться поэтапно, чтобы исполнители могли оценить каждого из них и вознаградить их за правильное выполнение работы.
Поскольку их нематериальные стимулы могут проявляться в различных конфигурациях, их разнообразие ограничено организационными возможностями и потребностями сотрудников.
Наиболее эффективными способами создания мотивации являются:
– ежедневное планирование;
– приоритет;
– сосредоточиться на достижении своих целей;
– поощрение;
– соревнование;
– должен быть примером.
Нематериальная система мотивации разрабатывается индивидуально в каждой организации в зависимости от специфики ее деятельности, характеристик персонала, политики управления и других факторов.
Также, мотивирующие факторы профессиональной деятельности можно разделить на 4 группы (рисунок 1):

Рисунок 1 – Мотивирующие персонал предприятия факторы
Сочетание этих факторов формирует мотивационную схему, которая ведет человека к профессии. В каждом случае они захватили его, несмотря на препятствия, которые мы едва ли можем себе представить ».
Таким образом, мотивация — это система, в которой организация создает материальные и нематериальные условия, которые побуждают работника выполнять свою работу лучше, достигая результатов в течение определенного периода времени.